если нет легкого труда для беременной на предприятии что делать
Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса. В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов. При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.
Вредно ли?
Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.
Но «опереться» на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение. Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу. Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить «опасный» вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.
Зачем необходимо заявление?
Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия. Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя. Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на «легкий труд», а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке. Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.
Можно ли не переводить на легкий труд?
Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят «легкий труд» практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия «подходящих» вакансий. И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.
Однако перевод нужен не всегда.
Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда. Его позиция была основана на «Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин», утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров. Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является. Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.
Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.
Работа за компьютером и дистанционный труд
Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.
Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров. Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны. А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г. №15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.
А во-вторых, «закрыть» вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора. Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров. В любом случае вводить «дистанционность» необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.
Закон о легком труде для беременных
Законодательство защищает беременных женщин на работе. Они, как и все остальные граждане, имеют право на труд, которое нельзя ограничить в связи с беременностью. Тем не менее, беременным женщинам положен легкий труд, и в некоторых законных случаях работодатель имеет право ограничить доступ женщины к труду (в случае, если он может быть опасен для ее здоровья). В остальных случаях женщина сама вправе решать, пользоваться ли ей льготами на работе или нет. Узнаем, какие права есть беременных женщин в труде.
Права беременных на работе
Итак, что может требовать беременная сотрудница:
Отпуск по беременности и родам и больничные
Женщине полагается отпуск, дающий возможность спокойно подготовиться к родам и провести время в роддоме – на 30 неделе беременности при обычных условиях и на 28 при многоплодной беременности. Для его получения нужно оформить больничный в женской консультации. Продолжительность этого больничного регламентирована ст. 255 ТК и может составить от 70 до 194 дней, зависит от состояния женщины и количества детей. Во время этого периода женщина получает 100 процентный доход с работы (ту же зарплату, как если бы она продолжала трудиться – средний заработок за день умножается на число дней).
Такая льгота есть и у отца будущего ребенка – он может получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск именно в период нахождения жены в отпуске по БиР. Для этого он должен написать заявление. Так же, он имеет право на неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, который составит 14 дней (ст. 128 ТК РФ).
Далее работница пишет заявление на отпуск и прилагает к нему больничный из ЖК. При этом она может сразу по истечении отпуска по беременности выйти на работу, а может оформить отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК). В настоящее время он оформляется до 3 летнего возраста малыша, но оплачивается работодателем только до 1.5 лет. При этом сотрудница получает лишь 40 процентов от своего среднемесячного официального заработка, а максимальная сумма декретных ограничена 26152 руб. 33 коп. Это значит, что даже в случае высокой заработной платы (150 тысяч и более) женщина не получит выше этой суммы. Средняя величина зарплаты для расчета исчисляется за 2 года, предшествующие уходу в декрет.
По этой причине очень многим сотрудницам с хорошей зарплатой совершенно невыгодно находиться в отпуске по уходу. Выходом может стать няня или помощь родственников – закон не ограничивает право любого близкого родственника уйти в декрет вместо работающей матери. Это могут быть папа, дедушка или бабушка (но лишь один родственник). Например, это выгодно, если зарплата родственника намного ниже. Для оформления родственнику нужно предоставить заявление и справку о том, что мама такое право не оформляла.
Увольнение беременной
В остальных случаях это прямо запрещено ст. 261 ТК. Даже статья 81 ТК, описывающая порядок увольнения по желанию работодателя при наличии проступков и дисциплинарных нарушений, не применима к беременной.
Другие законные основания для увольнения:
В случае трудоустройства на срок не более 2 месяцев, когда женщина оказывается беременна, уволить ее допустимо не раньше, чем спустя неделю после родов и выхода на работу. То есть соглашение в этой ситуации автоматически продляется. То же относится и к работам на выполнение определенной задачи (оформление на срок, пока не будет сделан оговоренный объем работ) и сезонных работ
Если у вас возникли проблемы с работодателем и он пытается нарушить ваши права, напишите заявление на его имя с перечислением своих требований и ссылками на закон, который дает вам такое право. Передайте также и копии медицинских документов. Вряд ли начальство позволит себе нарушать закон, зная, что женщина в курсе о своих правах. Иначе его ждет административная и даже уголовная ответственность (ст. 145 и 145.1 УК).
