какие качества государственного служащего должны подлежать оценке прежде всего
Оценить неоценимое: говорим об эффективности госслужащих
Как определить качество работы чиновника? Изучить общественное мнение? Сосчитать количество обращений? А главное — надо ли? Поговорим о том, можно ли создать прозрачную систему оценки эффективности госслужащих в России и что для этого уже делается.
Время перемен
К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказаной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.
Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.
Почва подготовлена?
Цель реформировать систему управления государством поставлена давно, более 10 лет назад. Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности». Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.
Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».
Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько. В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…». Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.
Примерно в это же время по поручению Владимира Путина был разработан перечень KPI (ключевые показатели эффективности) для руководителей двух основных доноров бюджета — ФТС и ФНС. Для них сформулировали несколько конкретных целей и сроки достижения результата. Итоги эксперимента не публиковались, в открытом доступе нет даже данных, довели ли его до конца.
В 2013 году был представлен «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:
Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу ту же систему KPI. Документ содержит перечень основных показателей, единицы измерения, алгоритм вычислений и критерии оценки результатов.
«Наработок в этой сфере много. Минтруд РФ ввел интересную методику для подведомственных учреждений культуры, медицины, образования — тот самый эффективный контракт, в котором есть критерии оценки деятельности по результатам. Они завязаны на мотивации. 30 % ФОТ — это стимулирующие выплаты, которые назначаются именно с опорой на критерии, для каждого они свои. Внедрять эффективный контракт начали с директоров, завучей, заведующих, потом распространили на учителей, врачей», — комментирует ситуацию Наталия Чевтаева, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления РАНХиГС, доктор социологических наук, профессор.
Аналогичные методики, по мнению эксперта, можно создать и для госслужащих. И делать это надо в два этапа. Сначала разработать параметры оценки органов власти. И для этого, по мнению Наталии Геннадьевны, с 2002 года уже накоплена обширная нормативно-методическая база.
«Вторым этапом будет создание конкретных критериев оценки деятельности госслужащих. При этом, как показывает практика, не стоит превращать эту работу в очередную кампанию, стремиться к 100-процентному охвату, разрабатывая критерии оценки для каждого государственного служащего. Здесь важен не охват, а измеримость показателя.
С какой категории государственных, муниципальных служащих целесообразнее начать? Скажем, с тех, чья профессиональная деятельность связана с государственными, муниципальными услугами. Для каждой такой услуги (будь то получение паспорта или оформление земельного участка) уже разработаны регламенты. Раз четко прописана процедура, значит, проще выделить измеримые показатели уже для оценки деятельности каждого чиновника. Ну и, конечно, все это имеет смысл, только если связано с мотивацией», — делится своим мнением Наталия Чевтаева.
Программа «Контур-Персонал Государственная служба» позволяет вести комплексную оценку деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности.
Критерии для всех и каждого
Главная сложность сегодня в том, какие критерии для оценки госучреждения и госслужащего взять за основу. В частном секторе итогом деятельности может быть исчисляемая прибыль, а как оценивать результаты работы специалиста налоговой инспекции или администрации муниципалитета?
Легко поддаются учету количественные показатели эффективности: число обработанных писем, отправленных ответов, принятых заявлений. Однако будут ли они отражать реальный вклад сотрудника в работу ведомства? Ведь многие службы процессные, а для системы KPI одной из главных требований — измеримость. При этом она (измеримость) должна соотноситься с целями всей службы (например, снизил потери рабочего времени бригады на 10 %, снизил себестоимость изделия на 5 %), а не подтверждением того, что служащий «провел день не зря» (например, создал 5 документов). Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и достижение целей всей службы.
«Конечно, надо учитывать, что те механизмы, которые работают в бизнесе, нельзя просто скопировать на госструктуры. Там есть прибыль, с которой можно все увязать. А в госслужбе что будет отправной точкой? Безусловно, можно выделить какие-то общие принципы менеджмента и от них отталкиваться. Гораздо сложнее выделить сами критерии оценки деятельности госслужащего. Может быть, надо делать это выборочно, не для всех госслужащих. Мне кажется, сейчас мы должны выбрать какие-то ключевые должности и создавать для них эффективные контракты», — считает представитель Уральского института управления.
