какие критерии в процессе отбора решений в коммерческой фирме используются первыми
Какие критерии в процессе отбора решений в коммерческой фирме используются первыми
2.8 рТПГЕУУ РТЙОСФЙС ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК
2.8.1 рПОСФЙЕ Й УХЭОПУФШ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПЗП ТЕЫЕОЙС
тЕЫЕОЙС ДПМЦОЩ ПФЧЕЮБФШ ПРТЕДЕМЕООЩН ФТЕВПЧБОЙСН. зМБЧОЩЕ УТЕДЙ ОЙИ:
ч УЧСЪЙ У ЬФЙНЙ ФТЕВПЧБОЙСНЙ ЧБЦОП ХЮЙФЩЧБФШ ФТЙ ЗТХРРЩ ЖБЛФПТПЧ, ЧМЙСАЭЙИ ОБ ЛБЮЕУФЧП Й УЧПЕЧТЕНЕООПУФШ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК, РТЕДУФБЧМЕООЩИ Ч ФБВМЙГЕ 20.
лБЛ РТБЧЙМП, ТЕЫЕОЙС ДПМЦОЩ РТЙОЙНБФШУС ФБН, ЗДЕ ЧПЪОЙЛБЕФ РТПВМЕНОБС УЙФХБГЙС ЙМЙ РПСЧМСЕФУС ОЕЙУРПМШЪПЧБООБС ЧПЪНПЦОПУФШ. дМС ЬФПЗП НЕОЕДЦЕТПЧ УППФЧЕФУФЧХАЭЕЗП ХТПЧОС ОЕПВИПДЙНП ОБДЕМЙФШ РПМОПНПЮЙСНЙ Й ЧПЪМПЦЙФШ ОБ ОЙИ ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ ЪБ УПУФПСОЙЕ ДЕМ ОБ ХРТБЧМСЕНПН ПВЯЕЛФЕ. пЮЕОШ ЧБЦОЩН ХУМПЧЙЕН РПМПЦЙФЕМШОПЗП ЧПЪДЕКУФЧЙС ТЕЫЕОЙС ОБ ТБВПФХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ СЧМСЕФУС ЕЗП УПЗМБУПЧБООПУФШ, У ТБОЕЕ РТЙОСФЩНЙ ТЕЫЕОЙСНЙ, ЛБЛ РП ЧЕТФЙЛБМЙ, ФБЛ Й РП ЗПТЙЪПОФБМЙ ХРТБЧМЕОЙС (ЕУМЙ, ЛПОЕЮОП, ПЮЕТЕДОПЕ ТЕЫЕОЙЕ ОЕ ОБРТБЧМЕОП ОБ ЛБТДЙОБМШОПЕ ЙЪНЕОЕОЙЕ ЧУЕК РПМЙФЙЛЙ ТБЪЧЙФЙС).
иБТБЛФЕТЙУФЙЛБ МЙГБ, РТЙОЙНБАЭЕЗП ТЕЫЕОЙС
иБТБЛФЕТЙУФЙЛБ УТЕДЩ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙС
ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ РТЙОЙНБЕФУС ВПМШЫПЕ ЛПМЙЮЕУФЧП УБНЩИ ТБЪОППВТБЪОЩИ ТЕЫЕОЙК, ТБЪМЙЮБАЭЙИУС НЕЦДХ УПВПК РП УПДЕТЦБОЙА, УТПЛБН ДЕКУФЧЙС Й ТБЪТБВПФЛЙ, ОБРТБЧМЕООПУФЙ Й НБУЫФБВБН ЧПЪДЕКУФЧЙС, ХТПЧОА РТЙОСФЙС, ЙОЖПТНБГЙПООПК ПВЕУРЕЮЕООПУФЙ Й Ф. Д. йИ ЛМБУУЙЖЙЛБГЙС РПЪЧПМСЕФ ЧЩДЕМЙФШ ЛМБУУЩ ЙМЙ ЧЙДЩ ТЕЫЕОЙК, ФТЕВХАЭЙИ ТБЪМЙЮОПЗП РПДИПДБ Л ПТЗБОЙЪБГЙК РТПГЕУУБ ХРТБЧМЕОЙС Й НЕФПДБН РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК, Б ФБЛЦЕ ОЕПДЙОБЛПЧЩИ РП ЪБФТБФБН ЧТЕНЕОЙ Й ДТХЗЙИ ТЕУХТУПЧ (ФБВМЙГБ 21).
уМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ (ОЕРТПЗТБННЙТХЕНЩЕ)
чЩУПЛП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ (РТПЗТБННЙТХЕНЩЕ)
ьЛПОПНЙЮЕУЛЙЕ, УПГЙБМШОЩЕ, ПТЗБОЙЪБГЙПООЩЕ, ФЕИОЙЮЕУЛЙЕ, ОБХЮОЩЕ Й Ф.Д.
уФТБФЕЗЙЮЕУЛЙЕ, ФБЛФЙЮЕУЛЙЕ, ПРЕТБФЙЧОЩЕ
мЙГБ, РТЙОЙНБАЭЙЕ ТЕЫЕОЙС
хТПЧЕОШ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙС
пТЗБОЙЪБГЙС Ч ГЕМПН, ЕЕ УФТХЛФХТОЩЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС, ЖХОЛГЙПОБМШОЩЕ УМХЦВЩ, ПФДЕМШОЩЕ ТБВПФОЙЛЙ
пДОЙН ЙЪ ЧБЦОЕКЫЙИ ЛТЙФЕТЙЕЧ ЛМБУУЙЖЙЛБГЙЙ СЧМСЕФУС ЙИ ЗТХРРЙТПЧЛБ ОБ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩЕ, РТПЗТБННЙТХЕНЩЕ (БМЗПТЙФНЙЮЕУЛЙЕ) Й ОЕРТПЗТБННЙТХЕНЩЕ (ОЕБМЗПТЙФНЙЮЕУЛЙЕ) ТЕЫЕОЙС (ЧЩУПЛП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ Й УМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ), ФТЕВХАЭЙЕ ТБЪОПЗП РПДИПДБ Л ЙИ ТБЪТБВПФЛЕ Й ТЕБМЙЪБГЙЙ.
рТПЗТБННЙТХЕНЩЕ Й ОЕРТПЗТБННЙТХЕНЩЕ ТЕЫЕОЙС.
лМБУУЙЖЙЛБГЙК ТЕЫЕОЙК ОБ ЧЩУПЛП Й УМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ РПЪЧПМСЕФ ВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОП ПТЗБОЙЪПЧБФШ РТПГЕУУ РХФЕН ТБЪТБВПФЛЙ ТБЪОЩИ РПДИПДПЧ Й ДЕКУФЧЙК, ПВЕУРЕЮЙЧБАЭЙИ ДЧЙЦЕОЙЕ Л РПУФБЧМЕООЩН ГЕМСН.
