какие критерии учитывают большинство ипс при определении порядка выдачи результатов
Критерии релевантности найденных страниц
Как машина определяет, какие документы наиболее точно отвечают на запрос?
Несмотря на то, что каждая поисковая система имеет свои секреты, особенные алгоритмы, существуют несколько общих критериев, которые учитывают большинство поисковиков при определении порядка выдачи результатов (“ключевыми словами” в перечислении ниже мы будем называть слова из фразы, которую ищет пользователь):
1. Заголовок. Присутствует ли запрошенное слово в заголовке?
2. Домен/адрес. Присутствует ли запрошенное слово в имени домена или в адресе страницы?
3. Стиль. Страница считается более релевантной, если ключевое слово на ней выделено жирным шрифтом или курсивом, используется в подзаголовках.
4. Плотность. Количество ключевых словотносительно текста страницы называется плотностью ключевого слова.
5. Мета теги (невидимые пользователю слова, используемые при описании страниц). Содержится ли ключевое слово в них?
6. Ссылки на другие сайты. Встречается ли ключевое слово в тексте ссылки и на страницах, на которые ведут ссылки?
7. Ссылки на страницу с других сайтов. С каких страниц ссылаются на ваш сайт? Есть ли на этих страницах ключевые слова? Кто еще в Интернет имеет ссылку на данный сайт? Каков текст ссылки?
8. Page Rank сайта. Оценка, которую выставляют при индексированиипоисковики всему сайту, исходя из своих внутренних критериев.
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
ВС: При исследовании заключения экспертов необходимо проверять полноту и обоснованность их выводов
Судебная коллегия по экономическим делам Верховного Суда вынесла Определение № 305-ЭС21-10740 по делу № А40-17687/2020 о споре относительно объема, стоимости и качества выполненных работ между сторонами договора строительного подряда.
В августе 2017 г. между обществами «Мосжилстрой» (субподрядчик) и «РК Строй» (генеральный подрядчик) был заключен договор строительного подряда, в соответствии с которым субподрядчик обязался выполнить часть комплекса строительно-монтажных работ, необходимых для завершения строительства жилого дома. В свою очередь генподрядчик обязался принять результат работ и оплатить его в соответствии с условиями договора. Виды, объем и стоимость работ согласованы сторонами в сметных расчетах.
В июле 2018 г. допсоглашением стороны определили предельную цену договора в размере чуть более 709 млн руб., в том числе НДС в размере 18%, а также предельный размер стоимости соответствующего вида работ. В договоре стороны также указали, что производство и качество работ должны соответствовать требованиям проектной документации, ст. 55.5-1 Градостроительного кодекса РФ, техническим регламентам, строительным нормам и правилам, техническим условиям, ГОСТам.
В сентябре 2018 г. общество «РК Строй» отказалось от исполнения договора в одностороннем порядке на основании ст. 450.1 и 717 ГК РФ, потребовав при этом прекратить производство работ на объекте и произвести в течение 10 рабочих дней итоговую сдачу работ, выполненных субподрядчиком до даты получения уведомления.
Ссылаясь на расторжение договора, в феврале 2020 г. общество «РК Строй» обратилось в суд с иском к обществу «Мосжилстрой» о взыскании 52 млн руб. неотработанного аванса, 13,2 млн руб. задолженности по оплате оказанных по организации строительства услуг по договору строительного подряда.
В свою очередь «Мосжилстрой» предъявил встречный иск, указав на неисполнение генеральным подрядчиком обязанности по оплате выполненных на дату расторжения договора работ, неполучение сметной прибыли, на которую рассчитывал при исполнении договора, возникновение на стороне генерального подрядчика неосновательного обогащения вследствие оплаты неоказанных услуг. В подтверждение выполнения работ до одностороннего расторжения договора общество представило акты о приемке выполненных работ и справки об их стоимости, подписанные им в одностороннем порядке, на общую сумму 58,5 млн руб., в том числе НДС.
В рамках рассмотрения дела по ходатайству сторон в связи с наличием между ними спора относительно объема, стоимости и качества выполненных работ в соответствии с ч. 1 ст. 82 АПК РФ была проведена судебная экспертиза.