Разрабатывать ключевые показатели эффективности, по мнению премьер-министра, должна специальная комиссия, в которую войдут президент, председатель правительства, министры, депутаты и эксперты. Результаты оценки деятельности каждого чиновника и ведомства помогут оптимизировать работу министерств, развивать систему государственного управления.
«Я считаю, что решение создавать систему оценки деятельности госслужащих стратегически верное. Но если говорить о методиках и технологиях, тут пока больше вопросов, чем ответов. Есть уже опыт, есть интересные пилотные проекты в регионах. Надо продолжать развивать и отрабатывать технологии с учетом специфики госслужбы. Процесс уже идет, хоть и небыстро, но, я считаю, в правильном направлении», — резюмирует Наталия Чевтаева.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Государственная кадровая политика
Как соотносятся понятия «государственная кадровая политика» и «управление персоналом»?
а) это равнозначные понятия;
В каком нормативно-правовом акте установлены принципы формирования кадрового состава гражданской службы?
а) в Конституции РФ;
б) в Федеральном законе «О системе государственной службы РФ»;
в) в Федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ»;
г) в Концепции реформирования системы государственной службы РФ.
Правильный ответ: в) в Федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ».
Что в главе 7 закрепляет Федеральный закон № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»?
а) содержание кадровой работы;
б) принципы кадровой работы;
в) цели и задачи кадровой работы;
г) структуру кадровой службы государственного органа.
Правильный ответ: г) структуру кадровой службы государственного органа.
В чем сущность механизма кадровой политики и управления персоналом государственной службы?
а) это система нормативно-правовых актов, регулирующих данную сферу;
б) это органы управления персоналом государственной службы;
в) это формы и методы реализации кадровой политики и управления персоналом;
г) это система кадровой деятельности субъектов кадровой политики, осуществляемая через управленческий процесс и направленная на объект управления (персонал).
Правильный ответ: г) это система кадровой деятельности субъектов кадровой политики, осуществляемая через управленческий процесс и направленная на объект управления (персонал).
Каким образом должен производиться отбор персонала на гражданскую службу?
а) по результатам конкурса, если иное не установлено законом;
б) только по результатам конкурса;
в) конкурс может проводиться по усмотрению руководителя;
г) конкурс проводится только для отдельных групп должностей гражданской службы.
Правильный ответ: а) по результатам конкурса, если иное не установлено законом;
Каковы оптимальные способы мотивации государственных служащих?
в) материальное стимулирование;
г) материальное и моральное стимулирование.
Правильный ответ: г) материальное и моральное стимулирование.
Что такое «вертикальная мобильность» в процессе продвижения по службе?
а) присвоение служащему более высокого классного чина;
б) назначение на вышестоящую должность государственной службы;
в) назначение на равнозначную должность, но с более высокими полномочиями и денежным содержанием;
г) переход на выборную государственную должность.
Правильный ответ: а) присвоение служащему более высокого классного чина;
Может ли гражданский служащий быть членом политической партии?
а) не может, поскольку государственная служба внепартийна;
б) может, как любой гражданин страны;
в) может, но с ограничениями, установленными Федеральным законом № ФЗ-79;
г) право имеет, но фактически не может.
Правильный ответ: в) может, но с ограничениями, установленными Федеральным законом № ФЗ-79;
Какие качества государственного служащего должны подлежать оценке, прежде всего?
а) организаторские и интеллектуальные;
б) профессиональные, деловые и нравственные;
в) знания, навыки и умения;
г) политические убеждения.
Правильный ответ: б) профессиональные, деловые и нравственные.
Что лежит в основе конфликта интересов на государственной службе?