тЕЫЕОЙС Ч ЧЩУПЛПК УФЕРЕОЙ УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ УЮЙФБАФУС РТПЗТБННЙТХЕНЩНЙ. пОЙ СЧМСАФУС ТЕЪХМШФБФПН ТЕБМЙЪБГЙЙ ПРТЕДЕМЕООПК РПУМЕДПЧБФЕМШОПУФЙ ДЕКУФЧЙК ЙМЙ ЫБЗПЧ (РПДПВОЩИ ФЕН, ЛПФПТЩЕ РТЕДРТЙОЙНБАФУС РТЙ ТЕЫЕОЙЙ НБФЕНБФЙЮЕУЛПЗП ХТБЧОЕОЙС). рТЙ ЬФПН ЮЙУМП БМШФЕТОБФЙЧ ПЗТБОЙЮЕОП Й ЧЩВПТ ДЕМБЕФУС Ч РТЕДЕМБИ ОБРТБЧМЕОЙК, ЪБДБООЩИ ПТЗБОЙЪБГЙЕК, Б ФБЛЦЕ У ХЮЕФПН ОПТНБФЙЧПЧ, УФБОДБТФПЧ, РТБЧЙМ Й Ф. Д. ч ТЕЫЕОЙСИ ФБЛПЗП ФЙРБ РТЙНЕОСАФУС РТБЧЙМБ Й РТПГЕДХТЩ, ЛПФПТЩЕ ФПЮОП РТЕДРЙУЩЧБАФ, ЮФП ОБДП ДЕМБФШ, РПУМЕДПЧБФЕМШОПУФШ ДЕКУФЧЙК Й УРПУПВЩ ЧЩРПМОЕОЙС. чЩДЕМЕОЙЕ ЛМБУУБ РТПЗТБННЙТХЕНЩИ ТЕЫЕОЙК РПЪЧПМСЕФ, ТБЪТБВБФЩЧБФШ УФБОДБТФОЩЕ РТПГЕДХТЩ Й РТПЗТБННЙТПЧБФШ ТЕЫЕОЙС РПД УЙФХБГЙЙ, РПЧФПТСАЭЙЕУС У ПРТЕДЕМЕООПК ТЕЗХМСТОПУФША. ч ТЕЪХМШФБФЕ НПЦОП, РПМХЮЙФШ ЪОБЮЙФЕМШОЩК ЧЩЙЗТЩЫ ЧП ЧТЕНЕОЙ Й ЪБФТБФБИ ОБ ТБЪТБВПФЛХ, Б ФБЛЦЕ РПЧЩУЙФШ ЛБЮЕУФЧП ТЕЫЕОЙК.
уМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩЕ ТЕЫЕОЙС СЧМСАФУС ОЕРТПЗТБННЙТХЕНЩНЙ, ФБЛ ЛБЛ РТЙОЙНБАФУС Ч УЙФХБГЙСИ, ПФМЙЮБАЭЙИУС ОПЧЙЪОПК, ЧОХФТЕООЕК ОЕУФТХЛФХТЙТПЧБООПУФША, ОЕРПМОПФПК Й ОЕДПУФПЧЕТОПУФША ЙОЖПТНБГЙЙ, НОПЗППВТБЪЙЕН Й УМПЦОПУФША ЧМЙСОЙС ТБЪМЙЮОЩИ ЖБЛФПТПЧ. ьФП ОЕ РПЪЧПМСЕФ ОБИПДЙФШ ТЕЫЕОЙС РХФЕН РПУФТПЕОЙС БДЕЛЧБФОЩИ НБФЕНБФЙЮЕУЛЙИ НПДЕМЕК, Й ПУОПЧОХА ТПМШ Ч РПЙУЛЕ ЙЗТБЕФ ЮЕМПЧЕЛ Й ЕЗП УРПУПВОПУФШ ТБЪТБВБФЩЧБФШ УППФЧЕФУФЧХАЭХА РТПГЕДХТХ, ЧЕДХЭХА Л ТЕЫЕОЙА. мЙГБ, РТЙОЙНБАЭЙЕ ТЕЫЕОЙС, ЙУРПМШЪХАФ ЙНЕАЭХАУС Х ОЙИ ЙОЖПТНБГЙА Й УПВУФЧЕООПЕ РТЕДУФБЧМЕОЙЕ П ФПН, ЛБЛ РТЙОЙНБФШ РПДПВОЩЕ ТЕЫЕОЙС, РТЙ ЬФПН ОЕТЕДЛП Ч ХУМПЧЙСИ ДЕЖЙГЙФБ ЧТЕНЕОЙ.
уМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩНЙ СЧМСАФУС ТЕЫЕОЙС, УЧСЪБООЩЕ У ПРТЕДЕМЕОЙЕН ГЕМЕК Й ЖПТНХМЙТПЧЛПК УФТБФЕЗЙЙ ТБЪЧЙФЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ, У ЙЪНЕОЕОЙЕН ЕЕ УФТХЛФХТЩ, У РТПЗОПЪБНЙ ТБВПФЩ ОБ ОПЧЩИ ТЩОЛБИ Й Ф. Р. лПМЙЮЕУФЧП ФБЛЙИ ТЕЫЕОЙК ХЧЕМЙЮЙЧБЕФУС РП НЕТЕ ТПУФБ НБУЫФБВПЧ УМПЦОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ; Л ФБЛПНХ ЦЕ ТЕЪХМШФБФХ РТЙЧПДСФ УПЧТЕНЕООЩЕ ФЕОДЕОГЙЙ Л ЗМПВБМЙЪБГЙЙ ЬЛПОПНЙЛЙ, ХЧЕМЙЮЕОЙА ЕЕ ПФЛТЩФПУФЙ, ФБЛ ЛБЛ ЙИ РТСНЩН УМЕДУФЧЙЕН УФБОПЧСФУС ТПУФ ЮЙУМБ УЧСЪЕК НЕЦДХ ПТЗБОЙЪБГЙСНЙ, ВПМШЫБС ДЙОБНЙЮОПУФШ Й ЙЪНЕОЕОЙС ЛБЛ ЧОЕЫОЕК УТЕДЩ, ФБЛ Й ЧОХФТЕООЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛБЦДПЗП РТЕДРТЙСФЙС. ч ФП ЦЕ ЧТЕНС УПЧТЕНЕООЩЕ ТБЪТБВПФЛЙ Ч ПВМБУФЙ ЙУУМЕДПЧБОЙС ПРЕТБГЙК, ТБЪЧЙФЙЕ ЙОЖПТНБГЙПООПК ФЕИОПМПЗЙЙ Й ЛПНРШАФЕТЙЪБГЙС РПЪЧПМСАФ ЪОБЮЙФЕМШОП РПЧЩУЙФШ ДПМА РТПЗТБННЙТХЕНЩИ ТЕЫЕОЙК, ЛПФПТЩЕ, ЛБЛ ХЦЕ ВЩМП ПФНЕЮЕОП, ИБТБЛФЕТЙЪХАФУС ВПМШЫЕК ФПЮОПУФША Й Ч ТСДЕ УМХЮБЕЧ ФТЕВХАФ НЕОШЫЙИ ЪБФТБФ ЧТЕНЕОЙ Й ДТХЗЙИ ТЕУХТУПЧ.
рТПЗТБННЙТХЕНПУФШ ТЕЫЕОЙК РПЧЩЫБЕФУС РП НЕТЕ РТПДЧЙЦЕОЙС УЧЕТИХ ЧОЙЪ РП ЧЕТФЙЛБМЙ ХРТБЧМЕОЙС. рПЬФПНХ ЧЩУЫЕНХ ЪЧЕОХ ХРТБЧМЕОЙС РТЙИПДЙФУС ЙНЕФШ ДЕМП Ч ПУОПЧОПН УП УМБВП УФТХЛФХТЙТПЧБООЩНЙ ТЕЫЕОЙСНЙ, ОБ УТЕДОЕН ХТПЧОЕ ИБТБЛФЕТ ЧПЪОЙЛБАЭЙИ РТПВМЕН ФТЕВХЕФ РТЙОСФЙС ЛБЛ ЪБРТПЗТБННЙТПЧБООЩИ, ФБЛ Й «ЪБРТПЗТБННЙТПЧБООЩИ ТЕЫЕОЙК (РТЙ ЬФПН ОБДП ПФНЕФЙФШ, ЮФП БЧФПНБФЙЪБГЙС ФТХДБ Ч ЬФПН ЪЧЕОЕ УПРТПЧПЦДБЕФУС ТПУФПН ХДЕМШОПЗП ЧЕУБ ТЕЫЕОЙК, ИБТБЛФЕТЙЪХАЭЙИУС ВПМШЫЕК УФТХЛФХТЙТПЧБООПУФША), Ч ОЙЪПЧПН ЪЧЕОЕ РТЕПВМБДБАФ ТЕЫЕОЙС, РТЙОСФЙЕ ЛПФПТЩИ ПУХЭЕУФЧМСЕФУС РП ЪБТБОЕЕ ТБЪТБВПФБООЩН РТБЧЙМБН Й РТПГЕДХТБН.
