какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми ответ
10 самых важных качеств для эффективного общения.
10 самых важных качеств для эффективного общения.
С вами духовный психолог Фатеева Елена.
Наблюдая за участниками моих тренингов, я заметила, что у людей отсутствует база знаний по эффективному общению. Нет даже простых понятий – из чего оно должно состоять, и какие качества в себе надо развить, чтобы научиться просто и качественно общаться в семье, на работе, в социуме. Общаться так, чтобы это приносило в нашу жизнь конкретные позитивные плоды.
.
Дело в том, что в нашей жизни действует простой Принцип – как мы общаемся с людьми, так точно мы общаемся и собой внутренним, и со Вселенной, с Богом. Это данность. Нельзя думать, что одно мы делаем правильно, а другое – нет. Это взаимосвязанные процессы. Поэтому, улучшая одно, мы автоматически улучшаем в себе все процессы – по всем сферам нашей жизни. А ради этого стоит постараться и поучиться. Не так ли?
В этой статье я хочу дать основные 10 самых важных качеств для эффективного общения и основные, базовые понятия. Эти знания помогут вам увидеть процесс общения по-другому, более осознанно и добавить в своем поведении то, чего не хватает для полноценного взаимодействия с людьми.
Итак. Принципы эффективного общения.
Что надо наработать в себе как основные, базисные качества личности? Их 10.
1. Эмпатия.
Это умение видеть мир глазами других людей, понимать его так же, как они. Воспринимать мир с их позиций. Это умение «влезть в шкуру” другого человека, ощутить сопереживание его проблемам, вместо давления своего видения и своего эго.
2. Доброжелательность.
Это способность не только чувствовать доброжелательность к людям, но и показывать всем своим существом это свое доброжелательное отношение к ним. Сюда входят и уважение к человеку и симпатия, и умение принять его даже тогда, когда не одобряешь его поступки. Для этого надо научиться отделять человека и его поступки. Это готовность поддерживать других людей.
3. Аутентичность.
Это умение быть естественным в отношениях. Не скрываться за масками или ролями в жизни, которые мы исполняем. Мы и роли – не одно и то же. У каждого человека их множество: мама, дочка, жена, профессионал, руководитель, ученик и т. д. Это способность быть Собой в любых контактах с окружающими.
4.Конкретность.
Это умение отказаться во время общения от общих рассуждений и замечаний, часто многозначительных и непонятных. Это умение конкретно говорить о своих переживаниях, мнениях, чувствованиях, действиях, а не о ком-то…, когда-то…, всегда…, все…, и т. д.
5. Инициативность.
Это склонность к деятельной позиции в отношениях с людьми. Это умение идти вперед в отношениях, а не только реагировать на то, что делают другие. Это способность устанавливать здоровые контакты, не дожидаясь инициативы со стороны других.
Это готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать.
6. Непосредственность.
Это умение говорить и действовать напрямую. Это открытая демонстрация своего отношения к проблемам и людям. Противоположное качество – умение скрывать свое истинное отношение, которое замешано на лжи себе и людям.
7. Открытость и искренность.
Это готовность открыть другим свой внутренний мир, то есть впустить человека внутрь себя. Это возможно сделать только тогда, когда мы нацелены на установление крепких отношений, и понимание того, что открытость способствует этому.
Здесь надо осознавать, что искренность не эквивалентна готовности обнародовать все свои секреты. Именно мы, как человек можем быть интересны другим, а не все наши секреты. Открытость нужна конкретно по теме, по ситуации, а не пытаться вывалить на человека интимные подробности.
Озвучивать свой опыт надо только с целью передачи опыта жизни, чтобы помочь другим.
8. Умение принимать чувства других людей.
Это очень важное качество, отсутствие которого часто разрушает отношения на корню.
Это отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувствами и чувствами других людей. Это умение принять любые чувства человека – боль, отчаяние, радость, возмущение и т.д. Просто принять, что на данный момент это есть так и не иначе. Разделить с ним эту боль и радость, а не поучать, что так нельзя… И внутри себя безусловно верить, что все может измениться в дальнейшем. Это только чувствование ситуации этим человеком, а не весь человек.
9. Самопознание.
Это исследовательское отношение к своей жизни и поведению. Стремление воспользоваться для этого помощью окружающих и готовность принять эту помощь через общение в том числе.
10.Ответственность.
Это умение общаться с другими людьми с полной ответственностью за происходящее. Здесь главный постулат: мы воспринимаем отношение человек к нам – позитивное или негативное – но мы сами режиссеры своей жизни и самооценки. Не окружающие ее формируют.
Это качество обычно нарабатывается в ситуациях, когда вас беспощадно критикуют значимые для вас люди. И тогда у вас есть выбор – поверить им и задавить себя или наработать позицию здравого наблюдателя – я вижу, слышу, спокойно реагирую и учту пожелания. Но это не основное в мое самооценке, а лишь мнение именно этого человека на данный момент времени.
Собственная самооценка должна формироваться на основе анализа внутренних порывов, состояний. И плодов нашей деятельности. Если наши помыслы и чувства чисты пред Богом и людьми, то мнение окружающих не должно нас беспокоить.
Итак, в этой статье мы поговорили об основных принципах эффективного общения.
Домашнее задание для вас после прочтения этой статьи:
Расставьте по Шкале приоритетности важность этих навыков для вас. Сделайте это прямо сейчас, не откладывайте и получите результат сразу.
Сделали? Отлично! Теперь у вас есть пошаговый план работы над собой от 10-го качества, которое надо поставить в саморазвитии на 1-е место и т.д. Также это приведет к улучшению отношений и вашей жизни в целом. Поздравляю! Удачи, будьте благословенны!
А если вы хотите научиться легко разбираться в людях, принимать их такими, какие они есть, тем самым увеличив мир в семье, на работе и радость от любого общения, тогда получите прямо сейчас мой видеокурс «Как легко и просто разбираться в людях», нажав на банер ниже
Характеристики личности, способствующие успешному общению
Человек, в отличие от остальных представителей эукариотного царства «Животные» – существо биосоциальное. Основными отличиями от других представителей фауны являются (в соответствии с различными точками зрения): наличие культуры, мышления, способностей к сознательной творческой активности, созданию материальных и духовных благ, непрерывный рост потребностей, умение торговать. Но каждое из этих отличий в обязательном порядке подразумевает возможность общения.
Большинство живых существ, встречающихся на нашей планете, имеют определенные навыки общения, которые развиваются в течение их жизни. Но только человек сумел развить свои коммуникативные способности до возможности передачи мыслей, эмоций и чувств на 95 языках (по некоторым подсчетам на Земле около 6000 языков с учетом наречий, но официально признаны лишь 95, что интересно, влючая латынь – мертвый язык, но всё же являющийся государственным в Ватикане).
Таким образом, возможность общения, передачи мыслей и эмоций посредством вербальной коммуникации является одним из основополагающих критериев отличия «homo» от животного. И не удивительно, что именно эту характеристику очень легко оценить при, даже кратковременном, общении с человеком. Естественно, каждый представитель нашего вида уникален, наделен рядом характеристик и особенностей, заложенных генами, воспитанных ближайшим окружением и социумом. Но какие из них больше остальных способствуют успешному общению в современном мире?
Различные источники, что неудивительно, по-разному определяют эти характеристики, но я попытаюсь определить их самостоятельно и расположу в восходящем порядке (от наименее к наиболее значимому):
1. Доброжелательность и эмпатия. Способность человека проявлять положительное отношение и симпатию к другим людям, даже при несогласии или неодобрении, бесспорно, является важной характеристикой личности для организации общения. Большинство источников разделяют доброжелательность и эмпатию в различные характеристики, я не могу с этим согласиться: без одного невозможно второе и наоборот, в то же время мне кажется, что значимость доброжелательности, часто завышают. Я считаю, что куда важнее для коммуникации…
2. Толерантность. Хотя это может показаться удивительным, но многие люди не желают доброжелательного отношения к себе. Большинству достаточно, что их просто принимают такими, какими они хотят себя видеть. Так что терпимость, или толерантность, является даже более значимой характеристикой личности, чем доброжелательность. Опять же, в современных реалиях, возможно, стоило бы поднять значение терпимости ещё на несколько пунктов, но я, всё же оставлю её здесь.
3. Конкретность. Большинство ораторов и практически все успешные люди, часто контактирующие с другими людьми особенно выделяются своей конкретностью. Они говорят четко, ясно, обдуманно и по делу. Таких людей приятно слушать, с ними хочется вступить в диалог. Кажется, что «вон он-то» знает, о чём говорит. И наоборот, когда человек начинает разговор очень «издалека», не переходит к сути и «ходит вокруг, да около» – это вызывает раздражение и явно не может считаться характеристикой, способствующей качественному общению.
4. Инициативность. Что помогает начать разговор? Почему некоторые люди способны завести диалог с незнакомцем, а другие с трудом могут даже вызвать себе такси? Бесспорно, здесь играет роль застенчивость, но всё-таки я не считаю, что ей стоит придавать особенное значение, намного важнее, насколько человек инициативен, то есть способен ли он «взять» ситуацию «в свои руки», не дожидаясь действий окружающих. Именно инициативные люди способны не только давать старт коммуникации, но и менять темы разговора, уходить от неудобных вопросов (или задавать их), вмешиваться в чужой разговор (как бы это ни было неприлично), таким образом создавать новые коммуникативные связи, расширять круг собеседников и совершенствовать навыки общения.
5. Умение лгать. Как однажды написал Владислав Сурков: «Притвориться тем, кем ты не являешься, скрыть свои намерения – важнейшая технология биологического выживания». Человечество всю свою историю совершенствуется в умении врать. Мы говорим детям, что обманывать нехорошо, в том числе чтобы они слишком рано не научились обманывать нас. Но, приходит время, и взрослый уже не может понять, правду ли говорит ребёнок. И в том числе этот момент определяет выход на очередной этап овладения искусством общения. Мы врём постоянно, используем недосказанности, эвфемизмы, загадки, метафоры, клише, слоганы, двусмысленности и ярлыки для того, чтобы скрыть свои намерения и мысли. А человек, умеющий врать виртуозно, запоминающий и использующий свою ложь, ярко выделяется в сферах, требующих развитого навыка коммуникации.
6. Интеллект. Я считаю, что, независимо от сферы деятельности, именно уровень развития интеллекта: скорость возникновения новых нейронных связей, качество работы синапсов и быстрота взаимодействия нейронов определяют способность успешного выполнения задачи, овладения навыком поддержания беседы. Каждая из перечисленных выше характеристик имеет огромное значение для успешного общения, но именно интеллектуальный уровень развития является определяющим. Ведь достаточно умный человек всегда может научиться врать, проявлять инициативу, говорить по делу, относиться к другим с пониманием и, даже, доброжелательностью.
Подводя итог, упомяну, что существуют десятки характеристик личности (к слову, некоторые из упомянутых мной критериев к таковым, с научной точки зрения, не относятся), и каждая из них, так или иначе, способствует (или наоборот) успешному общению. Но я попытался описать те характеристики, которые мне кажутся, действительно, наиболее значимыми.
12 качеств коммуникабельного человека, которые может выработать каждый
В своих резюме среди отличительных качеств и полезных навыков большинство людей указывает коммуникабельность, так как они уверены, что умеют общаться, раз у них есть много друзей и хороших знакомых. Стоит ли напоминать, что коммуникабельность — показатель, зависящий вовсе не от количества людей, с которыми ты так или иначе взаимодействуешь?
Для того чтобы понять, что на самом деле кроется за понятием «коммуникабельность», нужно рассмотреть качества, присущие действительно коммуникабельному человеку. Стоит отметить, что каждое из перечисленных ниже качеств ты можешь выработать в себе самостоятельно в любом возрасте при одном лишь условии: нужно прилагать много усилий.
1. Умение уверенно выражать свою точку зрения
Почему уверенно? Да просто только в этом случае тебя действительно будут слушать и в твои слова начнут верить. Человек, который говорит о чём-либо неуверенно, явно не внушает доверия окружающим. Если информация, которой ты делишься с человеком, хотя бы по твоему субъективному мнению важна и достоверна, значит, ты будешь делиться ею с уверенностью.
