Инклюзивный рынок труда что это
Инклюзивная экономика
Полный текст публикации
Найти идеальный баланс между людьми, планетой и прибылью – в этом, по сути, и заключается миссия корпоративной социальной ответственности (КСО). Основной движущей силой в создании социально ориентированного подхода служит инклюзивная экономика. Ее цель – обеспечить равный для людей доступ к экономической независимости и беспрепятственному взаимодействию между социальными группами.
Для компаний инклюзивная экономика состоит из двух отдельных аспектов. Один из них заключается в инклюзивной политике труда и занятости. Например, компания может стремиться к тому, чтобы ее персонал был неоднороден, и нанимать сотрудников, которые обладают не слишком широкими возможностями на рынке труда. Другой аспект акцентирует внимание на инклюзивном рынке распространения. То есть компания способствует развитию инклюзивности путем обеспечения основными потребностями тех, кто находится за чертой бедности (в основании пирамиды).
Политика труда и занятости
Согласно инклюзивной экономике каждый человек должен быть задействован в процессе трудовой деятельности с учетом его индивидуальных способностей. Работодатели должны проводить оценку потенциала своих сотрудников и использовать их возможности наиболее эффективно. Для достижения максимального результата работы своего персонала работодателям следует учитывать, к примеру, такие факторы, как профессиональное развитие сотрудников и обеспечение безопасности их здоровья.
Неоднородность персонала – не только социально значимое явление, оно также предоставляет компаниям различные возможности и является разумным шагом в условиях нехватки кадров на рынке. Компании, которые уделяют вопросу обучения своих сотрудников пристальное внимание, перестают испытывать острую нехватку ценных кадров. А предоставляя своим работникам возможность выполнять работу, которая отвечает их квалификации и желанию, компании повышают работоспособность и эффективность своего персонала. Помимо этого, неоднородность персонала повышает креативность компании.
Инклюзивный рынок
Согласно инклюзивной экономике каждый человек должен иметь доступ к основным потребностям для поддержания своей жизнедеятельности: пище, воде, одежде, здравоохранению, жилью, образованию, энергоресурсам. Компании по всему миру вносят существенный вклад в осуществление поставленной задачи.
Основание пирамиды – экономический термин, обозначающий наиболее многочисленную социально-экономическую группу населения с минимальными доходами. В эту группу входят примерно 4 миллиарда человек, их годовой доход не превышает 4000 долларов. Четверть представителей этой группы находится за чертой бедности. У них есть возможность тратить лишь от 2 до 9 долларов в день.
Представители данной группы являются частью теневой экономики и мелкого сельского хозяйства. Многие едва сводят концы с концами, их доход позволяет приобретать вещи только первой необходимости. Однако несмотря на ограниченную покупательскую способность, эта группа представляет для корпораций значительный интерес. Коммерческая деятельность в этом сегменте рынка тесно связана с общей борьбой против бедности.
Многофилиальные компании
К числу нерешенных проблем инклюзивного рынка также относят детский труд, дискриминацию, небезопасные или вредные для здоровья условия труда, несправедливый размер заработной платы. Компании, которые являются частью международной сети, должны, как и другие коммерческие структуры, принимать меры для решения всех этих вопросов, в том числе: повышать размер заработной платы, создавать благоприятные и безопасные условия труда, заботиться о соблюдении прав профсоюзов. Все чаще сами потребители требуют от компаний создания достойных условий труда и соблюдения прав человека во всех ее филиалах.
2. Что такое инклюзивное трудоустройство? Понятия инклюзии и инклюзивного трудоустройства
По статистике, в обществе на каждую тысячу человек приходится один незрячий человек. В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Министерство труда России принимает различные меры по трудоустройству инвалидов. Подобные программы реализуются как на федеральном, так и региональном уровнях. Но несмотря на это в современной России безработица среди незрячих инвалидов составляет около двух третей. По статистике Всероссийского общества слепых, только 32% трудоспособных людей с инвалидностью обеспечены работой и ещё 12% заявляют о готовности трудиться.