Суд первой инстанции на основании экспертного заключения сделал вывод о том, что стоимость фактически выполненных работ, отраженных в актах и справках, составила 27,4 млн руб. Решением суда первоначальный иск был удовлетворен частично, с общества «Мосжилстрой» в пользу общества «РК Строй» взыскано 24,5 млн руб. неотработанного аванса и 13,2 млн руб. задолженности за услуги по организации строительства. В удовлетворении встречного иска было отказано. Апелляция и суд округа оставили без изменений данное решение. Отклоняя встречные требования, учитывая результаты судебной экспертизы, суды сделали выводы о недоказанности полного освоения субподрядчиком полученных денежных средств и выполнения работ на заявленную им сумму.
Впоследствии «Мосжилстрой» подал кассационную жалобу в Верховный Суд РФ. Судебная коллегия по экономическим делам напомнила, что в соответствии с положениями ст. 702, 706, 708, 709 и 711 ГК РФ обязательственное правоотношение, возникшее из договора подряда, состоит из встречных обязательств, определяющих тип этого договора: обязательства подрядчика (субподрядчика) по созданию объекта или выполнению определенного объема строительных работ надлежащего качества в согласованные сроки и обязательства заказчика (генерального подрядчика) уплатить обусловленную договором цену в порядке, предусмотренном сделкой.
Экономколлегия подтвердила, что заказчик вправе в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора.
Ссылаясь на п. 1 ст. 1102 ГК, ВС указал, что лицо, которое без установленных законом оснований приобрело или сберегло имущество за счет другого лица, обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество, за исключением случаев, предусмотренных ст. 1109 данного Кодекса. Суд обратил внимание, что в случае нарушения равноценности встречных предоставлений сторон на момент расторжения договора сторона, передавшая деньги во исполнение договора, вправе требовать от другой стороны возврата исполненного в той мере, в какой встречное предоставление является неравноценным.
Обращаясь к п. 1 ст. 711 ГК, Верховный Суд напомнил, что основанием для возникновения обязательства генерального подрядчика по оплате выполненных работ является факт надлежащего выполнения и передачи результата работ субподрядчиком. Делая вывод о том, что стоимость фактически выполненных работ составила 27,4 млн руб., суд первой инстанции не исследовал непосредственно вопросы об объемах, видах и стоимости фактически выполненных субподрядчиком работ, заметил ВС.
В связи с этим он отметил, что суд оценивает доказательства, в том числе заключение эксперта, исходя из требований ч. 1 и 2 ст. 71 АПК РФ. При этом он добавил, что по результатам оценки доказательств суду необходимо привести мотивы, по которым он принимает или отвергает имеющиеся в деле доказательства (п. 12 Постановления Пленума ВАС РФ от 4 апреля 2014 г. № 23).
Суд разъяснил, что положенное в основу выводов судов нижестоящих инстанций экспертное заключение согласно ст. 71 АПК не имело заранее установленной силы. Оно подлежало оценке по общим правилам гл. 7 АПК, согласно которым при исследовании заключения экспертов суд проверяет полноту и обоснованность содержащихся в нем выводов. В данном же случае, по мнению Верховного Суда, первая инстанция уклонилась от проверки и оценки возражений общества «Мосжилстрой» о существенных ошибках, допущенных экспертом, о выполнении экспертом расчета стоимости выполненных работ без учета условий договора о цене работ, противоречии выводов эксперта технологии производства строительно-монтажных работ.
Суды должны были дать оценку возражениям субподрядчика о том, что производство некоторых вид работ было невозможно без предварительно выполненных работ по монтажу опалубки, являющейся временной вспомогательной конструкцией, и работ по последующему ее демонтажу, добавил ВС.
Касательно стоимости работ, Суд указал, что в рассматриваемом случае стоимость работ определена по утвержденной проектно-сметной документации и включает в себя сумму НДС. «Цена договора, установленная допсоглашением, является твердой и окончательной на весь срок выполнения работ и не подлежит никаким изменениям; оплата работ осуществляется по цене договора в соответствии со сметой. Возможность пересмотра сметы по требованию одной из стороны договор не содержит», – подчеркнуто в определении.
ВС ссылкой на п. 17 Постановления Пленума ВАС РФ от 30 мая 2014 г. № 33 разъяснил, что по смыслу положений п. 1 и 4 ст. 168 НК РФ сумма налога, предъявляемая покупателю при реализации товаров (работ, услуг), должна быть учтена при определении окончательного размера указанной в договоре цены и выделена в расчетных и первичных учетных документах, счетах-фактурах отдельной строкой.