В случае, когда руководство все же позволило себе нарушать нормы права, и письменное заявление с обоснованием требований в адрес руководства не помогло, требуйте завизировать его или предоставить обоснованный отказ в его удовлетворении. Затем, даже в ситуации, когда работодатель на контакт не идет, пишите жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру. Также закон дает право защищать свои права в суде, но заявить об их нарушении нужно не позднее 3 месяцев с момента нарушения.
Не переживайте, берегите свое здоровье, заботьтесь о малыше и помните, что закон на вашей стороне.
Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.
Права будущих мам. Что следует знать нанимателям при работе с беременными
Что делать нанимателю, если у него нет возможности перевести беременную работницу на легкий труд, и можно ли привлечь к работе в выходной день такую сотрудницу?
На вопросы, связанные с условиями труда беременных женщин, ответила правовой инспектор труда Гродненской областной организации профсоюза работников отраслей промышленности «БЕЛПРОФМАШ» Ирина Климович.
– Беременную работницу согласно заключению врачебно-консультационной комиссии (ВКК) необходимо перевести на более легкую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов. Но в организации нет такой работы, поэтому наниматель предложил, сославшись на ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса (ТК), оформить работнице отпуск с частичным сохранением заработной платы на период до наступления отпуска по беременности и родам. Это законно?
Светлана Олеговна, Гродно
– Нет. Наниматель во исполнение гарантий, предоставленных законодательством беременным женщинам, обязан был освободить работницу от работы, сохранив за ней средний заработок за все пропущенные дни (ч. 2 ст. 264 ТК). При этом обязательное присутствие работницы на рабочем месте законодательством не предусмотрено. Если наниматель не может предоставить беременной сотруднице работу в соответствии с заключением ВКК, то ее нельзя уволить по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).
– Через несколько дней после трудоустройства я обратилась к руководителю с просьбой установить мне неполную рабочую неделю по причине беременности, но он ответил отказом. Правомерны ли действия нанимателя?
Снежана, Гродно
– Неправомерны. Неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или одновременное уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и количества рабочих дней в неделю) устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК). Вместе с тем наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины (согласно ч. 2 ст. 289 ТК). Подтверждением факта беременности является справка о состоянии здоровья, которую выдает учреждение здравоохранения.
– Можно ли в связи с производственной необходимостью привлечь к работе в выходной день беременную сотрудницу, если она согласна?
Екатерина, Волковыск
– Нельзя. В соответствии со ст. 263 ТК с письменного согласия привлекаться к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в ночное время, выходные дни и направляться в служебную командировку могут женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет). По отношению к беременным женщинам это недопустимо.
– Сотрудница уходит в трудовой отпуск, а затем – в отпуск по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Может ли наниматель сразу заключить срочный трудовой договор с временным работником на весь период ее отсутствия?
Александра Анатольевна, Гродно
– При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника с новым работником заключается срочный трудовой договор (ч. 3 ст. 17 ТК). В случае, если работника принимают на период нахождения основного сотрудника в трудовом отпуске, который предшествует отпуску по беременности и родам, а затем – отпуску по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, на каждый период заключается отдельный срочный трудовой договор. Таким образом, в описанной ситуации следует заключить последовательно три договора. При этом, если между указанными периодами отсутствуют перерывы (с учетом выходных дней), то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, не производится в связи с окончанием срока действия договора. По окончании одного договора со следующего дня заключается очередной.
– Имеет ли право наниматель уволить беременную работницу в связи с истечением срока действия ее контракта?
Ольга, Гродно
– Нет. Наниматель обязан с согласия работницы продлить контракт на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (ст. 261-5 ТК).
– Я обратилась к руководству с просьбой предоставить мне часть трудового отпуска перед отпуском по беременности и родам, а за оставшуюся часть выплатить денежную компенсацию. Наниматель отказал. Законно ли это?
Елена, Слоним
– Да, действия нанимателя правомерны. В соответствии со ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск в определенный период (перед отпуском по беременности и родам или после него) беременной сотруднице. При наступлении срока отпуска по беременности и родам трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ч. 1 ст. 171 ТК). Замена денежной компенсацией трудовых отпусков, предоставляемых беременным женщинам, запрещена ч. 3 ст. 161 ТК.
Если срок отпуска по беременности и родам наступил до начала трудового отпуска, то последний можно перенести полностью либо частично на другой, согласованный с нанимателем, период. А если отпуск по беременности и родам начался во время трудового отпуска, то трудовой может быть продлен на то количество календарных дней, которые совпали с отпуском по беременности и родам, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок.
В заявлении о переносе трудового отпуска (его части) конкретный срок указывать не нужно, так как женщина может использовать перенесенный отпуск как после отпуска по беременности и родам, так и после выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Гарантии беременным женщинам по ТК: памятка для работодателей
Нужно ли подтверждать беременность и в какие сроки
Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п. 25 Постановления Пленума ВC РФ от 28.01.2014 № 1).
Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.
Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие (с 01.02.2019 — 655 рублей 49 копеек) вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы. Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.
Какие льготы и гарантии оговорены в законе
Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.
Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат Центра обучения Клерка. Начать обучение можно в любой день и учиться в удобном вам темпе.
Посмотрите первое видео курса:
Гарантии при трудоустройстве
В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.
Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
На что вправе рассчитывать работающие будущие матери
Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:
Наименование гарантии
Ссылка на норму
Неполное рабочее время
Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы
Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования
Запрещено отправлять в служебные командировки
Нельзя привлечь к работе в ночную смену
Нельзя привлечь к сверхурочной работе
Запрещается привлекать к работе вахтовым методом
Может не работать в выходные и праздничные дни
Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев
Ст. 122 и 260 ТК РФ
Запрещено отзывать из отпуска
Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка
Права беременных при увольнении
Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):
Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Если нет легкого труда для беременной на предприятии что делать
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.06.2018 по делу № 33-9665/2018
Комментарий
Беременная сотрудница обратилась к руководству магазина, в котором работала, с заявлением о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка. К заявлению сотрудница приложила заключение врачебной комиссии.
Работодатель в переводе отказал, указав, что по результатам спецоценки условия труда на рабочем месте допустимые и безопасные (класс условий «2»). Кроме того, работодатель издал приказ, которым гарантировал, что сотрудница не будет привлекаться к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00), к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, не будет работать в условиях ненормированного рабочего дня и направляться в командировки, а время работы с ПЭВМ сокращается до трех часов в день.
Сотрудница с таким положением дел не согласилась и подала исковое заявление в суд. По ее мнению, помещение магазина обладает производственными факторами, противопоказанными для беременных женщин. Так, в магазине нет естественного дневного освещения и вентиляции, сквозняки. Кроме того, женщине приходится работать на ногах почти весь день, а за компьютером проводить более трех часов в день. При этом рабочее место не оборудовано креслом с изменяющейся под углом спинкой.
Суд первой инстанции поддержал работодателя, указав, что условия труда на рабочем месте сотрудницы являются допустимыми в соответствии с картой специальной оценки условий труда. Сотрудница не привела доказательств несоответствия рабочего места и наличия угрозы здоровью, а из заключения врачебной комиссии не вполне ясно, на какую именно работу рекомендовано перевести работника, какие именно неблагоприятные факторы должны быть при этом исключены.
Однако Свердловский областной суд апелляционным определением от 22.06.2018 по делу № 33-9665/2018 решение суда первой инстанции отменил. Судьи указали, что карта специальной оценки условий труда сама по себе не подтверждает соответствие условий труда на рабочем месте требованиям, предъявляемым к условиям труда для беременных женщин, которые определены в СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32.
Согласно этим правилам:
Поскольку в материалах дела было подтверждение, что помещение, в котором сотрудница исполняла свои обязанности, этим требованиям не соответствует, работодатель обязан был перевести ее на другую работу.