б) исполнение служебных полномочий;
г) личная заинтересованность.
Правильный ответ: г) личная заинтересованность.
Что такое «кадровый потенциал государственной службы»?
а) постоянный штатный состав государственных органов;
б) штатный состав государственных органов, организаций и учреждений;
в) постоянный штатный состав государственных органов и кадровый резерв;
г) основной состав органов, учреждений, обеспечивающий их успешное функционирование.
Правильный ответ: в) постоянный штатный состав государственных органов и кадровый резерв.
Как соотносятся понятия «государственная кадровая политика» и «управление персоналом государственной службы»?
а) это одно и то же;
Управление персоналом государственной службы это:
а) система мер руководящего состава, направленная на активизацию служебной деятельности персонала;
б) публично-правовые отношения между руководством государственного органа и персоналом;
в) деятельность руководства, направленная на обеспечение служебного роста персонала;
г) деятельность руководящего состава, направленная на мобилизацию, мотивацию и профессиональное развитие персонала.
Правильный ответ: а) система мер руководящего состава, направленная на активизацию служебной деятельности персонала.
В каких нормативно-правовых актах персонал государственной гражданской службы рассматривается как объект управления?
а) в Конституции РФ;
б) в ФЗ-58 «О системе государственной службы РФ»;
в) в ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»;
г) в Концепции реформирования системы государственной службы РФ.
Правильный ответ: в) в ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ».
Система работы с кадрами государственной службы это:
а) совокупность мер и действий, направленных на формирование кадрового состава государственной службы;
б) кадровая работа государственного органа;
в) единство теоретических подходов, нормативных, организационных и технологических мер и действий в кадровой сфере;
г) система мер по профессиональному развитию государственных служащих.
Правильный ответ: б) кадровая работа государственного органа.
В каком нормативно-правовом акте сформулированы основные принципы формирования кадрового состава гражданской службы РФ?
а) в ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ»;
б) в ФЗ-58 «О системе государственной службы РФ»;
в) в Конституции РФ;
г) в Указе Президента РФ № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ»
Правильный ответ: а) в ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ».
Какова структура механизма управления персоналом государственной службы?
а) государственные органы и их структурные подразделения;
б) формы, методы, технологии управления персоналом;
в) совокупность теоретических, нормативных и технологических основ управления персоналом;
Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении
Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении, ее приоритеты в условиях переходного периода. Рассмотрение пр.
Кадровая политика политика НК «ЮКОС»
Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мер.
Кадровая политика
Теоретические аспекты кадровой политики. Объект кадровой политики. Кадровая политика как система управления людьми. Социальное управление и кадровая п.
Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании
Кадровая политика как система управления людьми. Содержание кадровой политики в региональных подразделениях. Построение кадровой работы, штатный соста.
Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач стоящих перед организацией.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
— по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
— высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
— жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
— задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Для стабилизации кадрового состава гражданской службы необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей государственных служащих, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, однако их применение не всегда возможно в сфере государственной службы, из-за ограниченности размера бюджета.
Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.
Размер денежного содержания государственного гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования требует координального пересмотра. В фонде оплаты труда государственного органа предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик (в год- 2 оклада денежного содержания) в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.
Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность госслужащих.
Проблема мотивации труда на государственной службе сводится к тому, что заработная плата государственных служащих ничтожна мала и жестко регламентирована. В этой ситуации одним из возможных способов повышения мотивации государственных служащих являются немонетарные методы.
Существует несколько зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования работников:
— простые слова благодарности;
— поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;
— организация различных образовательных процессов, спортивных соревнований, корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала;
— официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа государственной еще на один год;
— грамотно организованная профадаптация новых специалистов;
— награждение различными грамотами;
— присвоение званий (например, «Лучший работник года»);
— размещение на доске почета фотографий лучших работников;
— вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.