Между тем суды, определяя и взыскивая с общества «Мосжилстрой» сумму неотработанного аванса, исходили из установленной экспертом стоимости фактически выполненных работ, рассчитанной без учета НДС, что следует из заключения экспертизы и подтверждено пояснениями эксперта в судебном заседании, добавил Суд.
Таким образом, Судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу, что суды не оценили надлежащим образом равноценность предоставленного обществом «Мосжилстрой» исполнения на уплаченную обществом «РК Строй» денежную сумму с учетом всего объема и стоимости выполненных работ. В этой связи Верховный Суд направил на повторное рассмотрение дело в части требований о взыскании суммы неотработанного аванса и задолженности в суд первой инстанции.
Адвокат, партнер BMS Law Firm Денис Фролов согласился с позицией ВС и заметил, что обозначенная проблема действительно встречается на практике: «Речь идет о ситуациях, когда суды, по сути, основывают свое решение на заключении эксперта, игнорируя даже разумные вопросы к этому заключению, как и имеющиеся в нем пробелы и противоречия».
По мнению адвоката, в данном случае Верховный Суд правильно указывает на то, что заключение эксперта не имеет заранее установленной силы и оценивается наряду с другими доказательствами. При этом суд обязан указать мотивы, по которым он принимает или отвергает те или иные доказательства, добавил Денис Фролов. «В этом деле суды не исследовали все вопросы и возражения касательно заключения эксперта и не назначили дополнительную экспертизу, чтобы имеющиеся противоречия устранить», – заключил адвокат.
Адвокат АБ «Грикевич и Титков» Оксана Грикевич отметила, что проблема экспертизы в судебных спорах, в том числе спорах по договору строительного подряда, стоит довольно остро. «Согласно ст. 71 АПК РФ экспертное заключение не имеет заранее установленной силы. При этом суды, получив экспертное заключение по результатам судебной экспертизы, в 90% случаев строят свое решение на таком заключении», – заметила она.
Оксана Грикевич обратила внимание, что заключение может быть ошибочным или ложным, эксперт может выйти за пределы вопросов, поставленных перед ним судом, эксперт может уклониться от ответов на вопросы суда. По ее словам, наказать эксперта за ошибку или намеренную ложь практически невозможно, а ст. 307 УК РФ практически не применяется на практике. Органы внутренних дел либо отказывают в возбуждении дел, либо устанавливают отсутствие состава преступления, так как заключение эксперта есть его субъективное мнение, пояснила адвокат: «Получается, любая бессмыслица, содержащаяся в экспертном заключении, становится объективной истиной, после того как экспертное заключение поступает в суд и ложится в основу судебного решения».
Адвокат подчеркнула, что сторона, не согласная с экспертным заключением, вправе ходатайствовать о повторной или дополнительной экспертизе. «Но, во-первых, это бремя дополнительных расходов, во-вторых, суды не часто назначают дополнительные и повторные экспертизы, указывая, что у них отсутствуют основания сомневаться в первой экспертизе», – считает Оксана Грикевич.
Партнер АБ Urals Legal, к.ю.н., адвокат Анатолий Безруков указал, что первая причина отмены актов нижестоящих судов заключается в том, что они не привели мотивы, по которым были отвергнуты доводы субподрядчика о недостатках в экспертном заключении. «Это довольно распространенная судебная ошибка, носящая по большому счету процессуальный характер (ч. 7 ст. 71, п. 2 ч. 4 ст. 170 АПК РФ). Как следствие – нарушение и норм материального права (п. 4 ст. 753 ГК РФ)», – отметил он.
По его мнению, вторая причина еще более тривиальна: эксперты, определяя фактическую стоимость работ, не учли НДС, который согласно закону и договору подлежал включению в цену. Тут тоже не может быть особых разночтений – это явная экспертная ошибка, добавил адвокат. Таким образом, Анатолий Безруков сделал вывод, что данное определение не является практикообразующим, оно лишь исправляет явные ошибки нижестоящих судов. «Сделать это было прямой обязанностью Судебной коллегии», – резюмировал адвокат.
Оценка персонала: разрабатываем критерии
Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).
Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?
Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?
Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?
Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.
Какие критерии существуют?
Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:
· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);
· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);
· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);
· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.
Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.
Словарь HR-а
Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.
Соблюдаем последовательность в разработке критериев
Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:
1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);
2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;
3. оцениваем критерии по следующим пунктам:
4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;
5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.
Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):
«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».
Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.
Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.
Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.
Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми. Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).
Определение важности критериев для торгового персонала
Критерии
Высокая важность
Средняя важность
Низкая важность
Качество выполняемых работ
Объем выполняемых работ
Умение контролировать эмоции
Умение расставлять приоритеты
Умение решать сложные ситуации
Мы выявили, что такие критерии, как творческие способности, умение расставлять приоритеты и руководящие навыки, не являются важными при оценке указанных должностей и от оценки по ним следует отказаться. Таким образом, мы определили критерии, по которым будет осуществляться оценка: дисциплина, лояльность, объем и качество выполняемых работ, профессиональные знания, устные коммуникации и умение слушать, умение контролировать эмоции и решать сложные ситуации.
Описываем критерии. Рассмотрим описание критериев применительно к шкале оценки. Рекомендуем также составить таблицу (см. стр. 94–95).
Шкала оценки некоторых критериев
Критерий
Краткое
описание критерия
3 балла
(соответствует требованиям)
2 балла (не всегда соответствует
требованиям)
1 балл
(не соответствует требованиям)
Рабочее время не тратит на посторонние дела. Отсутствуют пропуски на работе
Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине
Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить
Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя
Имеет уважительное отношение к организации
Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах
Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании
Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег
Качество выполняемых работ
Работа выполняется без ошибок, аккуратно и тщательно. Соблюдаются стандарты работы с клиентами
Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно
Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу
Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Объем выполняемых работ
Работа выполняется в запланированном объеме
Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано
Работает медленно, необходимо «подгонять»
Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности
Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя
Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять
Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу
Умение контролировать эмоции
Умение держать себя в руках в стрессовых ситуациях
Хорошо работает как в обычной, так и стрессовой ситуации, всегда сохраняет выдержку и позитивное отношение к работе и клиентам
Ровное, спокойное отношение к работе и коллегам, а также клиентам. Старается сдерживать себя в сложной ситуации
Постоянное недовольство и недоброжелательное отношение к коллегам и клиентам создают напряженность. Неровное эмоциональное поведение
Умение решать сложные ситуации
Умение принимать решения и самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации
Самостоятельно умеет найти
выход из сложной ситуации. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них
Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя
Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение
Умение правильно услышать и понять информацию
Внимательно слушает, не перебивает, умеет задавать уточняющие вопросы
Внимательно слушает то, что ему говорят, и стремится понять
Не слушает,
часто перебивает. Если что-то
не понял, то не уточняет, а добавляет собственную интерпретацию
Умение выразить свои мысли точно и ясно
Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте
Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения
С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают
Группируем и ранжируем критерии. В нашем примере это будет выглядеть так:
Объем и качество работы, профессиональные знания будут входить в группу критериев – выполнение основных должностных обязанностей. Лояльность и дисциплина – отношение к работе. Устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать – коммуникативные навыки.
Ранжирование критериев будет выглядеть следующим образом.
Выполнение основных должностных обязанностей. Среди них:
· 1 – профессиональные знания;
· 2 – качество работы;
· Отношение к работе, среди них:
· 3 – умение решать сложные ситуации.
· Коммуникативные навыки, среди них:
· 1 – устные коммуникации;
· 2 – умение контролировать эмоции;
Наталья Малеева, директор по персоналу компании «М.Видео» (Москва):
«Поскольку наша компания динамично развивается, появляется необходимость дорабатывать как критерии, так и процедуру оценки. Происходит это, как правило, следующим образом:
Формируется рабочая группа, в которую входят ключевые сотрудники розничной дирекции (лучшие менеджеры секций, директора магазинов, управляющие регионом) и представители коммерческой дирекции, отвечающие за рост продаж определенных товаров в магазинах.
Определяется цель рабочей группы. Например, одним из критериев оценки продавца наших магазинов является знание техники. В этом случае цель рабочей группы – определить, какие категории товара занимают большую долю продаж в отделе, технически сложные товары, новинки сезона, а также выделить категории, ставшие неактуальными или выводящиеся из ассортимента магазинов. На основании этой информации будет формироваться процентное соотношение количества вопросов к каждой из категорий. Кроме этого, определяется, должен ли знать продавец досконально все технические характеристики или же только владеть информацией о функциональности товара и его использовании в быту».
Кто должен участвовать в разработке критериев?
Критерии оценки могут разрабатываться руководителем и специалистом службы персонала либо совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. В первом случае важно, чтобы в разработке критериев принимал участие и линейный руководитель, так как именно он ставит цели перед сотрудником и оценивает результаты работы. Совместная разработка критериев непосредственного руководителя вместе с сотрудниками имеет свои преимущества. Во-первых, критерии будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, во-вторых, они будут более соответствовать особенностям конкретной работы, в-третьих, будут отражать, учитывать условия и содержание работы и, наконец, будут приняты сотрудниками. Но следует учесть, что окончательное решение руководитель принимает после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала. Помните, что общее признание и осознание критериев оценки необходимо, поэтому перед встречей каждому участнику необходимо объяснить, что такое критерии оценки, почему они важны и как будут использоваться в процессе оценки деятельности сотрудника.
Ольга Светлышева, преподаватель Центра «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, кандидат юридических наук (Москва):
«В проектную группу обязательно должны входить руководители разных уровней и специалисты, задача которых наполнить содержанием предложенные формы (например, сформулировать цели для сотрудников на определенный период и критерии их достижения). Главное при разработке критериев – помнить о связи стратегии компании с целями и планируемыми результатами конкретных подразделений и каждого сотрудника».
Не пренебрегайте описанием критериев. Это послужит инструментом для достижения единого понимания и выступит в качестве «словаря» принятых в организации терминов.
Какими документами необходимо располагать при разработке критериев оценки персонала?
В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы и т. п.
Необходимо сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, которого надо достичь.
Светлана Никитина, старший аккаунт-менеджер консалтинговой группы «КОНСОРТ», член Ассоциации консультантов по персоналу (Москва):
«В первую очередь для разработки критериев необходима копия должностной инструкции работников. Здесь крайне важно, чтобы показатели оценки соответствовали содержанию работы, для этого стоит проверить, насколько выполняемые функции соответствует должностной инструкции. Также для формирования критериев оценки используется общая стратегия развития компании и форма оценки сотрудника. Кроме того, используются документы, в которых фиксируются служебные функции, они могут называться: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи. Служебные обязанности могут быть включены в должностную инструкцию, в которой определяют полномочия сотрудника».
Важно обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, то есть должна быть возможность сопоставить деятельность сотрудников по отношению к установленным стандартам работы в компании.
Требования, которым должны отвечать критерии
После того как критерии оценки написаны, необходимо определить, соответствуют ли они определенным требованиям. Итак, критерии должны:
1. Быть достижимыми, что является необходимым для выполнения работы.
2. Быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет (то есть должны быть разработаны для конкретной должности, а не для человека).
3.Информировать сотрудника о том, какие конкретные действия и результаты ожидаются от него.
4.Соответствовать содержанию работы.
5.Мотивировать сотрудника на достижение лучших результатов.
6.Соответствовать целям организации.
7.Быть понятными и четко увязанными с важнейшими характеристиками рабочего поведения и (или) важнейшими результатами работы.
8.Быть динамичными, то есть должны развиваться и адаптироваться к существующим изменениям в компании.
Ольга Новикова, заместитель генерального директора по персоналу ГК «СИНТЕЗ Н» (Москва):
«Очень часто руководителю среднего звена не хватает знаний для проведения оценки подчиненного ему персонала. Это приводит к субъективизму и предвзятости, формальному подходу и нарушению периодичности оценочных мероприятий. Эту проблему можно решить, назначив отдел персонала ответственным за весь процесс оценки в организации. То есть отдел будет не только участвовать в разработке системы оценки, но и контролировать соблюдение регламентов и сроков оценочных мероприятий. Кроме этого, рекомендую разработать мотивационные схемы для управленцев, включающие в себя оценку менеджеров среднего звена в части работы с персоналом. Также немаловажную роль играет системное обучение руководителей кадровому менеджменту, которое должен инициировать и организовывать отдел персонала. Особое внимание необходимо уделять разъяснительной работе среди менеджеров среднего звена по вопросам управления персоналом, которую постоянно должен проводить руководитель HR-службы».
Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что ожидается от их работы. Это понимание обеспечивает основу для установления обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы, способствует эффективной деятельности каждого сотрудника. Кроме этого, критерии позволяют определить, насколько работники подходят организации и насколько организация соответствует ожиданиям сотрудника. Таким образом, критерии оценки помогут оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения.
Автор: Оксана Маринина
Источник: Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2011