Ключевая проблема заключается в низкой социально-деловой активности людей с инвалидностью, что связано с низкой мотивацией к трудоустройству и отсутствием у многих умения и желания самостоятельно работать с информацией и ориентироваться в пространстве. Вследствие этого в современном обществе наблюдается недостаточное количество современных профессий, в которых используются особые возможностью людей с инвалидностью.
Материалы данного методического пособия, разработанного для мастер-классов «Мультимобильность», направлены на решение данной проблемы. Способствуя развитию профессиональных, социальных, коммуникативных и бытовых навыков среди людей с инвалидностью и без нее, мы стремимся развивать инклюзивного взаимодействия и мотивировать всех людей, независимо от их социальной принадлежности, становиться самостоятельными, ответственными и полезными обществу.
В данном разделе будет объяснено, что такое инклюзия, чем полезны принципы инклюзии всем людям, не только людям с инвалидностью. В этом свете так же будет объяснено понятие инклюзивного трудоустройства, основные плюсы и сложности, а также основные принципы успешной работы инклюзивного трудоустройства.
Что такое инклюзия?
Инклюзия – это тип взаимодействия между людьми с инвалидностью и представителями других социальных групп, направленный на создание продукта или предоставление услуги, обладающей ценностью для общества в целом.
Инклюзия – это включение людей с инвалидностью и без таковой в активную жизнь общества. Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет всем участникам максимально ярко и полезно проявить свои уникальные качества.
Основные принципы инклюзии и чем они полезны?
Инклюзивное взаимодействие основано на 4 принципах:
В результате инклюзивного взаимодействия участники процесса также развивают свои личные и профессиональные качества
Инклюзивное взаимодействие происходит за границами привычной зоны комфорта, что позволяет участникам в короткие сроки в экологичных условиях достигнуть взаимоуважения.
Грамотно организованное инклюзивное взаимодействие позволяет максимально эффективно использовать наши различия во благо всего общества.
В сравнении с доминирующим принципом толерантности, определяемом как терпимость к инородным телам и ядам, принцип инклюзии реализуется через осознание ценности и полезности различий. Через взаимодействие различий, через многообразные эффекты этого взаимодействия, рождаются новые смыслы и новые субъекты. В условиях идейного кризиса, в котором сегодня находится наш мир, инклюзивное взаимодействие позволит использовать уникальный опыт взаимодействия различных точек зрения и опыта разных людей, с позиции внутреннего достоинства и уважения друг друга.
Рынок вакансий для соискателей с инвалидностью: что изменилось за время пандемии
Как пандемия повлияла на инклюзивный рынок труда: итоги 3-го квартала 2020 года
С начала 2020 года на hh.ru в целом по России было опубликовано свыше 35 тысяч вакансий, доступных соискателям с инвалидностью. Из них более 6 тысяч были открыты в Москве и более 3 тысяч — в Петербурге.
В первом полугодии 2020 года пандемия негативно повлияла на рынок труда. Количество предложений для соискателей с инвалидностью в России, по сравнению со вторым полугодием 2019 года, сократилось на 11%, что во многом объясняется общим сокращением предложений о работе за этот период.
Однако в третьем квартале можно увидеть позитивную динамику: с июля по сентябрь текущего года российские работодатели разместили на 19% больше маркированных вакансий, чем за аналогичный период прошлого года. По Москве прирост составил 34%, по Петербургу — 32%.
Снижается доля предложений о работе, подходящей соискателям с инвалидностью, в общей структуре рынка труда. Так, в январе — июне 2019 года в целом по России она равнялась 1,7%, а в Петербурге — 1,3%, но в 2020 году снизилась до 1,6% и 0,2% соответственно. В Москве наблюдается противоположный тренд: за соответствующий период доля таких вакансий выросла с 1% до 2,1%.