Немалую роль в повышении эффективности работы играет фактор «прозрачности» государственного органа. Чем полнее информированы специалисты о состоянии дел в нем, чем лучше они ознакомлены со основными целями, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Вместе с тем, считаю необходимо предусмотреть ряд дополнительных гарантий:
— медицинского страхования государственных служащих и членов их семей;
— предоставление путевок на саноторно – курортное лечение;
— оплаты стоимости проезда к месту отдыха и обратно государственному служащему и членам его семьи.
Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является профессиональный рост. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений госслужащего и государственного органа о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями на государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих госслужащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.
Какие качества государственного служащего должны подлежать оценке прежде всего
В данной статье рассматриваются механизмы оценки профессиональных и личных качеств государственных гражданских служащих. Важнейшим фактором результативности государственных органов является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что сложно достижимо в условиях отсутствия современных инновационных механизмов оценки персонала, в том числе неразвитости применения психологических методов оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей госслужбы.
Ссылка для цитирования:
В настоящее время, в условиях санкций и острой политической ситуации, для государства особенно важно сохранять порядок и равновесие внутри страны. Во многом эта задача лежит на государственных гражданских служащих, обеспечивающих выполнение распоряжений и поручений, поставленных перед ними высшим руководством страны. Более того, именно от деятельности чиновников зависит качество жизни населения, уровень социально-экономического развития, благосостояние нации, процесс становления гражданского общества и правового государства.
Поэтому неудивительно, что совершенствование государственной службы является важнейшим фактором и приоритетным направлением развития и реформирования государственного управления. При этом для повышения эффективности работы государственных служащих, а также оптимизации их деятельности необходимо больше внимания уделять процессу отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, их профессиональному развитию и применению новых действенных методов работы с персоналом в органах государственной власти. Реформирование кадровой политики, применение инновационных технологий в управлении персоналом, персональный подход к каждому служащему поможет не только повысить эффективность их работы, но и повысит престижность данной профессии.
Так, повышение качества и эффективности порядка назначения на должности государственной гражданской службы является важнейшим направлением, указанным в Плане мероприятий по развитию государственной службы на 2019-2020 годы. В документе особое внимание уделяется необходимости изменения действующей системы оценки профессиональных качеств гражданских служащих, оптимизации процесса отбора кандидатов и обновления соответствующей нормативно-правовой базы [1, раздел 1].
В настоящий момент, законодательством предусмотрено, что замещение вакантной должности может осуществляться посредством конкурса, который в свою очередь состоит в оценке профессионального уровня претендентов на должность гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям [2, ст. 22]. При этом квалификационные требования предъявляются к профессиональным и личностным качествам, образованию, опыту работы, знаниям, навыкам и умениям.
Под профессиональными качествами принято понимать проявляемые государственными служащими личные черты, особенности поведения, познания из разных сфер жизни в практике трудовой деятельности. В то время как личностные качества – это «индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию» [3, с. 10].
Личные качества напрямую влияют на профессиональные, а те в свою очередь оказывают воздействия на быстроту и эффективность приобретения различных навыков, необходимых в работе госслужащего. Так, развитие таких личных качеств как самоорганизация, самоконтроль, эрудированность, аналитичность и интегративность мышления направлены на совершенствование профессионально-прогностические качеств, без которых невозможно освоение навыков системного понимания и прогностического обоснования личностных, групповых, организационных, социально-экономических стратегических целей и политических процессов. А от внимательности, инициативности, честности и коммуникабельности напрямую зависят профессионально – мотивационные качества и навыки понимания потребностей и мотивов подчиненных, что является незаменимым умением хорошего руководителя.
Для того чтобы грамотно и всесторонне оценить личностно-профессиональные качества претендентов на должности гражданской службы в 2018 году была утверждена «единая методика оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которая включает:
• написание эссе (реферата),
• участие в групповых дискуссиях» [4, Приложение 1].
Безусловно, данная Методика позволяет оценить важнейшие качества кандидатов. Она выявляет умение работать в команде, организовывать, мотивировать и управлять группой, показывает нацеленность на результат или же отсутствие заинтересованности в достижении цели, работоспособность кандидата, его умение подстраиваться под конкретную задачу и многое другое.
Однако несмотря на наличие разных форм диагностики, работники отдела кадров не обязаны использовать их все для оценки кандидатов, поэтому на практике применяются 1-2 из вышеуказанных методов. Такой подход не дает всесторонней информации об испытуемом, не показывает его личные особенности и профессиональную компетенцию.
Одним из вариантов совершенствования механизма оценки кандидатов может служить психологическая оценка профессионально-личностных качеств госслужащих. Данный инструмент оценки поможет не только определить способности и профессиональный потенциал кандидатов, но и смоделировать карьерную траекторию развития государственного служащего, а также выявить его склонность к коррупционному поведению.
При этом, на сегодняшний день существует множество способов проведения психологической оценки кандидатов. Некоторые из них требуют много времени и ресурсов, а также специальной подготовки работников кадровых служб, другие методики просты в освоении и не требуют каких-либо дополнительных затрат на проведение анализа. Но в обоих случаях они дают достаточно достоверные сведения об умственных, волевых, личностных, мотивационных качествах, показывают стрессоустойчивость испытуемых, их креативность и творческий потенциал. А при совместном использовании нескольких методик, результат можно считать действительно надежным и конкретным несмотря на то, что в психологических тестах всегда присутствует доля субъективизма. Во-первых, субъективным может оказаться эксперт, оценивающий кандидата, а во-вторых, может сказаться действие сторонних факторов, оказавших влияние на настроение, самочувствие или психологический настрой испытуемого. Психологические тесты точны, но они показывают данные на конкретный момент проведения анализа, которые могут в корне измениться с течением времени.
Тем не менее, Министерство труда и социальной защиты РФ предлагало ввести тестирование с использованием психологических инструментов еще в 2014 году в рамках разрабатываемой тогда федеральной программы развития государственной гражданской службы на 2015–2018 годы [5, с. 54]. Однако программа так и не была опубликована несмотря на то, что подобные кадровые процедуры способны дать результат с точностью до 90%. Столь высокий показатель достоверности достигается за счет того, что психологические тесты достаточно сложно обмануть, поскольку в них содержатся дополнительные вопросы на степень правдивости, с помощью которых можно увидеть пытался ли испытуемый что-то скрыть. К тому же, очень часто психологическое тестирование преподносится в несерьезной шуточной форме, содержит в себе странные на первый взгляд вопросы, и претендент на должность, проходящий тестирование не предает им большого значения, и не видит смысла хитрить в ответах, что и показывает его истинное мировоззрение и установки.
Применение психологических методик давно вошло в практику коммерческих организаций, начиная от простых психологических тестов, заканчивая полноценным кадровым профайлингом, проверке на полиграфе и составлению психологического портрета по профилю в социальных сетях. При этом крупные компании отдают предпочтение компьютерным тестам и программам, которые направлены на определение уровня аналитического и эмоционального интеллектов, диагностике личностных черт, карьерной ориентации, стрессоустойчивости и др. Не менее популярен и метод составления психологически ориентированных профессиограмм, где присутствует описание трудового поведения свойственное личности, динамики производственной активности и утомляемости, его реакции на конкретные трудовые ситуации, психологические состояния. Также часто используют многопрофильные личностные опросники, которые отражают наиболее выраженные черты характера испытуемого, матрицы Равенна для оценки интеллекта, таблицы Шульте, для диагностики памяти и метод моторной пробы Шварцландера, который показывает уровень самооценки и креативности.
В государственном секторе методики психологического анализа хорошо развиты в зарубежных странах. «В США для поступления на госслужбу соискатели проходят необходимое интервью, по которому оценивают данные кандидата. Также применяется и проверка на детекторе лжи» [6]. При этом в Америке большое количество компаний специализируются на предоставлении услуг психологической оценки сотрудников, как государственного сектора, в частности органов государственной власти, так и коммерческих компаний. У подобных фирм развитая система теоретических знаний и существенная база практического опыта, включающая в себя различные тесты и кейсы применимые для общего пользования и для отдельных лиц по заказу, а наличие в составе экспертных групп профайлеров и верификаторов отличительная черта наиболее популярных из них.
В нашей стране на государственной службе данные инструменты оценки развиты слабо, однако вопрос о целесообразности и эффективности применения психологических методик поднимается все чаще. В нескольких регионах РФ уже законодательно отражена возможность применения психологических методов оценки профессионально-личностных качеств. Так, в аппарате Правительства Пермского края, Министерстве физической культуры, спорта и туризма, а также Министерстве промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края предусмотрена возможность применения психологического тестирования в рамках проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности. В Кировской области применение данного механизма возможно при формировании и использовании резерва управленческих кадров, а в Ханты-Мансийском автономном округе – Югра утверждено Положение «О порядке применения психологических методов оценки профессионально-личностных качеств граждан при поступлении на государственную гражданскую службу и государственных гражданских служащих при её прохождении».
Согласно Положению, на территории ХМАО используются психодиагностические методы в виде тестирования, экспертного анкетного опроса, личностных опросников, собеседования и интервью. Они проводятся с письменного согласия испытуемого на основании решения комиссии.
В зависимости от должности во время диагностики оцениваются:
• организаторские и аналитические способности,
• умение принимать решения и делегировать полномочия,
• открытость и простота в общении,
• стрессоустойчивость и выдержка,
• точность выполнения заданий,
• а также психологический тип, мотивационная направленность, концентрация внимания, степень утомляемости и другое [7, с. 4].
Полученная за счет психологической оценки информация может способствовать грамотному назначению на должности и развитию личностного потенциала человека, а также повышению эффективности и мотивации работы. Кроме того, подобная диагностика помогает оценить конфликтность человека и ее модель поведения при групповой работе. Эта информация может помочь ускорить процесс адаптации и вхождения в коллектив нового сотрудника, а также предотвратить ряд межличностных конфликтов или понять их причину в уже состоявшемся коллективе. Наряду с этим решается проблема текучки кадров, уменьшается тревожность вновь устроившихся сотрудников, снижается риск профессионального выгорания, улучшается качество рабочей среды и атмосферы в коллективе.
Таким образом, политическая и экономическая ситуация, общественное настроение, сложившееся на сегодняшний день, приводят к необходимости развивать государственную службу в РФ. При этом вопрос оценки государственных гражданских служащих является ключевым фактором развития кадровой политики органов государственной власти. Однако использование инновационных методов оценки на государственной службе практически не применяется. Это снижает коэффициент полезного действия работников кадровых служб и приводит к различным проблемам в госорганах.
В данный момент на государственной гражданской службе РФ возникло положение постоянно возрастающей нехватки квалифицированных кадров, при использовании неэффективных механизмов управления персоналом. В сложившейся ситуации необходимо разрабатывать новые технологии оценки гражданских служащих. Использование психологических методов оценки может помочь подобрать наиболее подходящего и соответствующего вакантной должности соискателя, который будет замотивирован на работу и дальнейший карьерный рост. При условии, что тип должности будет подходить к психологическим особенностям гражданского служащего, он будет более эффективно выполнять свои обязанности, что приедет к увеличению качества работы отдела и даже органа власти в целом. К тому же применение психологической диагностики может выявить предрасположенность государственного служащего к коррупционным действиям и помочь в предотвращении девиантного поведения на государственной службе, что в свою очередь приведет к росту доверия граждан к чиновникам и действующей власти в целом. А для более эффективного повсеместного внедрения механизма психологической оценки профессиональных и личных качеств на государственной службе РФ в качестве примера можно воспользоваться опытом коммерческих организаций или практикой зарубежных стран, где успешно применяются подобные механизмы на протяжении нескольких лет.