рПДИПДЩ Л РТЙОСФЙА ТЕЫЕОЙК:
пУПВЕООПУФЙ ЙОФХЙФЙЧОПЗП РПДИПДБ:
иБТБЛФЕТОЩНЙ ЮЕТФБНЙ ЙОФХЙФЙЧОПЗП РПДИПДБ СЧМСАФУС:
тБГЙПОБМШОЩК РПДИПД ЪБЛМАЮБЕФУС Ч УФТХЛФХТЙЪБГЙЙ РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК.
пУПВЕООПУФСНЙ ТБГЙПОБМШОПЗП РПДИПДБ СЧМСАФУС:
тБГЙПОБМШОЩК РПДИПД ЧЛМАЮБЕФ Ч УЕВС ЬФБРЩ РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙС:
2.8.2 пВЭБС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК
чЩРПМОЕОЙЕ ЖХОЛГЙК ХРТБЧМЕОЙС ЧУЕЗДБ ФТЕВХЕФ ПРТЕДЕМЕООЩИ ЪБФТБФ ЧТЕНЕОЙ Й УЙМ, Ч ТЕЪХМШФБФЕ ЛПФПТЩИ ХРТБЧМСЕНЩК ПВЯЕЛФ РТЙЧПДЙФУС Ч ЪБДБООПЕ ЙМЙ ЦЕМБЕНПЕ УПУФПСОЙЕ. ьФП Й УПУФБЧМСЕФ ПУОПЧОПЕ УПДЕТЦБОЙЕ РПОСФЙС «РТПГЕУУ ХРТБЧМЕОЙС».
ч ЬФПН ПРТЕДЕМЕОЙЙ РПДЮЕТЛЙЧБЕФУС ГЕМЕОБРТБЧМЕООЩК ИБТБЛФЕТ РТПГЕУУБ, ПУХЭЕУФЧМСЕНПЗП БРРБТБФПН ХРТБЧМЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ, Б ФБЛЦЕ ЕЗП УЧСЪШ У ЖХОЛГЙСНЙ, ГЕМСНЙ Й ОЕПВИПДЙНЩНЙ ДМС ЙИ ТЕБМЙЪБГЙЙ ТЕУХТУБНЙ. й ФБЛ ЛБЛ ТЕЪХМШФБФЙЧОПУФШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ЪОБЮЙФЕМШОПК НЕТЕ РТЕДПРТЕДЕМСЕФУС ЕЕ УРПУПВОПУФША РТЙЧМЕЛБФШ Й ЙУРПМШЪПЧБФШ ТЕУХТУЩ, ОЕПВИПДЙНЩЕ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ГЕМЕК, ФП РТПГЕУУ ХРТБЧМЕОЙС СЧМСЕФУС ЛМАЮЕЧЩН ЖБЛФПТПН ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ.
оБЮБМШОЩК ЙНРХМШУ РТПГЕУУХ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК ЪБДБЕФ ЙОЖПТНБГЙС ПВ ЙЪНЕОЕОЙСИ ЧП ЧОЕЫОЕК УТЕДЕ Й П УПУФПСОЙЙ ЛПОФТПМЙТХЕНЩИ РБТБНЕФТПЧ ХРТБЧМСЕНПЗП ПВЯЕЛФБ, Б ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ПУХЭЕУФЧМСЕФУС РПУМЕ ЧЩТБВПФЛЙ Й РТЙОСФЙС УППФЧЕФУФЧХАЭЕЗП ТЕЫЕОЙС, ЛПФПТПЕ Ч ЧЙДЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК ЙОЖПТНБГЙЙ (ЛПНБОДБ, РТЙЛБЪ, ТБУРПТСЦЕОЙЕ, РМБО Й Ф. Д.) РПДБЕФУС ОБ «ЧИПД» ХРТБЧМСЕНПЗП ПВЯЕЛФБ. рТПГЕУУ РТЙОСФЙС ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК ОПУЙФ ГЙЛМЙЮЕУЛЙК ИБТБЛФЕТ, ОБЮЙОБСУШ У ПВОБТХЦЕОЙС ОЕУППФЧЕФУФЧЙС РБТБНЕФТПЧ РМБОПЧЩН ЪБДБОЙСН ЙМЙ ОПТНБФЙЧБН Й ЪБЛБОЮЙЧБСУШ РТЙОСФЙЕН Й ТЕБМЙЪБГЙЕК ТЕЫЕОЙК, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ЬФП ОЕУППФЧЕФУФЧЙЕ МЙЛЧЙДЙТПЧБФШ.
уПУФБЧОЩЕ ЮБУФЙ РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК
ч МАВПН РТПГЕУУЕ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ДЧЕ ЗМБЧОЩЕ УПУФБЧМСАЭЙЕ:
Б) ЖПТНХМЙТПЧБОЙЕ РТПВМЕНЩ ЙМЙ ОЕЙУРПМШЪПЧБООПК ЧПЪНПЦОПУФЙ, РТЕДРПМБЗБАЭЕЕ:
В) ТЕЫЕОЙЕ, ЧЛМАЮБАЭЕЕ ТБЪТБВПФЛХ ЧБТЙБОФПЧ (ЙИ ОБЪЩЧБАФ БМШФЕТОБФЙЧБНЙ), ЧЩВПТ РТЕДРПЮФЙФЕМШОПЗП ТЕЫЕОЙС, ТЕБМЙЪБГЙА ЧЩВТБООПЗП ЛХТУБ ДЕКУФЧЙК Й НПОЙФПТЙОЗ УЙФХБГЙЙ ДМС ПФУМЕЦЙЧБОЙС Й ЛПТТЕЛФЙТПЧЛЙ ИПДБ ТЕБМЙЪБГЙЙ ТЕЫЕОЙС.
ч ГЕОФТЕ ЬФПК ГЙЛМЙЮЕУЛЙ ТБЪЧЙЧБАЭЕКУС ДЕСФЕМШОПУФЙ ОБИПДСФУС МАДЙ, ХЮБУФЧХАЭЙЕ Ч РТПГЕУУЕ ОБ ЧУЕИ ЕЗП ЬФБРБИ.
рТПВМЕНБ ЙМЙ ЧПЪНПЦОПУФШ.
рПД РТПВМЕНПК РПОЙНБЕФУС ОЕУППФЧЕФУФЧЙЕ ЖБЛФЙЮЕУЛПЗП УПУФПСОЙС ХРТБЧМСЕНПЗП ПВЯЕЛФБ (ОБРТЙНЕТ, РТПЙЪЧПДУФЧБ РТПДХЛГЙЙ) ЦЕМБЕНПНХ ЙМЙ ЪБДБООПНХ (ЪБРМБОЙТПЧБООПНХ). йНЕООП Ч УЧСЪЙ У ПФЛМПОЕОЙЕН ПФ РМБОПЧЩИ (ЙМЙ ОПТНБФЙЧОЩИ) УПУФПСОЙК, ЛПФПТПЕ ПФНЕЮБЕФУС Ч ПРТЕДЕМЕООЩК НПНЕОФ ЧТЕНЕОЙ ЙМЙ РТПЗОПЪЙТХЕФУС ОБ ВХДХЭЕЕ, Й ЧПЪОЙЛБАФ ЮБЭЕ ЧУЕЗП РТПВМЕНЩ Ч ПТЗБОЙЪБГЙСИ. оП ЙИ ЙУФПЮОЙЛПН НПЦЕФ ВЩФШ Й ЙЪНЕОЕОЙЕ УБНЙИ ГЕМЕК ЙМЙ ОПТНБФЙЧПЧ.