Какие регионы активнее всего публикуют вакансии для соискателей с инвалидностью
Основная часть маркированных предложений о работе на hh.ru приходится на столичные регионы. В 3-м квартале 2020 года в Москве было размещено 19% вакансий, в Санкт-Петербурге — 10%. Также в пятерке лидеров — работодатели из Московской области (6%), Краснодарского края и Свердловской области (по 4%), а также Республики Татарстан, Ростовской и Нижегородской областей (по 3%).
По России в целом работодатели чаще всего маркировали вакансии для соискателей из сферы продаж (29%), информационных технологий (23%), а также административный персонал и молодые специалисты (по 20%).
Интересно, что распределение маркированных вакансий в Северной столице имеет похожую структуру: 29% спроса приходится на ИТ-специалистов, 26% — на специалистов в области продаж, по 13% — на административный персонал и начинающих соискателей.
Наибольшую социальную ответственность в России в целом и в Петербурге в частности проявили ИT-компании, на которые пришлось 23% всех маркированных вакансий в третьем квартале 2020 года. Также много предложений от компаний из сферы логистики, розничной торговли и оказывающих услуги для бизнеса (по 9%), образовательных учреждений (7%), производителей товаров народного потребления и компаний, предоставляющих услуги населению (по 5%).
В Петербурге, помимо ИT-компаний (26%), чаще всего маркировали вакансии предприятия розничной торговли (8%), компании, оказывающие услуги для бизнеса (7%), производители товаров народного потребления (6%), представители СМИ, сферы маркетинга, рекламы и PR, логистики и образовательных учреждений (по 5%).
Треть работодателей готовы брать кандидатов без опыта работы
В третьем квартале 2020 года 38% маркированных вакансий в Петербурге подходили соискателям без опыта работы. 45% таких предложений были ориентированы на кандидатов с профессиональным стажем от 1 до 3 лет. Примерно каждая пятая маркированная вакансия публиковалась для соискателей с релевантным опытом работы от 3 до 6 лет.
Почти половина маркированных вакансий, размещенных в Северной столице в третьем квартале 2020 года, предполагала полную занятость. Больше трети предложений предусматривали работу в удаленном формате, в то время как в начале года только в 31% вакансий требовались удаленные сотрудники. По сравнению с 2019-м, с июля по август 2020 года было открыто почти в три раза больше вакансий, подразумевающих удаленную занятость, что в целом также соответствует трендам этого года.
16% маркированных вакансий предусматривали гибкий график работы, 7% — сменный.
Общее количество вакансий с частичной занятостью, подходящих соискателям с ограниченными возможностями, увеличилось более чем в два раза по сравнению с предыдущим годом. В начале 2020-го частичная занятость указывалась в 16% от общего числа таких предложений, во втором квартале — почти в каждой третьей вакансии, а с июля по август — в каждой пятой.
Новый императив для бизнеса. Как инклюзия помогает компаниям эффективнее работать и менять социум
Трудовая инклюзия (создание рабочих мест для инвалидов) — это в первую очередь процесс реального включения людей с ограниченными возможностями в активную общественную жизнь. Но не только: по данным консалтинговой компании McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Таким образом, развитие инклюзии в бизнесе оказывается выгодным для всех — но для того, чтобы почувствовать положительный эффект, сначала нужно приложить усилия и отчасти перестроить работу компании, чтобы в ней было комфортно всем.
Инклюзия на законодательном уровне
Принимая на работу человека с особенностями развития, организация обязана создать для него комфортные условия труда, а также предоставить некоторые дополнительные льготы. Главные нормативные документы, которые регламентируют возможность инвалидов заниматься трудовой деятельностью в нашей стране, — это трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В этом законе перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями, — в том числе создание специальных условий труда, организация профессионального роста «особых» работников, а также квоты для приема инвалидов на работу и минимального количества специальных рабочих мест. В России эти квоты обязательны для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Число работников с ограниченными возможностями в компании напрямую зависит от штата предприятия:
• при численности работников свыше 100 человек работодатель должен зарезервировать вакантные места для инвалидов в количестве от 2% до 4% от среднесписочной численности работников;
• при численности работников от 35 человек (включительно) до 100 человек (включительно) для работодателя устанавливается норма не выше 3% от среднесписочной численности работников.
При расчете квотированных мест для людей с ограниченными возможностями запрещено включать работников, которые заняты на вредных или опасных условиях труда. Полное освобождение от квот получают лишь те организации, которые созданы общественными объединениями инвалидов, или же уставный/складочный капитал которых состоит из вклада этих объединений. Более того, отчитываться перед органами занятости о соблюдениях квот компании должны каждый месяц. Но работает ли эта система на практике?
«Отступные» и успешные кейсы
В бизнесе господствуют иные интересы, и главный из них — эффективность, которая служит препятствием для развития инклюзии. Чаще всего компании не выполняют квоты по замещению вакансий инвалидами, выплачивая с бюджета «отступные»:
Но даже многие из тех компаний, которые честно соблюдают квоты, рассматривают инклюзию в первую очередь как вопрос соответствия новым стандартам, своего рода «обязательный флажок». Поэтому в их планы, к сожалению, не входит развитие инклюзии — лишь выполнение общего плана.
По данным глобального опроса Deloitte, всего 20% мировых компаний утверждают, что они полностью готовы к внедрению инклюзивных групп, и предпринимают важные шаги по созданию рабочей среды. Чтобы повысить этот процент, руководителям следует перейти от простого соблюдения минимальных нормативных требований к рассмотрению инклюзии как императива бизнеса. Организации могут начать с расширения своего понимания проблемы, чтобы сосредоточиться не только на видимых аспектах, таких как возраст и физические способности, но и на разнообразии мышления. Это сложный, глобальный процесс, который требует участия каждого.
Компания, воспринимающая «разнообразие» как равенство в рабочей силе всех участников трудового процесса — «нормотипичных» и «людей с особыми потребностями», — создает множество изменений в социуме и приносит дополнительные бонусы бизнесу. Среди них — доступ к талантливым специалистам, эффективность внедрения инноваций, понимание потребностей клиентов. При таком раскладе инклюзия превращается из благотворительности в реальный инструмент для ведения бизнеса и создания благоприятной рабочей среды. Кроме того, многие инвалиды гораздо более усидчивы и вовлечены в работу, зачастую они претендуют на меньшую зарплату, руководствуясь главной мотивацией — возможностью самореализации, желанием быть востребованным и находиться в коллективе.
Подтверждает это опыт компании L’Oréal, где занимаются трудоустройством инвалидов и используют различные современные образовательные и коуч-практики для развития коммуникативных навыков в команде и повышения эффективности интеграционных процессов. Третий год подряд L’Oréal входит в число лидеров среди более чем 7000 международных организаций по показателям многообразия и инклюзивности, согласно оценке агентства Thomson Reuters. На конец 2018 года в L’Oréal работало 1177 человек с инвалидностью. Учитывая тот факт, в 71% случаев инвалидность не видна, офисы компании по всему миру внедряют программы информирования, чтобы гарантировать, что люди с инвалидностью находятся в дружелюбной обстановке и что рабочие места адаптированы к их нуждам.
Лидеры, которые готовы к интеграции и включают в свои команды «разнообразные» группы, в большинстве своем пожинают плоды: инклюзивные сотрудники оказываются источником новых идей, стимулируют иные взгляды на проблемы бизнеса, и в конечном итоге содействуют принятию лучших бизнес-решений.
Один из главных вопросов любого владельца компании — «Как лучше реагировать на главные потребности клиентов?» — в инклюзивной организации находит решение с неожиданной стороны. В широком спектре отраслей, включая розничную торговлю, гостиничный бизнес, общественное питание, страхование, банковское дело и даже нефтегазовую отрасль, такая рабочая сила способна создать возможности для обращения к более разнообразной клиентской базе. Об этом уже сейчас говорит опыт ЮниКредит Банка, который получил сертификат лучшего работодателя Top Employer — 2019 в России. Компания предоставляет рабочие места для специалистов с инвалидностью в областях бухгалтерского учета, контроля финансов, кредитования и так далее. Руководство отмечает, что, помимо закрытия обязательных квотируемых позиций, им удалось существенно повысить уровень корпоративной культуры и открыть для себя новые подходы для решения запросов клиентов.
Как развивать инклюзию в бизнесе
В 2019 году в стране были приняты поправки к закону «О развитии малого и среднего предпринимательства». Теперь более широкую поддержку могут получить проекты, которые занимаются решением разных социальных проблем. К ним относится и инклюзия. Сейчас в Москве существует множество НКО и социальных платформ, занимающихся этой темой. Здесь очень преуспел проект Everland — сервис работает по формату агентства или фриланс-сообщества профессионалов с инвалидностью. На платформе можно заказать услуги, например, в области дизайна, SMM, PR или же юридические. Ребята уже имеют ряд крупных клиентов: Сбербанк, «Билайн», X5 Retail Group.
Что касается «Образа жизни», фонд давно поддерживает работу региональных советов по вопросам попечительства в социальной сфере, являющихся своего рода инфраструктурными площадками для интеграции идей и принятия совместных решений государства, бизнеса и НКО.
Четкой инструкции, как быстро перестроить свой бизнес (увеличить прибыль и повысить уровень КК) под новый формат, нет, но можно выделить несколько основных правил:
Совместная работа HR-специалистов и руководителей направлений при найме работников. Даже те лидеры бизнеса, что приветствуют «разнообразие» сотрудников, очень часто игнорируют опыт и компетенции инвалидов как специалистов своего дела, обращая внимание только на физические способности или ограничения. В данном случае работа в команде позволит рассмотреть кандидата со всех ракурсов.
Проведение тренингов, семинаров, обучающих сессий для всех сотрудников компании с инклюзивной политикой. Специалисты программы «Профлаб» фонда «Образ жизни» могут помочь сотрудникам компании принять изменения (программа бесплатная для организаций. — Forbes Life).
Готовность к диалогу и индивидуальный подход. Хозяину бизнеса, его заместителям и всем руководителям важно и нужно быть открытыми к вопросам и сложностям, возникающим в ходе решения рабочих проблем.
Инклюзивный наем: зачем компании берут на работу людей с физическими и ментальными особенностями
Сегодня в России чуть более 3 млн человек трудоспособного возраста с ограниченными возможностями. Но более двух миллионов из них остаются нетрудоустроенными: работу имеют только 870 000. Есть две причины этому. Первая — незнание работодателями тех возможностей, которые дает им инклюзивный наем. А вторая — огромное количество связанных с инклюзией мифов в головах людей, которая часто вызывает гораздо больше опасений, чем эмпатии. Директор по персоналу SAP CIS Вера Соломатина рассказала, как начать программу по найму сотрудников с инвалидностью, и поделилась историями успеха.
Выгода, которую трудно просчитать
Федеральный закон №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» устанавливает для компаний квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. В компаниях, где штат не превышает 100 человек, их должно быть 2-4% от общего числа работников, при штатной численности 35-100 человек предприятие должно отдать сотрудникам с инвалидностью 3% рабочих мест. Отчеты о соблюдении квоты должны сдаваться ежеквартально. Работникам, имеющим инвалидность, необходимо организовать специально оборудованное место.
Но дело не только в законодательстве. Главные преимущества, которые дает бизнесу инклюзивный наем, перевести на язык цифр очень сложно, если вообще возможно. Среди них в первую очередь необходимо отметить вовлеченность персонала, которая, в свою очередь, снижает текучесть кадров и заметно повышает лояльность сотрудников работодателю. Сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании, ощущают себя частью этого процесса и искренне стремятся помогать новичкам и передавать им свои знания.