2. Умение вызывать у собеседника доверие
Ты должен уметь излагать информацию не только уверенно, но и максимально достоверно. Если ты взялся рассказывать о чём-либо — обязательно делай это в деталях, подкрепляй свои слова фактами, ссылайся на серьезные источники, которые, в случае чего, человек может проверить. Грубо говоря (очень грубо говоря), стань тем, кому захочется верить.
3. Умение идти на компромиссы
Это еще один плюсик и к твоим коммуникативным навыкам, и прямиком в твою карму. Умение идти на компромиссы поможет тебе не только сохранить хорошие отношения с окружающими людьми, но и стать человеком, способным урегулировать практически любой конфликт.
4. Умение быстро адаптироваться к незнакомой обстановке
Допустим, девушка позвала тебя на свадьбу своей подруги. Разумеется, ты не будешь знать ровным счетом никого из гостей. Что ты будешь делать? Стоять в стороне и стеснительно потягивать напитки из бокала или пойдешь знакомиться с окружающими, участвовать в конкурсах ну или хотя бы будешь поддерживать беседу с друзьями и знакомыми любимого человека?
Коммуникабельный человек умеет быстро адаптироваться к незнакомой обстановке и непривычным обстоятельствам.
5. Готовность к публичным выступлениям
То, чего так сильно боятся, и то, что так люто ненавидит большинство людей, — это публичные выступления. Коммуникабельный человек не будет вжиматься в кресло при одной мысли о том, что в ближайшем будущем ему придется рассказывать что-то на публике. Коммуникабельность также — это умение взять себя в руки и наладить коммуникацию с группой людей.
6. Умение инициировать диалог с незнакомыми людьми
То, что ты можешь спросить у случайного встречного, сколько сейчас на часах, еще не значит, что ты имеешь право называть себя коммуникабельным человеком. Пара фраз — это еще не полноценный диалог. Вот если ты в силах завести продолжительную (и необременительную) беседу с незнакомым человеком — это уже плюсик в копилку обязательных для коммуникабельности качеств.
7. Умение менять тему, направляя разговор в нужное русло
Коммуникабельный человек чувствует себя в разговоре как рыба в воде — он прекрасно знает (или же чувствует), что и когда ему необходимо сказать, чтобы беседа повернула в нужное русло. В некоторых ситуациях он даже может использовать различные манипуляции, но так искусно, что собеседник остается уверен, будто бы он сам принял решение.
8. Умение вызывать интерес у людей разных возрастных групп
Давай будем честны: общаться с людьми твоего возраста по большей мере не составляет труда. А что, если тебе нужно будет построить диалог с ребенком, подростком или пожилым человеком? Ты найдешь темы для вашей беседы? Будешь примерно представлять, как возраст влияет на стиль общения и речь? Вызовешь интерес у человека, который намного младше или старше тебя? Коммуникабельному человеку всё это под силу: он прекрасно ориентируется в общении с людьми разных возрастных групп.
9. Умение не говорить лишнего
Наверное, это одно из самых полезных умений: оно не только подстраховывает тебя от утечки информации, которую нежелательно знать окружающим людям, но и избавляет беседу от отягощения. Если собеседник не твой лучший друг — постарайся избавить его от всех ненужных подробностей. Пусть общение с тобой будет легким.
10. Умение слушать
Это важный навык: человек, который не чувствует заинтересованности с твоей стороны, скорее всего, тут же закроется в себе, чего ты не должен допускать. Твой собеседник должен понимать (ну или хотя бы предполагать), что ты сосредоточил свое внимание на его рассказе.
11. Умение широко мыслить
Мыслить глубоко, нешаблонно — это всё еще пункты, расшифровывающие понятие «коммуникабельность». Без этих навыков общение с тобой, скорее всего, будет скучным и предсказуемым.
12. Умение общаться ярким и образным языком
Замечательно, если ты умеешь говорить красиво, приукрашивать свою речь различными метафорами и эпитетами — разумеется, если это уместно. Умение использовать образность языка себе на пользу — это довольно редкий навык, который, между прочим, помогает создать о тебе приятное впечатление и показывает твою образованность.
Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час
Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:
• подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно;
• и сам процесс тестирования, и интерпретация результатов,
как правило, довольно длительны, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают таких значительных временньгх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.
Таким образом, мы приходим к следующим выводам:
Именно исходя из изложенных выше подходов разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования. Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоковалидный результат оценки:
Приведем примеры нескольких проективных вопросов, рассмотрим, как они работают на практике, и поговорим об их самостоятельном моделировании (табл. 1).
Получив ответы на данные вопросы, можно:
При интерпретации ответов на проективные вопросы обязательно обращайте внимание на избегания.
Рассмотрим более подробно на примерах и пояснениях интерпретацию и анализ ответов на проективные вопросы по тематическим группам.
Мотивация
Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории
Проективный вопрос
Оцениваемый фактор
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Что нравится людям в работе?
Почему человек выбирает ту или иную профессию?
Что может побудить человека уволиться?
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?
Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру?
Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправданна ложь?
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?
Мотивы честного поступка/поведения
За что следует уволить сотрудника сразу?
Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?
Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано?
Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
Каким должен быть хороший сотрудник?
Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель?
Представление о руководителе, оптимальном для кандидата
мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:
В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.
Таблица 2
Анализ карты мотиваторов
Мотиватор
Интерпретация
Выводы
Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).
На самом деле при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача — уточнить, что именно стоит за самореализацией.
Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов: «творческая задача» и «четкость целей». Таким образом, можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах и некоторые другие). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можно обратиться к критериям SMART – цели, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять баланс признания и критики. Для такого сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т. п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, некое выделение из общего ряда.
Кандидат подходит на вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции в продажах или маркетинге. Стоит говорить о том, что кандидату больше подходят рядовые позиции, так как для руководящих он слишком зависим от внешнего мнения. Кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и руководителя.
От руководителя требуется большое мастерство в управлении, причем придется тратить много времени на управление данным сотрудником.
Довольно редкое сочетание мотиваторов, в данном случае речь идет об интервью с сотрудником бухгалтерии, в связи с этим безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Надо сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (например, клиентский сервис, продажи).
Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе как профессионал и что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (например, женщина, имеющая обеспеченного мужа).
О том, с какой ситуацией мы имеем дело, можно судить, исходя из профессионального уровня и стоимости специалиста на рынке труда. В данном интервью ситуация первая. Есть определенные риски, связанные с тем, что нам будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост — рост как управленца или профессиональный (для сотрудников бухгалтерии достаточно часто характерно второе).
Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия, или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятной для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации; еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания и весьма вероятна его демотивация, также ему не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (так как в этом случае вряд ли будет хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов это будет, скорее всего, хороший руководитель высокого уровня, лояльный к организации, не придающий большого значения своему статусу, воспринимающий карьеру и деньги скорее как достигнутый результат, нежели как то, что организация должна ему предоставить.
Ценности, честность, лояльность
Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако также дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека предполагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наиболее часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.
Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:
I. Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других — нет?
• Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.
• Платить надо достаточно.
Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.
• Где-то просто нечего украсть.
Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.
• Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.
Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.
2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?
Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу — заинтересованность в результате.
Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)
Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить информацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пункта 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также показывает, какую модель общения кандидат считает наиболее правильной и успешной. Нам остается соотнести представления кандидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем правильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько кандидат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпоративной культурой.
При анализе ответов о коллективе также стоит обращать внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:
Дружный, веселый, сплоченный — только личные отношения.
Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный — только рабочие отношения.
Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка — баланс.
Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интервью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих в компании.
Мотивация карьеры (вопрос 7)
Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Также мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближайшее время невозможен.
Конфликты (вопросы 12-15)
Ответы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недостаточно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно предполагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательного срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения и необходима дальнейшая проверка, например при помощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.
Клиенты (вопросы 13, 14)
Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент — это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.
Руководитель (вопрос 20)
Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.
Сотрудник (вопрос 19)
Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дается руководителем или ярко выраженным лидером, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.
Проективное интервью
Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.
О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:
Интерпретация результатов
Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию ответов кандидата.
Вопрос/ответ
Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.