у ФПЮЛЙ ЪТЕОЙС РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК НЕЦДХ РТПВМЕНПК Й ЧПЪНПЦОПУФША ОЕФ РТЙОГЙРЙБМШОПК ТБЪОЙГЩ, ФБЛ ЛБЛ ФЕПТЕФЙЮЕУЛЙ МАВБС ОЕЙУРПМШЪПЧБООБС ПТЗБОЙЪБГЙЕК ЧПЪНПЦОПУФШ РПМПЦЙФЕМШОЩИ ДМС УЕВС ЙЪНЕОЕОЙК НПЦЕФ ТБУУНБФТЙЧБФШУС ЛБЛ РТПВМЕНБ, ЛПФПТХА ОБДП ПВСЪБФЕМШОП ТЕЫБФШ, ч ФП ЦЕ ЧТЕНС ОЕМШЪС ОЕ ХЮЙФЩЧБФШ Й ТБЪМЙЮЙС НЕЦДХ ОЙНЙ. рТЕЦДЕ ЧУЕЗП ПОП УПУФПЙФ Ч ФПН, ЮФП РТПВМЕНБ ЮБЭЕ ЧУЕЗП ПФТБЦБЕФ ПФЛМПОЕОЙЕ ПФ ЮЕФЛП РПУФБЧМЕООПК ГЕМЙ, ФПЗДБ ЛБЛ ЧПЪНПЦОПУФШ ПТЙЕОФЙТПЧБОБ ОБ ВХДХЭЕЕ Й ОЕТЕДЛП РТЕДРПМБЗБЕФ ФБЛ ОБЪЩЧБЕНЩК «ПФЛТЩФЩК ТЕЪХМШФБФ».
рТБЧЙМБ ЖПТНХМЙТПЧБОЙС РТПВМЕНЩ.
юФПВЩ РТБЧЙМШОП ПРТЕДЕМЙФШ РТПВМЕНХ, ОЕПВИПДЙНП РТЕЦДЕ ЧУЕЗП ДБФШ ЕЕ ЧЕТОХА ЖПТНХМЙТПЧЛХ. ч ФЕПТЙЙ ТЕЛПНЕОДХЕФУС РТЙДЕТЦЙЧБФШУС УМЕДХАЭЙИ РТБЧЙМ:
оЕПВИПДЙНПУФШ ЧЧЕДЕОЙС ЙЪНЕОЕОЙК, ФТЕВХАЭЙИ ДМС УЧПЕК ТЕБМЙЪБГЙЙ ТЕУХТУПЧ Й ЧТЕНЕОЙ, ДПМЦОБ ВЩФШ ПВПУОПЧБОБ БОБМЙЪПН ЖБЛФПТПЧ, ПЛБЪЩЧБАЭЙИ ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ОБ УПУФПСОЙЕ Й РПМПЦЕОЙЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. уПЧПЛХРОПУФШ ЖБЛФПТПЧ Й ХУМПЧЙК, ЧЩЪЩЧБАЭЙИ; РПСЧМЕОЙЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК РТПВМЕНЩ ЙМЙ ЧПЪНПЦОПУФЙ, ОБЪЩЧБЕФУС УЙФХБГЙЕК, Б ТБУУНПФТЕОЙЕ РТПВМЕНЩ ЙМЙ ЧПЪНПЦОПУФЙ У ХЮЕФПН ЧПЪДЕКУФЧХАЭЙИ ОБ ОЕЕ УЙФХБГЙПООЩИ ЖБЛФПТПЧ РПЪЧПМСЕФ ПРЙУБФШ РТПВМЕНОХА УЙФХБГЙА. ч ОЕК УПДЕТЦБФУС ИБТБЛФЕТЙУФЙЛБ УБНПК РТПВМЕНЩ (НЕУФБ Й ЧТЕНЕОЙ ЕЕ ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙС, УХЭОПУФЙ Й УПДЕТЦБОЙС, ЗТБОЙГ ТБУРТПУФТБОЕОЙС ЕЕ ЧПЪДЕКУФЧЙС ОБ ТБВПФХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙМЙ ЕЕ ЮБУФЕК) Й УЙФХБГЙПООЩЕ ЖБЛФПТЩ, РТЙЧЕДЫЙЕ Л РПСЧМЕОЙА РТПВМЕНЩ. рПУМЕДОЙЕ НПЗХФ ВЩФШ ЧОЕЫОЙНЙ Й ЧОХФТЕООЙНЙ РП ПФОПЫЕОЙА Л ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
бОБМЙЪ УЙФХБГЙПООЩИ ЖБЛФПТПЧ РПЪЧПМСЕФ ТБУУНПФТЕФШ РТПВМЕНХ Ч УЧСЪЙ У ЧЩЪЧБЧЫЙНЙ ЕЕ УПВЩФЙСНЙ Й ЙЪНЕОЕОЙСНЙ ЧП ЧОХФТЕООЕК Й ЧОЕЫОЕК УТЕДБИ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ОБЮБФШ РПЙУЛ ТЕЫЕОЙС.
уХВЯЕЛФЩ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК.
мЙГБ, РТЙОЙНБАЭЙЕ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙЕ ТЕЫЕОЙС, ОБЪЩЧБАФУС УХВЯЕЛФБНЙ ТЕЫЕОЙС. ьФП НПЗХФ ВЩФШ ЛБЛ ПФДЕМШОЩЕ НЕОЕДЦЕТЩ, ФБЛ Й ЗТХРРЩ ТБВПФОЙЛПЧ, ЛПФПТЩЕ ЙНЕАФ РПМОПНПЮЙС ДМС РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК. чППВЭЕ-ФП ЗПЧПТС, РТБЛФЙЮЕУЛЙ ЛБЦДЩК ЮМЕО ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТЕЗХМСТОП РТЙОЙНБЕФ НОПЦЕУФЧП УБНЩИ ТБЪОППВТБЪОЩИ ТЕЫЕОЙК, ДЕМБС ЧЩВПТ НЕЦДХ ЧПЪНПЦОЩНЙ ЧБТЙБОФБНЙ УЧПЙИ ДЕКУФЧЙК. оЕУПНОЕООП, ЮФП ВПМШЫБС ЮБУФШ ЬФЙИ ТЕЫЕОЙК РТЙОЙНБЕФУС ЮЙУФП ТЕЖМЕЛФПТОП, ЮБУФП ВЕЪ ЗМХВПЛПЗП ПВДХНЩЧБОЙС Й ВЕЪ ВПМШЫЙИ ЪБФТБФ ЧТЕНЕОЙ. тХЛПЧПДЙФЕМШ РТПУЙФ ЧБУ ЪБЛПОЮЙФШ ПФЮЕФ Л ЛПОГХ ТБВПЮЕЗП ДОС, Й ЧЩ УПЗМБЫБЕФЕУШ, УЮЙФБС ЕЗП РТПУШВХ ПВПУОПЧБООПК. ьФП ФПФ УМХЮБК, ЛПЗДБ ЧЩВПТ ОЕ ФТЕВХЕФ ЧТЕНЕОЙ. оП ЕУМЙ ЧЩ ОЕ УПЗМБУОЩ У, ЛБЛЙН-МЙВП ОПЧЩН ЙМЙ ЧБЦОЩН ТЕЫЕОЙЕН, ОЕПВИПДЙНП ПВПУОПЧБФШ ЧБЫХ РПЪЙГЙА, РТЕДУФБЧЙЧ ЧУЈ «ЪБ» Й «РТПФЙЧ». й ЬФП ХЦЕ РПФТЕВХЕФ ПРТЕДЕМЕООЩИ ЪБФТБФ ЧТЕНЕОЙ Й ТЕУХТУПЧ, ХЗМХВМЕОЙС Ч УХФШ РТПВМЕНЩ Й ДПЛБЪБФЕМШУФЧБ РТБЧЙМШОПУФЙ РТЕДМБЗБЕНПЗП ЧБНЙ ТЕЫЕОЙС.
нЕОЕДЦЕТЩ Й ТХЛПЧПДЙФЕМЙ РТЙОЙНБАФ УБНЩЕ ТБЪОЩЕ РП УЧПЕНХ УПДЕТЦБОЙА Й ЪОБЮЕОЙА ТЕЫЕОЙС. чЩУЫЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЙОЙНБЕФ ТЕЫЕОЙС, УЧСЪБООЩЕ У ХУФБОПЧМЕОЙЕН ГЕМЕК, Й УФТБФЕЗЙЙ ТБЪЧЙФЙС, ХФЧЕТЦДЕОЙЕН БУУПТФЙНЕОФБ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙК, ПТЗБОЙЪБГЙЕК ДЕСФЕМШОПУФЙ БРРБТБФБ ХРТБЧМЕОЙС ЛПНРБОЙЙ Ч ГЕМПН, У ТБЪНЕЭЕОЙЕН ОПЧЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК Й Ф.Д. нЕОЕДЦЕТЩ УТЕДОЕЗП Й ОЙЪПЧПЗП ХТПЧОЕК РТЙОЙНБАФ ТЕЫЕОЙС, ЛБУБАЭЙЕУС РМБОБ РТПЙЪЧПДУФЧБ РТПДХЛГЙЙ, РПДВПТБ Й ТБУУФБОПЧЛЙ ЛБДТПЧ, ТБУРТЕДЕМЕОЙС НЕЦДХ ТБВПФОЙЛБНЙ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ Й Ф. Р. тБВПФОЙЛЙ, ОЕ СЧМСАЭЙЕУС ХРТБЧМЕОГБНЙ, РТЙОЙНБАФ ТЕЫЕОЙС, ЛБУБАЭЙЕУС ЙИ ОЕРПУТЕДУФЧЕООПК ТБВПФЩ Й ЧЩРПМОСЕНЩИ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЖХОЛГЙК.
рТЕЦДЕ ЮЕН РТЙУФХРБФШ Л ТЕЫЕОЙА ЧЩСЧМЕООЩИ РТПВМЕН, ОЕПВИПДЙНП ХУФБОПЧЙФШ ЛТХЗ ФЕИ МЙГ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ (Й ОЕТЕДЛП ЪБ ЕЕ РТЕДЕМБНЙ), ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ВЩФШ ЧПЧМЕЮЕОЩ Ч ЬФПФ РТПГЕУУ. оЕТЕДЛП РТПВМЕНБ ЪБФТБЗЙЧБЕФ ЙОФЕТЕУЩ НОПЦЕУФЧБ МАДЕК УБНЩН ОЕПЦЙДБООЩН ПВТБЪПН, РПЬФПНХ ЙИ ЧЩСЧМЕОЙЕ Й ХЮБУФЙЕ Ч ЛПОЛТЕФОПК ТБЪТБВПФЛЕ ЙНЕЕФ ВПМШЫПЕ ЪОБЮЕОЙЕ.
тЕЫЕОЙС НПЗХФ РТЙОЙНБФШУС ЛБЛ ЙОДЙЧЙДХБМШОП, ФБЛ Й ЗТХРРБНЙ УХВЯЕЛФПЧ. лБЦДЩК ЙЪ ЬФЙИ РПДИПДПЧ ЙНЕЕФ УЧПЙ РТЕЙНХЭЕУФЧБ Й ОЕДПУФБФЛЙ.
тЕЫЕОЙС, РТЙОЙНБЕНЩЕ ЙОДЙЧЙДХБМШОП.
дМС ЙОДЙЧЙДХБМШОЩИ ТЕЫЕОЙК, РТЙОЙНБЕНЩИ ПФДЕМШОЩН УХВЯЕЛФПН, ИБТБЛФЕТЕО ВПМЕЕ ЧЩУПЛЙК ХТПЧЕОШ ФЧПТЮЕУФЧБ; Ч ОЙИ ОЕТЕДЛП peaМЙЪХЕФУС НОПЗП ОПЧЩИ ЙДЕК Й РТЕДМПЦЕОЙК. лБЛ РТБЧЙМП, ФБЛЙЕ ТЕЫЕОЙС ФТЕВХАФ НЕОШЫЕ ЧТЕНЕОЙ, ФБЛ ЛБЛ ОЕ УЧСЪБОЩ У ОЕПВИПДЙНПУФША ЙИ УПЗМБУПЧБОЙС ОБ РТПНЕЦХФПЮОЩИ ЬФБРБИ. рТБЧДБ, ЬФП ОЕ ПФОПУЙФУС Л ТЕЫЕОЙА ФБЛЙИ РТПВМЕН, Ч РТПГЕУУЕ ТБЪТБВПФЛЙ ЛПФПТЩИ РТЙИПДЙФУС ЪБФТБЮЙЧБФШ НОПЗП ЧТЕНЕОЙ ДМС УВПТБ Й БОБМЙЪБ ОЕПВИПДЙНПК ЙОЖПТНБГЙЙ.
йОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ТЕЫЕОЙС ЮБЭЕ, ЮЕН ЗТХРРПЧЩЕ, ПЛБЪЩЧБАФУС ОЕЧЕТОЩНЙ, Ч ОЙИ ЪОБЮЙФЕМШОП ВПМШЫЙК ТЙУЛ ПЫЙВПЛ; ОЕ Ч РПУМЕДОАА ПЮЕТЕДШ ЬФП УЧСЪБОП У ФЕН, ЮФП РТПВМЕНЩ ПТЗБОЙЪБГЙК УФБОПЧСФУС ЧУЕ ВПМЕЕ УМПЦОЩНЙ Й ФТЕВХАФ НОПЗПБУРЕЛФОПЗП ТБУУНПФТЕОЙС, Б, УМЕДПЧБФЕМШОП, Й ТБЪОППВТБЪОЩИ, ОЕТЕДЛП УРЕГЙБМЙЪЙТПЧБООЩИ ЪОБОЙК.
йНЕООП РПЬФПНХ Ч ОБУФПСЭЕЕ ЧТЕНС ЧУЕ ЧПЪТБУФБАЭЕЕ ЛПМЙЮЕУФЧП ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК РТЙОЙНБЕФУС ОБ ПУОПЧЕ ПВУХЦДЕОЙС, РХФЕН РТЙЧМЕЮЕОЙС УРЕГЙБМЙУФПЧ ТБЪОЩИ РТПЖЙМЕК ЙМЙ УПЪДБОЙС УРЕГЙБМШОЩИ ЗТХРР (ЛПНЙУУЙК, ЛПНЙФЕФПЧ, ЧТЕНЕООЩИ ТБВПЮЙИ ЗТХРР Й Ф. Д.).
тЕЫЕОЙС, РТЙОЙНБЕНЩЕ ЗТХРРБНЙ МАДЕК.
зТХРРПЧПЕ РТЙОСФЙЕ ТЕЫЕОЙК ЙНЕЕФ ТСД РТЕЙНХЭЕУФЧ РП УТБЧОЕОЙА У ЙОДЙЧЙДХБМШОЩН. ьФП РТЕЦДЕ ЧУЕЗП ВПМЕЕ РПМОПЕ ЙОЖПТНБГЙПООПЕ ПВЕУРЕЮЕОЙЕ РТПГЕУУБ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК, СЧМСАЭЕЕУС УМЕДУФЧЙЕН РТЙЧМЕЮЕОЙС МЙГ, ПВМБДБАЭЙИ ТБЪОЩНЙ ЪОБОЙСНЙ Ч ПФОПЫЕОЙЙ ТЕЫБЕНПК РТПВМЕНЩ. тБВПФБС ЧНЕУФЕ ХЮБУФОЙЛЙ ЗТХРРЩ ДПРПМОСАФ ЪОБОЙС ДТХЗ ДТХЗБ, УПЪДБЧБС ВПМЕЕ РПМОХА ЛБТФЙОХ ЛБЛ Ч ПРЙУБОЙЙ РТПВМЕНОПК УЙФХБГЙЙ, ФБЛ Й Ч РХФСИ ЕЕ ЧПЪНПЦОПЗП ТЕЫЕОЙС.
