если работодатель уволил задним числом что делать
Особенности и последствия увольнения работника задним числом
Нередко в организациях возникает вопрос об увольнении задним числом работника. Порядок действий в таких случаях не рассматривается трудовым законодательством. Работодатель должен учесть все возможные риски и провести процедуру без нарушения прав участников трудовых отношений.
Требования законодательства
За увольнение с нарушением ТК ответственность всегда несёт работодатель, который боится последующих судебных разбирательств. Поэтому каждая ситуация рассматривается с соблюдением требований трудового законодательства.
Среди причин невозможности проведения процедуры:
Даже увольнение по соглашению сторон может быть оспорено работником в судебном порядке. При этом работодатель несёт административную ответственность и по решению суда выплачивает компенсацию работнику.
Ситуации на практике
Организации любых форм собственности рано или поздно сталкиваются с оформлением документов об увольнении сотрудника. Идеальный вариант избежать последствий — оформление текущей датой. При грамотном подходе к ситуации удастся избежать выплат по заработной плате, компенсаций и разбирательств в суде.
Собственное желание
Встречаются ситуации, когда сотрудник не приходил на работу несколько дней без уважительной причины. Он понимает, что запись в трудовой книжке может мешать его дальнейшему трудоустройству. Тогда работник приходит к руководителю с вопросом о том, можно ли написать заявление на увольнение задним числом.
Большинство работодателей идут навстречу работникам и соглашаются на нарушение трудового законодательства. Для увольнения задним числом по собственному желанию:
При увольнении по соглашению сторон указывают и фактическую дату составления документов о расторжении договора.
Инициатива работодателя
Не все работодатели знают, можно ли за прогул уволить задним числом сотрудника. Это возможно, так как беспричинное отсутствие на рабочем месте является грубым нарушением дисциплины. При этом факт отсутствия должен быть задокументирован в форме акта или записи в журнале табельного учёта.
При увольнении за прогул задним числом:
Торопиться при оформлении увольнения за прогулы не стоит. Нужно выяснить истинную причину отсутствия сотрудника. Он может оформить больничный лист, уехать из города в связи с похоронами близкого родственника, находиться в больнице в бессознательном состоянии после ДТП и другое.
Когда сотрудник не приходит на работу, не отвечает на телефонные звонки или телефон выключен, необходимо составить акт или выговор о нарушении правил внутреннего распорядка. Он позволит приостановить начисление заработной платы и оформить временные трудовые отношения с другим человеком.
Ответственный за табельный учёт должен проехать по адресам регистрации и фактического проживания работника для выяснения его местонахождения. В случаях, когда оно не установлено, необходимо по возможности связаться с родственниками и сообщить в полицию об исчезновении.
Когда розыскные мероприятия не дают результата, дело направляют в суд для признания человека безвестно пропавшим. По решению суда работодатель оформляет документы на увольнение. Если разыскиваемый найден и не может предоставить подтверждение уважительных причин, его увольняют днём составления акта о нарушении внутреннего трудового распорядка.
Самым неприятным моментом является оформление увольнения в связи со смертью работника. Приказ выпускается фактической датой, когда родственники предоставили свидетельство о смерти. В трудовой книжке датой расторжения трудового договора является дата смерти, а причиной — номер свидетельства. Она выдаётся под подпись близкому родственнику для предъявления по месту требования. Это единственная ситуация, когда трудовое законодательство допускает увольнение задним числом.
Последствия для работодателя
За увольнение, произведённое с нарушением, работодатель может понести наказание по статье 5.27 КоАП РФ. Среди форм ответственности различают штрафы, ограничение деятельности организации.
Лицо, допустившее неправильное оформление трудовой книжки, по судебному решению оплачивает штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей. Та же участь ждёт представителей малого бизнеса. Дополнительно их могут лишить права на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев.
Для юридических лиц штраф составляет от 30 до 50 тысяч рублей и запрет на трудовую деятельность сроком до 3 месяцев. Если в суде будет доказано, что от неправомерных действий работодателя пострадал не один работник, а несколько, то срок лишения возможности осуществления трудовой деятельности устанавливается от 12 до 36 месяцев.
Ответственность в большинстве случаев возлагают на руководителя, поскольку именно он подписывает приказ, по которому остальные документы оформляют работники отдела кадров.
Действия сотрудника
Работник при неправомерном увольнении теряет часть заработной платы и дни стажа. Кроме этого, организация не перечисляет взносы в фонды социального страхования и налоговую инспекцию.
У неправомерно уволенного сотрудника есть 30 дней, чтобы оспорить факт нарушения трудового законодательства. В суде решения чаще принимают в пользу работника и обязывают работодателя выплатить ему компенсацию и аннулировать расторжение договора. Не все смогут продолжать трудовую деятельность при таком отношении руководства, поэтому работник может уволиться, отработав 2 недели после подачи заявления.
Увольнение задним числом: законно ли это
Увольнение задним числом в большинстве случаев недопустимо. Но иногда дата вынесения приказа и дата расторжения договора могут не совпадать: например, если нужно уволить сотрудника в связи со смертью. Рассмотрим, когда возможно увольнение задним числом, как все правильно оформить, и что делать, если работника уволили незаконно.
В статье расскажем:
Возможно ли увольнение работника задним числом
Уволить без ведома работника задним числом нельзя, об этом говорится в ст. 84.1 ТК РФ: днем прекращения договора считается последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда за ним сохранялась должность, но он фактически не работал.
Уволить без предупреждения задним числом тоже не получится: это считается нарушением процессуального порядка расторжения договора, даже если инициатором является работодатель. Если работник провинился, нужно запросить объяснительную записку, оформить документы, и только потом – увольнять.
Какие особенности важно учитывать:
Если сотрудник не появляется на работе и не может забрать документы при увольнении, работодателю нужно направить на его адрес уведомление с требованием явиться за документами или дать письменное согласие на отправку почтой.
Увольнение по собственному желанию
Работник может уволиться по собственному желанию без отработки, если работодатель не против или есть основания для несоблюдения предупредительного срока (ст. 80 ТК РФ): выход на пенсию, зачисление в вуз, и пр. В таких случаях увольнение задним числом недопустимо. Договор расторгается в дату, указанную в заявлении.
Пример: Сотрудник выходит на пенсию с 10 апреля, заявление об уходе подал 7-го числа. Работодатель расторг с ним в договор 10-го, как и было указано в заявлении.
Если бы заявление об увольнении с 10 апреля было подано позднее указанной даты, работодатель смог бы уволить максимум в день получения документа.
Примечание: если руководитель настаивает на отработке или нет оснований для ее отмены, придется отрабатывать 2 недели. Отсчет предупредительного срока начинается со дня, следующего за датой подачи заявления. Задним числом при отработке тоже не уволят.
Когда можно уволить задним числом
В некоторых случаях прекращение договора задним числом оправданно и по закону допускается:
Рассмотрим каждую ситуацию детально.
За прогул
Прогулом считается длительное отсутствие на рабочем месте (более 4-х часов подряд) без уважительных причин. Чтобы уволить задним числом за прогул и не понести ответственность, руководитель сначала должен запросить у провинившегося объяснительную записку.
Уведомления с требованием предоставить объяснение лучше рассылать по всем известным адресам заказными письмами. Также нужно каждый день составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)
Если письма доставлены или человек отказался их забирать, достаточно выждать еще два рабочих дня, и оформлять приказ об увольнении. В нем указывается фактическая дата вынесения, но договор расторгается задним числом – со дня, когда увольняемый фактически присутствовал на рабочем месте. Такого же мнения придерживается и Роструд.
Смерть сотрудника
Договор по обстоятельствам, указанным в ст. 83 ТК РФ, расторгается без заявления, в том числе и в связи со смертью работника.
