какие механизмы социального взаимодействия применяются в командообразовании
Принципы и особенности командообразования
Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.
Итак, командообразование. Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: психологические особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.
Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.
Основные принципы командообразования
В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:
Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.
Постановка целей
Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.
Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.
Коллективное выполнение заданий
Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.
Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.
Принятие ответственности
Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.
Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.
Определение формы стимулирования
Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.
Повышение квалификации
Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.
Уровень креативности
Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.
Продуктивное функционирование
Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.
Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.
Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.
Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.
Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.
Тест по менеджменту. МВА
Группы в команде разделяются на:
Выберите один ответ:
a. а) большие, средние и малые
b. в) личные и общественные
c. б) эффективные и неэффективные
Шумы в коммуникативном процессе — это
Выберите один ответ:
a. в) один из способов передачи информации
b. б) один из видов информации
c. а) помехи, искажающие смысл передаваемой информации
Конформизм означает
Выберите один ответ:
a. в) полное отрицание группы, ее норм и мнений
b. а) устойчивость к групповому давлению, сознательное самоопределение человека в группе
c. б) отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления
Основатель школы групповой динамики
Выберите один ответ:
a. в) Джекоб Морено
b. б) Чарльз Кули
c. г) Б. Такмен
d. а) Курт Левин
Референтную группу характеризуют
Выберите один ответ:
a. а) нормативная и сравнительная функции не значима для человека
b. в) ценности служат некоторым эталоном для поведения ее членов, его нормой
c. б) группа, где человек не имеет эталона поведения
d. г) реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, симпатий
Групповые цели определяются
Выберите один ответ:
a. г) процессом принятия группового решения
b. а) совокупностью целей каждого члена группы
c. в) внешней средой
d. б) социальной организацией, в которую включена малая группа
Максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам, называется
Выберите один ответ:
a. в) однородность состава команды
b. а) гомогенность состава команды
c. б) гетерогенность состава команды
Информация намного быстрее распространяется по каналам
Выберите один ответ:
a. в) горизонтальных коммуникаций
b. б) межуровневых коммуникаций
c. а) неформальных коммуникаций
Механизмы социального взаимодействия применяющиеся в командообразовании — это
Выберите один ответ:
a. а) оптимизация вознаграждений
b. в) направление на повышение квалификации
c. б) распределение обязанностей
Нонконформизм – это
Выберите один ответ:
a. б) отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления
b. а) полное отрицание группы, ее норм и мнений
c. в) устойчивость к групповому давлению, сознательное самоопределение человека в группе
Для осуществления процесса коммуникации необходимы и достаточны следующие основные элементы
Выберите один ответ:
a. б) отправитель информации, сообщение, канал, получатель информации
b. г) отправитель информации, сообщение, получатель информации
c. в) отправитель информации, сообщение, носитель информации, канал, получатель информации
d. а) отправитель информации, сообщение, помехи, средство передачи информации, получатель информации
Командообразование как наука и технология сформировано под влиянием
Выберите один ответ:
a. в) экономики и делопроизводства
b. б) философии и культуры
c. а) психологии и социологии
Формальные группы – это группы, в которых
Выберите один ответ:
a. а) поведение членов группы и их положение строго регламентировано правилами организации
b. в) ценности группы играют в жизни личности роль эталона
c. б) нечетко выражена цель совместной деятельности
d. г) низкая зависимость от традиций
Отрасль социально-психологических исследований межличностных отношений в малых группах, осуществляемая с помощью количественных методов – это
Выберите один ответ:
a. г) стратометрия
b. б) психодрама
c. а) социодрама
d. в) социометрия
Коллективом можно назвать
Выберите один ответ:
a. б) группу, объединенную для совместной деятельности
b. в) любое производственное объединение
c. а) заинтересованную друг в друге группу
К признаку формальной группы не относится понятие
Выберите один ответ:
a. б) официальная
b. г) систематичная
c. в) спонтанная
d. а) организованная
Сущность командообразования состоит в
Выберите один ответ:
a. в) объединении нескольких групп для совместной деятельности
b. а) гуманистическом подходе к работе
c. б) принципе сплоченности коллектива
Из приведенных ниже характеристик, выберите ту, которая принадлежит малой группе
Выберите один ответ:
a. г) создаются для выполнения экспериментальных заданий
b. в) объединение людей, не имеющих непосредственных взаимоотношений и контактов друг с другом
c. а) многочисленный состав группы
d. б) психологическая и поведенческая общность ее членов
Команда – это
Выберите один ответ:
a. а) любой трудовой коллектив
b. в) вид корпоративной культуры.