пЮЕОШ ЧБЦЕО ФБЛЦЕ УБН ЖБЛФ УПЪДБОЙС ЗТХРРЩ. дМС РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК, ЙНЕАЭЙИ ЦЙЪОЕООП ЧБЦОПЕ ЪОБЮЕОЙЕ ДМС ПТЗБОЙЪБГЙЙ. хЮБУФЙЕ Ч ТБВПФЕ ЗТХРРЩ РПЧЩЫБЕФ ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ Й НПФЙЧБГЙА ЛБЦДПЗП ЕЕ ЮМЕОБ, Б ТЕЪХМШФБФЩ ЗТХРРПЧПК ТБВПФЩ ПВЩЮОП МХЮЫЕ ЧПУРТЙОЙНБАФУС ЛПММЕЛФЙЧПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ РП УТБЧОЕОЙА У ЙОДЙЧЙДХБМШОЩНЙ ТЕЫЕОЙСНЙ, ьФП РПЧЩЫБЕФ ЧПЧМЕЮЕООПУФШ ТБВПФБАЭЙИ Ч РТПГЕУУ ТЕБМЙЪБГЙЙ ТЕЫЕОЙС, ЛПФПТПЕ ТБУУНБФТЙЧБЕФУС ХЦЕ ОЕ ЛБЛ УРХЭЕООПЕ «УЧЕТИХ», Б ЛБЛ ЛПММЕЛФЙЧОПЕ, РТЙОСФПЕ У ХЮЕФПН НОЕОЙС ЮМЕОПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.
зТХРРПЧПК РПДИПД Л РТЙОСФЙА ТЕЫЕОЙК ПВЕУРЕЮЙЧБЕФ ВПМЕЕ ЧЩУПЛХА ПВПУОПЧБООПУФШ Й НЕОШЫЙК РТПГЕОФ ПЫЙВПЛ, ЮЕНХ УРПУПВУФЧХЕФ УБН НЕИБОЙЪН ТБВПФЩ ЗТХРР (ЧЪБЙНОБС ЛПТТЕЛФЙТПЧЛБ ТЕЫЕОЙК Ч РТПГЕУУЕ ЗТХРРПЧПК ТБВПФЩ, УПЪДБОЙЕ БФНПУЖЕТЩ УПФТХДОЙЮЕУФЧБ Й УПТЕЧОПЧБФЕМШОПУФЙ, ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙЕ НЕЦДХ ЮМЕОБНЙ ЗТХРРЩ), Б ФБЛЦЕ НОПЗПЧБТЙБОФОПУФШ ТБЪТБВПФПЛ.
пДОБЛП Х ЗТХРРПЧПЗП РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК ЕУФШ Й ПФТЙГБФЕМШОЩЕ УФПТПОЩ. ьФП РТЕЦДЕ ЧУЕЗП ВПМЕЕ ЧЩУПЛЙЕ ЪБФТБФЩ ЧТЕНЕОЙ ЙЪ-ЪБ ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЖПТНЙТПЧБОЙС ЗТХРРЩ, ЕЕ ПЪОБЛПНМЕОЙС У РТПВМЕНПК Й УПЪДБОЙС ХУМПЧЙК ДМС ОПТНБМШОПЗП Й ЬЖЖЕЛФЙЧОПЗП ЧЪБЙНПДЕКУФЧЙС ЮМЕОПЧ ЗТХРРЩ. уПЗМБУПЧБОЙЕ ТБЪМЙЮОЩИ ЧЪЗМСДПЧ ОБ РТПВМЕНХ Й РХФЙ ЕЕ ТЕЫЕОЙС ФБЛЦЕ ФТЕВХЕФ ЧТЕНЕОЙ, ДЕЖЙГЙФ ЛПФПТПЗП, ЛБЛ РТБЧЙМП, ПУФТП ПЭХЭБЕФУС Ч РТПГЕУУЕ ХРТБЧМЕОЙС. юЕН ВПМШЫЕ ТБЪНЕТ ЗТХРРЩ, ФЕН ВПМШЫЕ ЧТЕНЕОЙ ХИПДЙФ ОБ ЛППТДЙОБГЙА, Б УМЕДПЧБФЕМШОП, ХЧЕМЙЮЙЧБЕФУС ЧТЕНС ЧЩТБВПФЛЙ ТЕЫЕОЙС (УХЭЕУФЧХЕФ НОЕОЙЕ, ЮФП ОБЙВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОП ТБВПФБАФ ЗТХРРЩ ЙЪ РСФЙ, НБЛУЙНХН УЕНЙ ЮМЕОПЧ). пФТЙГБФЕМШОЩН ЖБЛФПТПН СЧМСЕФУС Й ФП, ЮФП ЗТХРРПЧЩЕ ТЕЫЕОЙС ОЕТЕДЛП РТЙОЙНБАФУС РПД ДБЧМЕОЙЕН ВПМШЫЙОУФЧБ ЙМЙ МАДЕК, ЪБОЙНБАЭЙИ ЧЩУПЛЙЕ РПУФЩ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, Б ЬФП УОЙЦБЕФ ФЧПТЮЕУЛЙК РПФЕОГЙБМ ПУФБМШОЩИ ХЮБУФОЙЛПЧ Й ЗТХРРЩ. ч ЗТХРРЕ ПВЩЮОП ПФУХФУФЧХЕФ ЮЕФЛБС ПФЧЕФУФЧЕООПУФШ ЪБ РТЙОСФЙЕ ПЛПОЮБФЕМШОПЗП ТЕЫЕОЙС, Й ЙНЕООП РПЬФПНХ ФБЛ ФТХДОП ПФЩУЛБФШ БЧФПТБ ОЕЧЕТОПЗП ТЕЫЕОЙС РТЙ ЕЗП ЛПММЕЛФЙЧОПК ТБЪТБВПФЛЕ.
чЩВПТ ЗТХРРПЧПЗП ЙМЙ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП РПДИПДБ Л РТЙОСФЙА ТЕЫЕОЙК ЪБЧЙУЙФ ПФ УЙФХБГЙЙ Й ЧПЪНПЦОПУФЕК ЖПТНЙТПЧБОЙС НОПЗПЖХОЛГЙПОБМШОЩИ ЗТХРР, ЮМЕОЩ ЛПФПТЩИ УПЧНЕУФОП ТБЪТБВБФЩЧБАФ РТПВМЕНЩ.
ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УФЕРЕОЙ ХЮБУФЙС РЕТУПОБМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч РТПГЕУУЕ РТЙОСФЙС ТЕЫЕОЙК ЧЩДЕМСАФ РСФШ РПДИПДПЧ:
2.8.3 нЕФПДЩ РПДЗПФПЧЛЙ Й ПРФЙНЙЪБГЙЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК Й ПУПВЕООПУФЙ НЕФПДПЧ ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ТЕЫЕОЙС РТПВМЕН
пУОПЧОЩЕ НЕФПДЩ РПДЗПФПЧЛЙ Й ПРФЙНЙЪБГЙЙ ХРТБЧМЕОЮЕУЛЙИ ТЕЫЕОЙК:
В) НЕФПДЩ ТБЪТБВПФЛЙ ЧБТЙБОФПЧ ТЕЫЕОЙК:
Ч) НЕФПДЩ ЧЩВПТБ ТЕЫЕОЙС:
З) НЕФПДЩ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЧЩРПМОЕОЙС ТЕЫЕОЙС (ОБРТБЧМЕОЩ ОБ РТЕПДПМЕОЙЕ УПРТПФЙЧМЕОЙС ОПЧПЧЧЕДЕОЙСН, ОБ РПЧЩЫЕОЙЕ ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПУФЙ ТБВПФОЙЛПЧ Ч РПМХЮЕОЙЙ ЪБРМБОЙТПЧБООПЗП ТЕЪХМШФБФБ):
лПММЕЛФЙЧОЩЕ НЕФПДЩ ТЕЫЕОЙС РТПВМЕН:
Б) НЕФПД ОПНЙОБМШОПК ЗТХРРПЧПК ФЕИОЙЛЙ (РПУФТПЕО ОБ РТЙОГЙРЕ ПЗТБОЙЮЕОЙК НЕЦМЙЮОПУФОЩИ ЛПННХОЙЛБГЙК). дПУФПЙОУФЧПН ДБООПК ФЕИОЙЛЙ СЧМСЕФУС ФП, ЮФП ОЕУНПФТС ОБ УПЧНЕУФОХА ТБВПФХ ЮМЕОПЧ ЗТХРРЩ, ПОБ ОЕ ПЗТБОЙЮЙЧБЕФ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП НЩЫМЕОЙС Й РТЕДПУФБЧМСЕФ ЛБЦДПНХ ХЮБУФОЙЛХ ЧПЪНПЦОПУФШ ПВПУОПЧБФШ УЧПК ЧБТЙБОФ ТЕЫЕОЙС;
В) НЕФПД дЕМШЖЩ ЮБУФП ЙУРПМШЪХАФ Ч УМХЮБСИ, ЛПЗДБ УВПТ ЗТХРРЩ ОЕЧПЪНПЦЕО. вПМЕЕ ФПЗП, Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У НЕФПДЙЛПК ЮМЕОБН ЗТХРРЩ ОЕ ТБЪТЕЫБЕФУС ЧУФТЕЮБФШУС Й ПВНЕОЙЧБФШУС НОЕОЙСНЙ РП РПЧПДХ ТЕЫБЕНПК РТПВМЕНЩ, ПВЕУРЕЮЙЧБЕФУС ОЕЪБЧЙУЙНПУФШ НОЕОЙК. пДОБЛП ЪБФТБФЩ ЧТЕНЕОЙ ОБ ТБЪТБВПФЛХ ТЕЫЕОЙК УХЭЕУФЧЕООП ТБУФХФ;
Ч) НЕФПД НПЪЗПЧПК БФБЛЙ. ч ЬФПН НЕФПДЕ ЛБЦДПНХ ЮБУФОЙЛХ ЗТХРРЩ РТЕДПУФБЧМСЕФУС РТБЧП ЧЩУЛБЪЩЧБФШ УБНЩЕ ТБЪМЙЮОЩЕ ЙДЕЙ РП РПЧПДХ ЧБТЙБОФПЧ ТЕЫЕОЙС РТПВМЕНЩ ЧОЕ ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ЙИ ПВПУОПЧБООПУФЙ, ПУХЭЕУФЧЙНПУФЙ Й МПЗЙЮОПУФЙ. юЕН ВПМШЫЕ ТБЪОЩИ РТЕДМПЦЕОЙК, ФЕН МХЮЫЕ.
Принятие решений при подборе персонала
Руководители иногда сталкиваются с ситуацией, когда высокопрофессиональный работник с большими личностными ресурсами в какой-то момент перестает соответствовать их ожиданиям…
Порой «несовместимость» (с коллегами, с руководством или с компанией в целом) проявляется уже во время испытательного срока, порой — на протяжении первых месяцев работы. Разочарованный сотрудник перестает трудиться в полную силу, начинает конфликтовать (а иногда и прямо вредить) и, в конце концов, увольняется. Несет потери производство, лихорадит коллектив, может даже пострадать репутация компании… В чем же дело? На каком этапе отбора персонала произошел сбой, и можно ли было его упредить?
Очевидно, что еще до начала поиска кандидата необходимо максимально точно сформулировать квалификационные требования к должности. Зная квалификационные характеристики, можно определить, какими качествами должен обладать тот или иной сотрудник.
Квалификационные требования в основном опираются на функционал должности, но даже полного соответствия в ряде случаев оказывается недостаточно: чтобы успешно трудиться в конкретной компании, профессионал должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Сможет ли кандидат стать успешным сотрудником, во многом зависит и от того, насколько его личностные качества созвучны особенностям коллектива.
В связи с этим попробуем критически посмотреть на типичную процедуру оценки персонала для целей отбора. Как правило, оценка персонала проходит поэтапно:
Образование, опыт работы — анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Эту информацию оценить проще, поскольку она подтверждена документально.
Квалификация (фактические знания и навыки) — интервью, пробные задания, отзывы с предыдущего места работы, профессиональные тесты. Для оценки этих данных требуются специальные методы.
Профессионально важные качества — исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, поскольку для получения достоверных результатов необходимо использовать специальные технологии, позволяющие выявить устойчивые взаимосвязи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.
Опыт нашей работы показывает, что гораздо эффективнее оценивать соответствие кандидата квалификационным требованиям к персоналу по уровням, причем в определенной последовательности:
I уровень— соответствие качеств работника требованиям организации;
II уровень— соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы);
III уровень— соответствие качеств работника требованиям должности.
Теперь традиционные квалификационные требования оцениваются в последнюю очередь (на III уровне), а решение о том, принимать кандидата на работу или нет, выносится на основе результатов оценки на более высоких уровнях.
При таком подходе изменяется алгоритм принятия решения о соответствии работника квалификационным требованиям и, соответственно — о зачислении его в штат или увольнении.
Рассмотрим подробнее уровни оценки.
I уровень — оценка соответствия работника организации. На данном уровне анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит — будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования; иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах. Наши наблюдения показывают: этого бывает недостаточно.
Для того чтобы получить более объективные данные, необходимо провести параметрический анализ ценностных предпочтений. В частности, важно выяснить степень удовлетворенности:
Эта информация помогает выявить ожидания человека относительно нового места работы и коллектива, что важно для организации эффективной процедуры адаптации (и к должности, и к компании в целом).
Кроме того, на первом этапе нужно определить уровень самооценки личности. Эти данные необходимы для прогноза вероятности возникновения конфликтов и психологической совместимости (что особенно важно при комплектовании рабочих групп или при подборе нового руководителя в сложившийся коллектив).
Успешность адаптации работника к должности и к организации рекомендуется оценивать в динамике — несколько раз на протяжении испытательного срока. Если сотрудник не смог «вписаться» в новые условия, принять корпоративные правила (что проявляется в низком уровне удовлетворенности), он с достаточно высокой степенью вероятности уйдет из организации. В подобной ситуации человек склонен рассматривать ее как временное прибежище или «трамплин» для перехода в другую компанию.
«Вручную» выявить несоответствие на глубинном уровне ценностей и ожиданий чрезвычайно сложно, поскольку на поведенческом уровне новые сотрудники стараются продемонстрировать высокий уровень удовлетворенности (чтобы соответствовать ожиданиям руководства). Для подобного анализа необходимо провести параметрические исследования с использованием высокоточных диагностических инструментов.
Выявив совпадение/не совпадение ценностей, руководители смогут еще на этапе вхождения работника в организацию принимать более обоснованные решения при подборе персонала, а значит, и предотвращать негативные последствия возможных ошибок (особенно отдаленные).
II уровень — анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
Профессионально-личностный ресурс (ПЛР) включает в себя весь комплекс способностей человека, а также потенциал его профессионального и личностного развития. Очевидно, что организации заинтересованы в привлечении лучших работников, имеющих средний и высокий профессионально-личностный ресурс, но это далеко не всегда удается руководству.
Параметрический анализ позволяет нам оценивать типичный для работников тех или иных должностей уровень профессионально-личностного ресурса, а также сравнивать требования уровня управления и функционал конкретной должности с показателями ПЛР отдельных кандидатов.
Например, анализ требований к должности главного бухгалтера на двух различных предприятиях показал:
Вариант 1.Занимающий эту должность работник оказывает реальное влияние на финансовую политику предприятия. ПЛР для профиля этой должности соответствует уровню управления «топ-менеджер» — для него важна инициативность, умение решать сложные проблемы и стратегически мыслить.
Вариант 2.Основной задачей работника является ведение бухгалтерского и налогового учета. ПЛР для профиля этой должности соответствует уровню управления «руководитель среднего звена», для него важна высокая исполнительская дисциплина.
Несмотря на одинаковое название должности, корпоративные требования к профессионально-личностному ресурсу работников значительно отличаются (это может отражать специфику конкретного предприятия или региона).
Мы выявили следующие требования к показателям ПЛР тех работников, которые занимают должности на различных уровнях управления:
1. Уровень требований к ПЛР для должностей высшего звена управления очень высокий. От управленцев ожидают проявления:
2. Требования к уровню ПЛР для должностей среднего и нижнего звена управления менее высоки — допускается средний и даже сниженный уровень показателей.
Нередко в силу объективных условий, связанных с производственной деятельностью, к работе привлекают кандидатов со сниженным ПЛР, причем при оценке результативности их деятельности это обстоятельство не учитывается. В таком случае приемлемых результатов людям приходится достигать за счет сверхусилий — переработок и повышенного напряжения, что приводит к истощению физических и психологических сил, снижению производительности труда и росту заболеваемости. Если для определенных должностей, уровней управления или на предприятие в целом привлекаются в основном кандидаты со сниженным уровнем ПЛР, то результативность их деятельности (а также результативность работы подразделений и всей компании) с течением времени будет снижаться.
Объективный параметрический анализ уровня ПЛР (как отдельных работников, так и предприятия в целом) позволяет своевременно принять решения для коррекции ситуации:
внедрить новое оборудование и технологии, компенсирующие сниженный уровень ПЛР работников;
изменить структуру ПЛР (отдельных подразделений или компании в целом) за счет изменения рекрутинговой политики: привлечение новых работников со средним и высоким ПЛР и своевременное оказание помощи сотрудникам, чей ресурс близок к исчерпанию (кадровые перемещения, изменение режима работы, переобучение и переквалификация, специальные программы увольнения и т. д.).
Анализ фактического уровня ПЛР персонала предприятия позволяет руководству получить объективную оценку качества человеческих ресурсов (человеческого капитала), а затем разработать эффективную стратегию поддержки конкурентоспособности продукции:
III уровень — анализ параметрического соответствия качеств конкретного работника требованиям должности по уровню профессионально важных качеств (ПВК), а также знаний, умений и навыков (ЗУН).
Параметрический анализ соответствия профессионально важных качеств работников требованиям должностей позволяет целенаправленно перемещать их на другие должности в рамках предприятия, проводить прицельную переподготовку, формировать резерв развития организации.
Среди руководителей бытует мнение, что работник с высоким уровнем профессионально-личностного ресурса не может не соответствовать должности. В то же время результаты наших исследований показывают, что такие случаи — не редкость.
Например, человек получил образование в техническом вузе — не по призванию, а потому, что так хотели родители или так сложились жизненные обстоятельства. В результате он стал посредственным инженером, не смог реализовать имевшихся способностей и талантов в какой-то другой сфере. (Правда, как правило, работники с высоким уровнем ПЛР сами стремятся к смене профессии, когда чувствуют, что не могут реализовать себя в жизни.)
Анализ соответствия профессионально важных качеств, а также знаний, умений и навыков требованиям должности позволяет прогнозировать успешность реализации работника в своей профессиональной деятельности, в занимаемой должности (функциональной зоне ответственности) или на определенном уровне управления.
На первый взгляд, предложенный алгоритм работы выглядит достаточно сложным, так как требует проведения исследований, параметрического анализа полученных данных, постоянного мониторинга ключевых параметров оценки.
Чтобы успешно решать новые сложные проблемы в области управления персоналом, специалисты должны освоить системный подход, научиться использовать более сложные методы оценки работников, современные технологии параметрического анализа и прогноза.
Для решения задач подобного уровня сложности мы используем прецедентные экспертные системы «Служба Персонала» и «Консалтинг Персонала» (разработчик — НПО «Эталон»). Это программные комплексы, которые позволяют не только аккумулировать информацию в базе знаний, но и проводить ее логическую переработку, получая в итоге новые знания.
Ядро экспертной системы составляет совокупность знаний экспертов — профессионалов-практиков высокого уровня в области управления персоналом и кадрового делопроизводства, полученных методами инженерии знаний. Описав опыт экспертов, инженер по знаниям выделяет в нем ключевые понятия, отношения и характеристики, необходимые для описания процесса решения профессиональной задачи, структурирует эти знания и выбирает способ их представления (модель) для последующего наполнения ядра системы.
База знаний экспертной системы включает в себя:
Кроме того, в базу знаний заносятся результаты обследований как отдельных работников (традиционные — полученные с помощью тестирования, и трудноформализуемые — например, выявленные криминальные наклонности), так и оргструктур успешных организаций. Такие данные называются прецедентами экспертной системы. Лучшие экспертные системы содержат результаты обследований сотен тысяч работников и нескольких сотен структур реальных организаций.
Для работы с базой данных используются алгоритмы обработки, константы, математические модели и т. п. Одной из наиболее распространенных моделей представления знаний является так называемая продукционная модель: знание представляется в виде правил (утверждений, высказываний), сформулированных на основе знаний экспертов, в форме: ЕСЛИ (условие), ТО (действие), ИНАЧЕ (действие).
Использование экспертных систем обеспечивает специалистам по управлению персоналом доступ к опыту и знаниям лучших профессионалов, позволяет повысить качество принимаемых ими решений в области профориентации и профотбора, приема на работу и сокращения штатов, аттестации и оценки профпригодности работников, формировании резерва. Кроме того, комплексы помогают прогнозировать негативные проявления в поведении работников (в том числе криминальные наклонности), особенности поведения в конфликтной ситуации и выявлять скрытую конфликтность.
Задача экспертной системы — выдача рекомендаций и принятие решений, причем для достижения каждого нового решения она строит собственное дерево заключений. Сопоставляя несколько многомерных процессов, множество взаимосвязанных факторов, экспертная система позволяет:
Руководитель компании или специалист по персоналу может работать с интерфейсом пользователя экспертной системы напрямую, без помощи программиста, что гарантирует конфиденциальность информации.
С использованием прецедентной экспертной системы для конкретного предприятия/ отрасли разрабатывается прецедентная модель результативности, которая отражает зависимость результативности труда от компетенций и мотивации работников. На основе этой модели разрабатываются целевые программы обучения, развития и ротации персонала.
Прецедентные экспертные системы позволяют сравнивать личностные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата с аналогичными параметрами лучших специалистов. На основании компьютерных обследований своих работников пользователь может строить профили конкретных должностей, добавлять собственные прецеденты (результаты обследований). Кроме того, компьютерные комплексы помогают в автоматическом режиме создавать модели сложных ситуаций, прогнозировать отдаленные последствия кадровых решений (назначения, перемещения, изменение состава рабочих групп и т. п.), а также выбирать оптимальные варианты.
Решая проблемы, экспертная система моделирует ход рассуждений человека (эксперта), но поскольку в базе знаний объединен опыт нескольких тысяч экспертов, система может справиться с задачами, непосильными для отдельного (даже самого хорошего) специалиста.