какие методы могут быть наиболее эффективны для преодоления мотивации
Приемы и методы, позволяющие повысить мотивацию учащихся
Приемы и методы повышения мотивации к обучению
«Интерес к учению появляется только тогда, когда есть вдохновение, рождающееся от успеха».
Мотивация – важнейший компонент структуры учебной деятельности, а для личности выработанная внутренняя мотивация есть основной критерий ее сформированности. Он заключается в том, что ребенок получает «удовольствие от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата» (Б.И. Додонов).
Выделяют пять уровней учебной мотивации:
Первый уровень – высокий уровень мотивации, учебной активности. (У таких учащихся есть познавательный мотив, стремление наиболее успешно выполнять все предъявляемые школьные требования. Учащиеся четко следуют всем указаниям педагога, добросовестны и ответственны, сильно переживают, если получают неудовлетворительные отметки.)
Второй уровень – хорошая мотивация. (Учащиеся успешно справляются с учебной деятельностью.) Подобный уровень мотивации является средней нормой.
Третий уровень – положительное отношение к учебному заведению, но оно привлекает таких учащихся внеучебной деятельностью. (Такие учащиеся достаточно благополучно чувствуют себя в школе, чтобы общаться с друзьями, с учителями. Им нравиться ощущать себя учащимися, иметь красивые принадлежности. Познавательные мотивы у таких учащихся сформированы в меньшей степени, и учебный процесс их мало привлекает.)
Четвертый уровень – низкая мотивация. (Эти учащиеся посещают учебное заведение неохотно, предпочитают пропускать занятия. На уроках часто занимаются посторонними делами. Испытывают серьезные затруднения в учебной деятельности. Находятся в серьезной адаптации к учебному заведению.)
Пятый уровень – негативное отношение к учебному заведению, школьная дезадаптация. (Такие учащиеся испытывают серьезные трудности в обучение: они не справляются с учебной деятельностью, испытывают проблемы в общении с одноклассниками, во взаимоотношениях с педагогом. Учебное заведение нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в ней для них невыносимо. В других случаях учащиеся могут проявлять агрессию, отказываться выполнять задания, следовать тем или иным нормам и правилам. Часто у подобных учащихся отмечаются нервно психические нарушения.)
Однажды учащийся сказал на уроке: «Мне тогда все понятно, когда интересно». Значит, учащемуся должно быть интересно на уроке. Надо иметь в виду, что «интерес» (по И. Герберту) – это синоним учебной мотивации. Если рассматривать все обучение в виде цепочки: «хочу – могу – выполняю с интересом – личностно – значимо каждому» (Якиманская И.С.), то мы опять видим, что интерес стоит в центре этого построения. Так как же сформировать его у учащегося? Через самостоятельность и активность, через поисковую деятельность на уроке и дома, создание проблемной ситуации, разнообразие методов обучения, через новизну материала, эмоциональную окраску урока.
Результаты изучения становятся основой для планирования процесса формирования. Вместе с тем в процессе формирования мотивации вскрываются новые ее резервы, поэтому подлинное изучение и диагностика осуществляются именно в процессе формирования.
Почему снижается учебная мотивация школьников по мере пребывания их в учебном заведении? Все дети, когда идут учиться в школу, хотят учиться, что происходит потом, кто в этом виноват? И главное, что делать?
Какие же условия способствуют развитию познавательного интереса у учащихся?
Организация обучения, при которой учащийся вовлекается в процесс самостоятельного поиска и “открытия” новых знаний.
Работа в группах и парах.
Применение ИКТ на уроках
Понимание учащимся нужности, важности, целесообразности изучения предмета в целом и отдельных его разделов.
Чем больше новый материал связан с усвоенными ранее знаниями, тем он интереснее для учащихся.
Обучение должно быть трудным, но посильным – разноуровневые задания.
Чем чаще проверяется и оценивается работа учащегося, тем интереснее ему работать.
Позитивная психологическая атмосфера урока.
В обучении должны создаваться возможности для творчества.
Создание на уроке ситуации успеха для учащихся.
Я предлагаю следующие приемы и методы развития учебной мотивации:
Итак, педагог постоянно должен изучать мотивы учения и поведения своих учеников. Педагог должен хорошо знать приемы возбуждения интереса учащихся, уметь ими пользоваться в зависимости от ситуации.