Может показаться странным, но инклюзивный наем благотворно влияет и на лояльность клиентов. В нашей практике был случай, когда группу стажеров с инвалидностью перевели на клиентский проект. Это буквально поразило руководителя компании-заказчика. Он проявил большой интерес не только к проекту, но и к той команде, которая над ним работала, отнесся к ней с искренним вниманием и уважением, а когда работа была завершена, предложил взять ребят в свой штат. Так в России появился еще один неравнодушный работодатель. А ведь до этого проекта у него не было намерений принимать на работу людей с инвалидностью.
Важна роль инклюзивного найма в такой области, как инновационная деятельность компании. Новички прекрасно вливаются в процесс изобретательства. Например, один из стажеров с инвалидностью создал проект по автоматизации заказов для пользования деталями из инновационного хаба D-Shop. Это пространство, в котором собрано много современных технологических новинок для работы над проектами в области машинного обучения, интернета вещей, искусственного интеллекта. И часто для проверки какой-либо гипотезы для клиента необходимо физически смоделировать сам процесс с помощью различных инструментов. Все детали заведены в каталог. Но никто больше не ведет учет на бумаге или в файле, а все заказы автоматически появляются в облачной системе с датами взятия и возврата, артикулом модели, количеством, описанием для чего это берется и фамилией сотрудника.
Предрассудки менеджеров
Думаю, что главное препятствие, которое мешает бизнесу воспользоваться выгодами инклюзивности, — предрассудки менеджмента. Чаще всего среди рисков найма сотрудников с инвалидностью руководители упоминают опасения в их низкой продуктивности. Ведь их предстоит еще и обучить, адаптировать в коллективе, а потом еще и ожидать начала продуктивной отдачи. Часто этот фактор упоминается применительно к кандидатам, которые должны обладать специальными навыками, например — к разработчикам ПО.
Упоминается и возможное неприятие коллективом людей с ограниченными возможностями. Якобы сотрудники не представляют себе, как общаться с такими коллегами. Наш опыт говорит, что никаких препятствий здесь не возникает.
Еще одна причина скептического отношения к людям с инвалидностью — их возможная немотивированность. Менеджеры-консерваторы считают, что сотрудники с ограниченными возможностями склонны «качать права», а их увольнение станет проблематичным. И это совсем не соответствует действительности.
Развеять эти мифы, которые складывались в нашем обществе десятилетиями, достаточно просто. Достаточно провести несколько тренингов и показать позитивные примеры эффективного инклюзивного найма. Есть и показательная статистика. По данным Центра занятости населения в Москве «Моя работа», на сегодняшний день уже 813 компаний трудоустроили к себе 1926 сотрудников с разной степенью инвалидности, а 172 человека находятся в процессе.
Можно привести и зарубежный пример. Испанский ретейлер Inditex помогает людям с ограниченными возможностями выстраивать собственные бизнес-проекты. В компании действует программа, нацеленная на адаптацию людей с инвалидностью. В рамках своей программы for&from компания спонсирует открытие магазинов, весь персонал которых состоит из лиц с ограниченными возможностями: финансирует строительство, на льготных условиях поставляет товар, а всю прибыль инвестирует в другие аналогичные проекты. С 2002 года Inditex открыла уже 15 таких торговых точек, а их совокупный оборот достигает €12,5 млрд в год.
Опыт консалтинговой компании Accenture — еще один пример использования инклюзивного найма как средства не только привлечения новых сотрудников, но и их адаптации в обществе. Для работы в составе рабочей группы на проекте у одной из американских фармацевтических компаний при помощи кадрового агентства наняли четырех сотрудников с аутизмом. Они не только успешно справляются со своими обязанностями, но и отлично взаимодействуют с коллегами и сотрудниками компании-заказчика. Более того, фармацевтический концерн еще и развивает собственную инклюзивную культуру, наглядно показывая собственным сотрудникам, насколько продуктивными и контактными могут быть коллеги с ограниченными возможностями.