Даже если работодатель на 100% уверен, что сотрудник умер в определенный день, уволить его этим же днем нельзя. Нужно получить свидетельство о смерти, и только потом выносить приказ. Дата приказа с датой увольнения не будет совпадать в любом случае.
Пример: Мастер NN умер от болезни 25 апреля, руководитель об этом узнал сразу же – через час после смерти. Но уволить этой датой он не может. Свидетельство о смерти получено им 29 апреля от родственника умершего. Приказ вынесен 29 числа, но договор расторгнут в дату смерти – 25 апреля.
Лишение свободы
Если работнику назначено наказание и дальнейшее продолжение трудовой деятельности невозможно, его увольняют с даты вступления приговора в законную силу. Приказ может быть вынесен и позднее, поэтому увольнение и происходит фактически задним числом.
Пример: Сотрудник совершил преступление, был задержан и помещен в ИВС 14 мая. Приговор по его делу вступил в силу 20 августа, а руководитель издал приказ 22 августа.
Уволить работника нужно с 20 августа, а не с 14 мая. В период с 14 мая по 20 августа включительно в табеле учета рабочего времени следует указывать НН – отсутствие сотрудника на рабочем месте по невыясненным причинам.
Увольнение с временной должности
Если на работу выходит сотрудник, вместо которого на временной основе работал другой человек, увольнение задним числом допускается, но лучше так не делать. Чтобы не нести ответственность, стоит расторгнуть договор в последний рабочий день.
Пример: Работник находится на должности временно отсутствующей сотрудницы – она в отпуске по уходу за ребенком. 2 ноября она сообщает, что намерена выйти на работу 10 числа, в понедельник.
Если работодатель уволит временного работника 7 числа (в пятницу), это неправильно. 10 ноября постоянная сотрудница может и не выйти, если передумала и есть еще время до конца отпуска.
Оптимальный вариант – расторгнуть договор 10 ноября. Да, придется оплачивать рабочий день сразу двум сотрудникам, зато все будет сделано по букве закона.
Примечание: действуя в нарушение ТК РФ, для работодателя есть риски. Его могут привлечь к ответственности или оспорить увольнение задним числом в суде.
Последствия увольнения задним числом
Последствия для работодателя указаны в ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ, где предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафов:
Привлечь к административной ответственности может трудовая инспекция или прокуратура. Обратиться туда вправе сам сотрудник или иное лицо, чьи права были нарушены руководителем организации.
Незаконно уволили задним числом: как доказать и что делать
Чаще всего задним числом увольняют по собственному желанию, принуждая написать заявление. Например, если сотрудник совершил административное правонарушение и это вызвало широкий общественный резонанс, а запятнать репутацию компании не хочется. Такие действия работодателя незаконны.
Как доказать и что потребуется незаконно уволенному сотруднику:
Можно ходатайствовать и о вызове свидетелей, которые смогут подтвердить, что работодатель уволил сотрудника задним числом.
Оспаривание увольнения задним числом: судебная практика
Как показывает практика, работодатели нередко увольняют персонал задним числом, подделывая при этом некоторые документы и нарушая требования ТК РФ. Вот несколько примеров таких дел:
М-213/2020 М-213/2020 от 10 июля 2020 г. по делу № 2-3540/2020 в удовлетворении требований отказано в связи с истечением срока давности обращения в суд.
Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Длительный прогул: сложности увольнения
Основные понятия
Определение прогула
П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.
Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Вторая категория – длительные прогулы.
При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Длительный прогул: алгоритм действий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.
Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.
При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).
Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.
Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.
Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.
Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности
Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Дата прекращения трудовых отношений
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.
Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.
Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.
Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».
Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.
Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.
Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.
Основания увольнения за прогул
При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.
Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).
Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».
Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.
Без вести пропавший…
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):
Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор
Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.
В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?
В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.
Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.
В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.
Что было рекомендовано предпринять:
В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;
Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;
Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.
В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.
В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.