Использование метода проектов. В процессе обучения особое место занимает проектная деятельность, в основе которой лежит развитие познавательных навыков учащихся, умений самостоятельно конструировать свои знания, ориентироваться в информационном пространстве, развивать творческое мышление, умение увидеть и решить проблему, а также направлено на обучение детей приемам совместной деятельности в ходе проектов. Проектная деятельность представляет собой развёрнутую структуру учебной деятельности.
На каждом этапе важно поддерживать учебно-познавательную мотивацию учащихся, начиная с сообщения новой темы и заканчивая оцениванием знаний.
Для того чтобы мотивировать учащихся к учебному процессу, нужно изучение новой темы начинать в необычной форме.
Для этого использую приём «Привлекательная цель».
Ставится перед учащимися простая, понятная и привлекательная цель, при достижении которой они волей-неволей выполняют и то учебное действие, которое планирует учитель.
Например, урок литературы. «Послушайте название произведения, с которым будем работать на уроке, и попробуйте определить жанр произведения, тему, возможные события».
Одним из эффективных способов формирования и сохранения мотивации у учащихся является создание ситуаций успеха. Для появления интереса к изучаемому предмету необходимо понимание нужности, важности, целесообразности изучения данной, темы. Этому могут способствовать следующие приёмы:
Прием «Оратор». За 1 минуту убедите своего собеседника в том, что изучение этой темы просто необходимо.
Прием «Автор». Если бы вы были автором учебника, как бы вы объяснили ученикам необходимость изучения этой темы?
Прием «Профи». Исходя из будущей профессии, зачем нужно изучение этой темы?
Прием «Кумир» На карточках раздать «кумиров по жизни».
Пофантазируйте, каким образом они бы доказали вам необходимость изучения этой темы?
Прием «Лови ошибку». Объясняя материал, намеренно допускаю ошибку. Сначала учащиеся предупреждаются об этом заранее. Иногда им можно в случае обнаружения моей преднамеренной ошибки «сигналить» об этом интонацией или жестом. Надо научить учащихся мгновенно пресекать ошибки условным знаком или пояснением, если таковое требуется. Нужно поощрять внимание учащихся.
Учащиеся любого возраста любят играть, разгадывать загадки. Однотипная и длительная работа быстро их утомляет. Если необходимо проделать большое количество однообразных упражнений, нужно включить их в игровую оболочку, в которой эти действия выполняются для достижения игровой цели. Использовать для этой цели можно занимательные задания, привлекая красочную наглядность. Современные педагогические технологии располагают значительным количеством разнообразных дидактических игр и занимательных упражнений, которые повышают мотивацию учащихся.
Приемы повторения пройденного на уроке.
На этапе повторения изученного материала важно, чтобы учащимся было интересно проработать этот материал. Как же это можно сделать? Использую разные приёмы, чтобы, выполняя задание, учащиеся самостоятельно и по-своему выражал полученное на уроке знание.
Прием «Своя опора». Учащийся составляет собственную опорную схему или развернутый план ответа по новому материалу. Составление алгоритмов, памяток. Пример, алгоритм разбора слова по составу.
Прием «Цветные поля». Прием интерактивного обучения. Учащийся, выполняя письменную работу, отчеркивает поля цветными карандашами. Цвета отражают разный смысл обращения к учителю. Красный – проверьте, исправьте ошибки. Зеленый – отметьте ошибки, я сам исправлю. Синий – укажите количество ошибок, я их сам найду и исправлю.
Прием «Повторение с расширением». Учащиеся составляют серию вопросов, ответы на которые позволяют дополнить знания нового материала.
Прием «Свои примеры». Ученики подготавливают свои примеры к новому материалу. Возможно также сочинение своих задач, выдвижение идей по применению изученного материала.
Прием «Повторение с одновременным контролем ». Учащиеся составляют серию контрольных вопросов к изученному на уроке материалу в виде теста, кроссворда. Затем одни ученики задают свои вопросы, другие на них отвечают.
Например. Каждый учащийся получает карточку, которая содержит вопрос и три варианта ответа. Правильным могут быть один, два, а, иногда, и все три варианта. Учащийся делает выбор и готовится объяснять соседу, почему он так считает. Далее принимается групповое решение, что является важным для корректировки личностных качеств. Потом слово предоставляется группе. Озвучивается верный вариант. В заключении каждый учащийся сам оценивает свой результат.