c. б) небольшая группа людей с общими целями и интересами
Эффективным подходом к формированию команды является
Выберите один ответ:
a. в) избирательный подход
b. б) финансовый подход
c. а) целеполагающий подход
К отличительным чертам команды относится
Выберите один ответ:
a. а) сплоченность
b. в) общее мировоззрение
c. б) оперативность
Управленческую психологическую деятельность в команде рассматривал ученый
Выберите один ответ:
a. а) В. Розанова
b. в) М. Моисеев
c. б) Г. Почепцов
Немногочисленная по составу совокупность людей, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении
Выберите один ответ:
a. а) малая группа
b. в) референтная группа
c. г) неформальная группа
d. б) большая группа
Этап коммуникационного процесса, который считается важнейшим условием его эффективности — это
Выберите один ответ:
a. г) декодирование
b. в) передача информации
c. а) зарождение и выбор идеи
d. д) обратная связь
e. б) кодирование и выбор канала
5 моделей эффективного командного взаимодействия
Выбор моделей и подходов для повышения эффективности работы команды — это извечная головная боль менеджеров продуктов, тим лидов, собственников бизнеса, HR, ученых и психологов.
У любого подхода всегда найдутся сторонники и оппоненты. Некоторые из популярных моделей ориентированы на коммуникационную стратегию, некоторые больше связаны с корпоративной культурой и индивидуальными особенностями и талантами каждого члена команды. Какие же факторы помогают грамотно определить эффективность командной работы?
Любая эффективно работающая команда состоит из личностей, обладающих навыками, необходимыми для достижения индивидуальных и групповых целей.
Крайне важно, чтобы каждый специалист в эффективной команде умел транслировать свои знания и умения на всю группу. В успешной команде точно знают о грамотной коммуникации, активном слушании, важности обратной связи и своевременного реагирования на критические моменты.
Все члены эффективной команды несут ответственность за достижение целей и глобальной стратегии компании и мотивированы на то, чтобы преуспевать в бизнесе. Они доверяют друг другу и поддерживают друг друга.
Казалось бы, все строится на профессионализме и простым человеческом отношении друг к другу. Зачем же тогда нужны какие-то модели и техники для повышения эффективности?
Все они было разработаны, чтобы помочь выяснить быстро и верно, какие модели взаимоотношений, стратегии, инструменты следует применять в случае конкретной команды для конкретного бизнеса.
Возможно, некоторые научные подходы и авторские модели помогут быстрее “пролить свет” на застоявшиеся проблемы внутри команды и раскрыть ее потенциал.
Модель Такмена
Модель полезна всем участникам команд любых размеров из любой отрасли.
Брюс Такмен описал свою теорию в 1965 году. Автор выделил четыре стадии развития команды:
Формирование (Forming)
Этот организационный этап посвящен формированию команды; в это время намеренно избегаются конфликтные ситуации и каждый участник команды фокусируется на выполнении рутинных задач. В процессе формирования команды важно накапливать информацию и впечатления.
Члены команды знакомятся, встречаются, изучают возможности и требования, принимают общие цели и стратегию и приступают к их реализации.
Этот этап очень важен потому, что участники узнают друг друга, а для менеджера это отличный шанс понять кто и как предпочитает работать: самостоятельно или в группе, как справляется с нагрузкой и т.д.
Конфликтная стадия или столкновение интересов (Storming)
Сформировавшись в единую группу, ее участники выносят на обсуждение свои идеи.
Наиболее опытные члены команды обычно определяют, готова ли команда двигаться дальше. Некоторые фокусируются на мелочах, чтобы избегать более серьезных вопросов в дальнейшем. Этот этап необходим для роста команды.