Чек-лист: как организовать инклюзивный наем
Сегодня, через два года после начала в нашей компании программы инклюзивного найма, могу утверждать, что самый эффективный способ организовать его — сделать это через программу стажировок. А вместо того, чтобы описывать варианты такой программы, просто поделюсь чек-листом:
— Собираем встречу с топ-менеджментом, на которой презентуем программу и отрабатываем возражения.
— Проводим специализированные тренинги.
— Выделяем бюджет на стажировки.
— Начинаем поиск мотивированных кандидатов через фонды, вузы, специализированные центры занятости. Например, в Москве трудоустройством людей с инвалидностью занимается Центр занятости населения «Моя работа».
— Знакомим соискателей с потенциально нанимающими менеджерами и договариваемся о сотрудничестве в вопросе адаптации. На этом этапе большинство менеджеров уже точно соглашаются взять такого человека к себе в подразделение и учить его.
— Проводим предварительный тренинг с руководителем и коллегами с помощью специализированных фондов.
— Начинаем стажировку внутри конкретного подразделения.
— По прошествии полугода/года переводим стажера на постоянное место работы либо трудоустраиваем к готовым к этому партнерам или клиентам.
Две истории успеха
Полгода назад ко мне обратился фонд «Перспектива», в котором стартовала межрегиональная программа наставничества бизнеса для соискателей с инвалидностью. Мне предложили провести менторские сессии выпускнику этой программы Дмитрию, который видел развитие своей карьеры в направлении работы с персоналом. Мы провели несколько встреч, обсудили его ожидания, наметили дальнейшие шаги по обучению, практике и поиску работы. У Дмитрия, который стал моим менти, ДЦП, и он передвигается на коляске, поэтому важным критерием для всех его карьерных шагов была возможность подключаться удаленно. Образовательный портал Geek Brains предоставил ему бесплатный доступ к курсу по найму персонала. Потом офис рекрутинговой компании Antal Russia в Санкт-Петербурге пригласил моего менти на стажировку, чтобы у него сложилось понимание о ежедневном труде рекрутера. Во время прохождения стажировки он чаще всего занимался подготовкой кандидатов к первичному собеседованию.
После практики мы поняли, что Дмитрий готов к поиску постоянного места работы. В моих планах было распространить его резюме в среде HR ИТ-компаний — этот сектор сейчас лучше остальных готов работать с кандидатами дистанционно. Но в тот же день ко мне обратилась HR-директор одной из крупнейших интернет-компаний «Авито» с просьбой рассказать подробно о нашей программе инклюзивного найма. Здесь считают важным инклюзивное мышление, и обмен опытом вокруг добрых дел может объединять профессионалов без границ. Я порекомендовала ей Дмитрия, и с нового года он вышел в «Авито» на постоянную работу.
Вторая история — результат нашей корпоративной программы по найму людей с инвалидностью. К нам пришла выпускница МГТУ им. Баумана с ДЦП. Она специализировалась в области промышленной логистики, и мы предложили девушке пройти стажировку на новом проекте крупной металлургической компании. Перед тем как войти в проектную команду, она прошла двухмесячный обучающий курс в Германии, а потом влилась в проект в качестве консультанта, заодно постигая все нюансы проектной работы. Сегодня девушка работает у нас в штате, готовится к сдаче экзамена по организации обучения персонала заказчиков.
Пандемия сделала инклюзивный наем еще более актуальным. Сегодня все мы — люди с ограниченными возможностями, работающие удаленно. Спасибо за такую возможность технологиям. Они не только позволили нам сохранить работу, но и облегчили осознание бизнесом тех перспектив, которые дает инклюзия. Наш рынок труда трансформируется и все больше становится таким же развитым, как и в странах-лидерах. Улучшение социокультурной среды, появление новых возможностей для развития команд и бизнеса в целом, расширение сфер поиска перспективных сотрудников – всеми этими благами инклюзивного найма бизнес может воспользоваться уже сегодня.