На уроке предлагаю учащимся поменяться тетрадями, проверить и исправить ошибки в работах друг друга. Учащиеся участвуют во взаимопроверке какого-либо учебного продукта: самостоятельной работы, домашнего задания.
Приём «Открытые задания» Большой интерес учащиеся проявляют к той информации, которая помогает им решать жизненные проблемы. Поэтому обучение обязательно нужно связывать с практическими потребностями ученика.
Домашние задания могут быть дифференцированными, индивидуальными, парными, групповыми, по выбору из обязательных заданий, добровольные (по ликвидации пробелов в знаниях), их можно выполнять самостоятельно и с родителями. Таким образом, урок начинается с формирования мотивации и заканчивается мотивом для будущей самостоятельной учебной деятельности.
Использование дифференцированных заданий. На различных этапах урока часто использую и другие формы и методы деятельностного подхода, повышающие учебно-познавательную мотивацию школьников.
Дифференцированные задания в значительной мере способствует активной мыслительной деятельности всех учащихся, независимо от их способностей и возможностей, тем самым повышают учебно-познавательную мотивацию.
Под уровневой дифференциацией обучения понимается разделение учащихся на группы, выполняющие учебные задания разной сложности, осваивающие учебный материал на разных уровнях глубины.
Необходимо включать дифференцированную работу на различных этапах урока в зависимости от его целей и задач. Задания по всем предметам представляются как разноуровневые, позволяющие не затормозить развитие «сильных» учащихся и помочь «слабым» преодолеть трудности обучения. При этом каждый учащийся имеет возможность попробовать решить любую задачу, пусть с помощью других (учителя или сверстников), т.е. в зоне ближайшего развития. Более того, наличие содержания обучения, расширяющего границы программных требований, позволяет обеспечить и перспективное развитие учащихся.
Только грамотный выбор методов и приемов, их обоснованное сочетание, учет методических особенностей использования смогут способствовать формированию учебной мотивации учащихся.
Состояние потока: как управлять мотивацией и побороть прокрастинацию
Материал подготовлен экспертами курса «Мастерство учиться» от издательства «МИФ».
Мотивация взрослых
Мотивацию делят на внутреннюю — когда мы ставим цели и получаем удовольствие от их достижения и внешнюю — признание других.
Внутренние мотиваторы эффективнее внешних. Саморефлексия эффективнее публичных рейтингов. При этом внешняя мотивация действует быстрее. Например, представьте работу над проектом, который вам не очень интересен. Если во время подготовки проекта вы выиграете в конкурсе, мотивация резко взлетит, но эффект будет кратковременным. Если вы с самого начала верите в проект и вкладываете в него максимум усилий, то именно эта вера будет вашей долгосрочной внутренней мотивацией.
Если вы привыкнете полагаться только на внешнюю мотивацию, вам будет намного сложнее вернуть внутреннюю. С возрастом именно внутренняя мотивация становится для нас ключевой, а развитие через принуждение и оценку не работает. Например, многие сотрудники в компании воспринимают обязательные образовательные тренинги как очередную повинность, а не возможность научиться новому.
Пять принципов обучения взрослых
Науку обучения взрослых называют андрагогикой. Принципы обучения взрослых обозначил один из основоположников андрагогики Малколм Ноулз. Ноулз считает, что взрослые учатся ради решения конкретных жизненных задач, а не ради абстрактных оценок и отвлеченных знаний, которые когда-то пригодятся. Именно поэтому популярная среди менеджеров теория вознаграждения не работает.
Чтобы чему-то научиться или кого-то научить, помните о пяти принципах, которые влияют на мотивацию взрослых:
Теория потока — способ сделать обучение интересным
Если процесс работы не приносит удовольствия, человек теряет цель и мотивацию. Американский психолог Михай Чиксентмихайи заметил: люди, которые испытывают радость от текущей работы, находятся в определенном состоянии. Чиксентмихайи назвал его состоянием потока. Это состояние, когда мы максимально увлечены и вовлечены в то, чем занимаемся. Например, сели писать картину и не заметили, что прошло уже два часа. Или когда во время сосредоточенной работы останавливается внутренний диалог: в состоянии потока он направлен в одну сторону — на то, чем мы занимаемся.