Иногда он даже может оказаться весьма “болезненным”, поэтому важно уделить внимание терпеливому отношению к процессу и толерантности. Во время Storming лидеры команд должны помогать участникам “сглаживать” спорные ситуации и возможные конфликты и подавать пример профессиональным поведением.
Стадия нормирования ( Norming)
После обсуждения идей, команда приступает к согласованию общего плана. Не все идеи будут реализованы, поэтому некоторым придется отказаться от собственных инициатив, чтобы действовать командно.
Все участники сплоченной группы готовы работать для достижения общей цели. Все готовы идти на компромисс, любая враждебность исчезает.
Исполнительная стадия (Performing)
К этой стадии команда уже может полноценно функционировать и добиваться результатов, находить способы выполнять работу гладко и эффективно без неуместных конфронтаций.
Все члены группы мотивированы, компетентны и могут принимать решения самостоятельно. Миссия лидера — оценивать эффективность работы команды, предоставлять своевременную обратную связь и согласовывать личные устремления участников.
При определенных обстоятельствах, даже самые высокоэффективные команды могут временно вернуться к ранним стадиям развития.
В 1977 году Такман вместе с Мэри Энн Йенсен добавил в модель развития команды пятый этап — стадию расставания (adjourning).
Стадия символизирует достижение поставленных целей и задач и, как следствие, спад активности группы. Совместная деятельность команды прекращается.
Модель Катценбаха и Смита
Авторы этой модели Джон Катценбах и Дуглас Смит описали свой подход в 1993 году после изучения множества команд в разных компаниях и отраслях. Они определили команду как небольшую группу людей с разносторонними навыками, приверженную общим целям и единой стратегии поведения. Основы модели были объединены в книге «The Wisdom of Teams».
Авторы различают типы команд по своему развитию:
Модель эффективности команды T7
Модель Т7 была также описана в 90-х годах прошлого века. Ее авторы попытались понять и изучить, какие факторы влияют на эффективность команды. По их мнению, существует 7 таких факторов — пять внутренних и два внешних. Все они начинаются с буквы «Т»:
Для высокой производительности команды, в ней должны присутствовать все пять внутренних факторов.
Модель Ленсиони
Модель, предложенную Патриком Ленсиони, еще называют «5 Дисфункций команды». Одноименная книга увидела свет в 2005 году.
Изучая эту модель, вы узнаете об эффективности рабочей группы, основанной на том, что вызывает дисфункции, непонимание и конфликты внутри группы.
По утверждению автора, все команды имеют потенциал быть дисфункциональными. Модель включает 5 главных дисфункций любой команды: отсутствие доверия, боязнь конфликта, нехватка обязательств, избегание ответственности, невнимательность к результатам.
Модель Ленсиони визуализируется как пирамида: вы решаете каждую дисфункцию одну за другой снизу вверх.
Модель ЛаФасто и Ларсона
Первоначально модель носила название «Пять динамических характеристик сотрудничества и командной работы». Ее авторы, Фрэнк ЛаФасто и Карл Ларсон описали свои соображения в 2001 году, проанализировав результаты опроса, проведенных среди представителей 600 команд из различных отраслей и сфер.
Участники опроса отвечали на простой вопрос “Что такое эффективная команда?” В результате авторы придумали и описали модель, состоящую из пяти уровней или компонентов, каждый из которых повышает вероятность роста эффективности:
Все описанные модели помогут выявить слабые стороны вашей команды и направят ваши усилия на повышение эффективности работы.
А вы применяли подобные модели эффективности в своей команде? Может, существуют более интересные подходы?
Управленческая психология (стр. 11 )
 | Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 |
3. Выполнение тестов.
Тесты для самоконтроля по теме 3.2.
К каждому заданию дано несколько ответов, из которых только один
верный. Выберите верный, по вашему мнению, ответ.
1. Сущность командообразования состоит в
а) гуманистическом подходе к работе
б) принципе сплоченности коллектива
в) объединении нескольких групп для совместной деятельности
а) любой трудовой коллектив
б) небольшая группа людей с общими целями и интересами
в) вид корпоративной культуры.