Михай Чиксентмихайи выяснил, что в состояние потока можно входить, когда вам необходимо. Любая деятельность может быть потоковой. Чтобы войти в поток, нужно мысленно разложить ее на три составляющие.
Эксперт курса «Мастерство учиться» и автор проекта Lifelong Learning Lab Рената Гизатулина считает, что сделать процесс обучения увлекательным поможет теория потока. Чаще всего состояния потока просыпаются в процессе творчества, но проявляются в и других видах деятельности. Чтобы создать состояние потока, важно сформулировать ясные цели и задачи — не слишком легкие и не слишком сложные. Если цели неясны, мы испытаем фрустрацию. Потоковое состояние находится где-то посередине между двумя крайностями: тревоги и скуки.
Если мы хотим сделать процесс обучения увлекательным, нужно ставить задачи, для которых требуется чуть больше навыков, чем у нас есть сейчас. Например, мы не выучим английский язык, если читаем слишком легкую книгу. Нужно взять такую книгу, в которой мы понимаем только 70% текста. Стоит всегда выбирать сложную, но посильную деятельность.
Прокрастинация — палка в колесе мотивации
Если вы научитесь управлять своей мотивацией и входить в состояние потока, любая задача станет для вас приятной и посильной. Но на пути к эффективной работе есть еще одно очень распространенное препятствие — прокрастинация.
Специалист по продуктивности и автор книг «Путь джедая» и «Джедайские техники» Максим Дорофеев сравнивает прокрастинацию с болью. Боль — это полезный сигнал о том, что с нами что-то не так. То же самое с прокрастинацией. Если мы постоянно откладываем важные и полезные дела на потом — это сигнал.
Одна из основных причин прокрастинации — усталость. Ее не следует принимать за лень и игнорировать. Эти два состояния похожи: мы лежим и ничего не хотим делать, но крайне опасно их путать. Если в состоянии усталости вы будете говорить себе: «Соберись, тряпка! Выходи из зоны комфорта!», — то просто убьете себя. Мы просыпаемся, идем на работу, убиваемся, а вечером хотим найти силы на саморазвитие или занятия английским языком. Чтобы проверить, ваш ли это случай, попробуйте учиться утром на «свежую» голову.
Другая причина прокрастинации — «эффект установки», когда из-за идеи или направление решения вы не замечаете качественные альтернативы. Если вы чувствуете, что прокрастинируете над задачей, задумайтесь: зачем она вам нужна.
Перфекционизм тоже является полем развития прокрастинации. Первая заповедь перфекциониста-прокрастинатора: «Лучше сделать хорошо, но никогда, чем кое-как, но сегодня». Максим не рекомендует «начать хоть как-нибудь» — помните про усталость. Если вы уставший человек и начнете себя подталкивать, в какой-то момент сломаетесь.
Еще одна причина прокрастинации — ложные желания. Их еще называют кальсоногномизмом, по мотивам эпизода «Южного парка» про кальсонных гномов. По ночам кальсонные гномы пробирались к мальчишкам в комнаты и воровали трусы, чтобы на них заработать. Но как именно это сделать, они не задумывались. Часто мы ведем себя как кальсонные гномы: например, записываемся на фитнес, ожидая получить профит. Но точно ли ваше решение — оптимальный путь к этому профиту? Беда в том, что такие решения оттягивают внимание от более важного. Вы можете чувствовать это подсознательно и включать прокрастинационный механизм защиты. Проверочный вопрос на предмет ложных желаний: «А у вас внутри бабочки шевелятся, когда вы думаете об этом деле?»
Не все, что мы делаем, должно быть приятно. Но если таких ощущений в вашей жизни не вызывает ничего, это засада и прямой путь к выгоранию.Часто прокрастинация — это совсем не плохо. Просто кто-то внутри сдерживает вас от ненужных поступков. Подумайте об этом.
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
Наиболее эффективные методы мотивации персонала
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.
Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.
Индивидуальный пакет стимулов
При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.
Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации – это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
5. Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования:
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок – это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
6. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Автор: Фаина Николаевна Филинa, кандидат юридических наук, налоговый консультант ООО “Академия успешного бизнеса”, редактор-эксперт ИД “Гpoccмeдиa Ферлаг”.
Источник: Центр дистанционного обучения “Elitarium”