3. К отличительным чертам команды относится
в) общее мировоззрение
4. Коллективом можно назвать
а) заинтересованную друг в друге группу
б) группу, объединенную для совместной деятельности
в) любое производственное объединение
5. Командообразование как наука и технология сформировано под влиянием
а) психологии и социологии
б) философии и культуры
в) экономики и делопроизводства
а) оптимизация вознаграждений
б) распределение обязанностей
в) направление на повышение квалификации
7. Эффективным подходом к формированию команды является
а) целеполагающий подход
б) финансовый подход
в) избирательный подход
8. Группы в команде разделяются на:
а) большие, средние и малые
б) эффективные и неэффективные
в) личные и общественные
9. Управленческую психологическую деятельность в команде рассматривал ученый
10. Максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам, называется
а) гомогенность состава команды
б) гетерогенность состава команды
в) однородность состава команды
Рекомендуемая дополнительная литература:
Тема 3.3. Межличностные коммуникации и психология организационной культуры
В результате данной темы студент должен знать определение коммуникации, систему коммуникаций, психологические явления в процессе коммуникации. Иметь представление о влиянии организационной структуры на информационные потоки. Знать о роли коммуникации в организациях. Знать типы организационных культур, как происходит создание и поддержание культуры организации.
Необходимо подчеркнуть, что роль коммуникации в организации раскрывается через ее функции: а) управленческую (побуждение, оказание целенаправленного воздействия); б) информативную (обеспечение понимания и передачи информации); в) эмотивную (приведение к эмоциональным переживаниям); г) фактическую (установление контактов). Заключается эта роль в том, чтобы, обеспечивая информацией, вносить согласованность в действия всех членов организации и координировать эти действия.
Существует множество видов коммуникации: побудительная, информационная, экспрессивная; межличностная, деловая, публичная; речевая, письменная, паралингвистическая (при помощи мимики и жестов).
Следует знать, что потоки информации в организации носят с одной стороны, горизонтальный и вертикальный характер. С другой стороны, информационные потоки могут быть формальные и неформальные.
Межличностные коммуникации делят также на: вербальные (словесные) и невербальные, призванные осуществить обмен информацией без применения слов, например с помощью жестов, интонаций голоса и т. д.
Необходимо знать, что организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
§ Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
§ Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
§ Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
§ Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
§ Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
§ Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой
Существует большое количество моделей (типов) организационной культуры, среди которых следует знать:
— модель Р. Харрисона;
— типология К. Камерона и Р. Куинна.
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Вопросы для обсуждения к изучению темы 3.3:
1. Что такое коммуникации?
2. Как классифицируются коммуникации?
3. Какие принципы коммуникаций знаете?
4. В чем заключается роль коммуникаций в организации?
5. Раскройте сущность организационной культуры на предприятии.
6. Назовите факторы, оказывающие влияние на формирование того или иного типа организационной культуры.
7. Перечислите известные вам типологии организационных культур.
Основные категории и понятия темы:
коммуникации формальные коммуникации
неформальные коммуникации вербальные коммуникации
невербальные коммуникации информация
организационная культура типология Харрисона
типология Хенди модель Парсонса
типология Камерона и Куинна
Практическое занятие по теме 3.3.
1. Ответы на вопросы для обсуждения
2. Выполнение групповой работы.
Задание для групповой работы.
Задание для групповой работы 1:
Прочитайте представленную ниже ситуацию «Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает» и ответьте на следующие вопросы.
1. К какому типу следует отнести организационную культуру (используйте теоретические положения К. Камерона и Р. Куинна)? Обоснуйте свою точку зрения, используя в качестве доказательства собственной правоты примеры из текста.
2. Выделите основные проблемы орг. культуры и возможные направления их решений
«Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает»
Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано — практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет. Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе — общение.
Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается. Тут уже не до общения с клиентами, с 3 часов дня все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника.
Выращивание кактусов — хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно накрытые от пыли салфетками.
Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х годов. Месторасположение туалетов можно с точностью определить — по запаху хлорки.
У начальников производственных цехов свой особый микроклимат: в кабинетах у них до сих пор висят портреты Ленина и Орджоникидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности.