какие методы относятся к группе организационных методов

Организационные методы

1.1. Сравнительный метод (или метод поперечных срезов) – представляет собой сопоставление различных групп (например, экспериментальный и контрольный классы). Этот метод определяет состояние групп на момент исследования. Данные по каждой группе сравниваются между собой и делаются выводы о том, какие тенденции развития здесь наблюдаются и чем они обусловлены.

Достоинства метода: возможность получить быстро статистически достоверные данные

Недостатки метода: не прослеживаются природа, движущие силы, механизмы развития; полученные данные усредняются,

не полностью учитываются индивидуальные различия, процесс развития (динамика) отсутствует.

Достоинства метода: возможность изучения качественных особенностей развития; возможность выявления механизмов формирования психики и личности в целом; позволяет выявить более тонкие тенденции развития, небольшие изменения, происходящие в интервалах, которые не охватываются «поперечными» срезами.

Недостатки метода: опасность перенесения индивидуального случая на выборку в целом (данные одного ребенка на всех детей группы).

1.3. Комплексный метод – предполагает сочетание сравнительного и лонгитюдного методов (поперечных и продольных срезов).

2. Эмпирические методы (опытные):

2.1. Метод наблюдения – целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем.

2.2. Эксперимент – преднамеренное создание определенных условий с целью изучения процесса развития и влияния на него.

Виды эксперимента в возрастной психологии:

· Констатирующий эксперимент – определяется уровень и особенности развития исследуемых.

· Естественный эксперимент – проводится в условиях естественной жизни, исследователь сам активно вызывает процесс необходимый для исследования.

· констатирующий эксперимент – получение системы фактов;

· формирующий эксперимент – организованное контролируемое воздействие на систему фактов (обучение);

· контрольный эксперимент – фиксация изменений в системе изучаемых фактов.

2.3. Психодиагностические методы:

2.3.1. Беседа – используется для сбора биографических данных, с целью выяснения особенностей поведения испытуемых, способов реагирования в различных ситуациях, и др.

2.3.2. Тест – стандартизированная измерительная методика, которая используется для определения уровня развития психических процессов, личностных образований, выявления эмоционального состояния и пр.

2.3.4. Анкета – наиболее распространенный метод сбора первичной информации с помощью списка вопросов, логически связанных с задачей исследования.

2.4. Анализ процессов и продуктов деятельности – хронометрия, циклография, оценка изделий и выполненных работ, в том числе дневниковых записей, ученических работ, произведений и пр.

2.4.1. Традиционные методы анализа продуктов деятельности (документов) – подразделяются на общие (понимание, интуиция, осмысление) и специальные (источниковедение, психологические, юридические методы).

2.4.2. Формализованные методы анализа продуктов деятельности – контент-анализ, который заключается в выделении в тексте ключевых понятий (или иных смысловых единиц) с последующим подсчетом частоты употребления этих единиц, соотношение различных элементов текста друг с другом, а также с общим объемом информации.

2.5. Биографический метод – анализ событий жизненного пути человека, документации, свидетельств и т.д.

3. Методы обработки данных:

3.2. Качественный анализ – дифференциация материала по группам, вариантам, описание случаев, как наиболее полно выражающих типы и варианты, так и являющихся исключениями.

4. Интерпретационные методы:

4.1. Генетический метод – интерпретирует весь обработанный материал исследования в характеристиках развития, выделяя фазы, стадии, критические моменты процесса становления психических функций, образований или свойств личности;

4.2. Структурный метод – интерпретирует весь обработанный материал исследования в характеристиках систем и типов связей между ними, образующих личность, социальную группу и т.д.

Источник

Методы организационной деятельности.

Организационные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти.

К числу организационных методов относят:
– организационное проектирование;
– регламентирование;
– нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Стиль руководства. Особенности управления индивидуумом и группой.

Понятие стиля руководства.

Стиль руководства – это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий.

Подходы к анализу стилей руководства: личностный, поведенческий, ситуационный.

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств (честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания).

Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией.

Отличительные характеристики стиля управления. Факторы, влияющие на формирование стиля.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы: тип организации; специфика основной деятельности организации; специфика решаемых задач; условия выполнения задач; способы и средства деятельности организации; уровень развития организации; стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя; ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные факторы: индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); наличие у руководителя авторитета (авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, т.к. авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия; отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями); имеющийся управленческий опыт.

Источник

О видах психологического эксперимента по методу Ананьева

Борис Герасимович Ананьев рассматривал индивидуальность как внутреннюю сущность человека и как систему, объединяющую его внутреннее содержание с характеристиками, свойственными индивиду, личности и субъекту деятельности.

Таким образом, он признавал индивидуальность результатом гармоничного сочетания биологического и социального начала, присущих каждому человеку. С его точки зрения, она является вектором развития трех составляющих (индивида, личности и субъекта) как единого целого, стабилизирует человеческую структуру, оказывает прямое влияние на жизнеспособность и долголетие.

Существовало много разновидностей методов, исследующих психологию личности и ее индивидуальность. Б.Г. Ананьев считал очень важным иметь в распоряжении хотя бы приблизительную классификацию. Такое знание о возможностях и соотношениях различных методов необходимо для составления планов психологических экспериментов.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Свою классификацию Ананьев разработал на основе схем болгарского ученого-психолога Г.Д. Пирьова, который предложил следующие виды методов:

Признав эту схему наиболее полной из всех существующих, Ананьев нашел в ней не только плюсы, но и минусы:

Ананьев постарался устранить эти противоречия и создал свою классификацию, дополнив ее методами психодиагностики, способами обработки данных и расшифровки результатов эксперимента. Благодаря ей появилась возможность выделения разных способов получения информации и распределения их по группам в соответствии с этапами экспериментов.

Классификация

По Ананьеву методы можно разделить на 4 основные группы:

Организационные методы

Организационные методы Ананьев также разделил на 3 типа:

Все указанные методики могут применяться как отдельно, так и в комплексе.

Эмпирические методы

Делятся на описательные и экспериментальные (проведение опытов).

К описательным принадлежат наблюдение и самонаблюдение, методы психической диагностики (проведение анкетирования, опросов, интервьюирования, бесед), социометрические исследования, анализ продуктов, событий, процессов человеческой жизни и деятельности, метод моделирования.

Тестирование находится на границе описательных и экспериментальных методов. Теоретические тесты ближе к первой группе, практические (как ведет себя субъект в той или иной ситуации) — ко второй.

Наблюдение и самонаблюдение

Существует множество разновидностей наблюдений. Разберемся с каждым из них.

Методы психической диагностики

Психодиагностические методы классифицируются:

Тесты, используемые в методах психодиагностики, также делятся на группы по признакам:

Помимо анкетирования, опросов, включенных в общую категорию «тестирования», также методом психической диагностики является беседа.

Беседа — метод речевого взаимодействия между испытуемым и исследователем.

При этом она может быть не только инструментом, но и способом корректирующего воздействия, а также методом установления доверия и взаимопонимания. Поскольку метод достаточно сложный и одновременно действенный, к нему предъявляются особые требования:

Метод анализа жизненных процессов и продуктов деятельности

Состоит в изучении и анализе таких предметов, как рисунки, сочинения, поделки, другие виды творческих работ, личные и школьные дневники. Такой анализ относится к праксиметрическим методам. Сюда же включаются методы хронометража, циклограмм, профессиограмм и биографический метод (изучение жизненного процесса личности или группы людей).

Социометрический метод

Представляет собой исследование взаимодействий внутри группы людей, их межличностных взаимоотношений. Характеризует положение человека внутри группы (ведущий или ведомый). Позволяет выявить взаимную симпатию или неприязнь, на основе этого подобрать оптимального партнера для совместной продуктивной деятельности.

Метод моделирования

Является большей частью теоретическим, состоит в создании математической модели приблизительного образа реальности для изучения психических явлений. Модель является психическим отражением оригинала. Вначале у объекта выделяются его приближенные образы, затем они познаются в отдельности. При наложении друг на друга образы создают модель познаваемого оригинала.

Экспериментальный метод

Метод исследования, проводимый в рамках специально сконструированной ситуации для проверки гипотезы о причинно-следственных связях между определенными факторами. Состоит из 3 этапов — постановки цели (создания гипотезы), проведения и сбора данных.

По условиям проведения эксперимент разделяется на:

Методы обработки данных

Интерпретационные методы

Методика определяет основные направления интерпретации полученных в ходе психологических исследований данных. Они характеризуют подходы, применяемые в анализе этих данных. Ананьевым было выделено 2 основных подхода: генетический и структурный. Они могут применяться независимо друг от друга либо в комплексе.

Примеры экспериментов по методу Ананьева

Приведем примеры эксперимента по изучению организационного поведения:

Примеры экспериментов о влиянии определенных факторов на качество умственной, творческой и физической деятельности:

Источник

Организационные методы управления

Организационные методы управления – это способы воздействия на управляемый объект, направленные на создание организационной основы совместной работы путем распределения функций, обязанности, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений для достижения целей организации.

Объектами организационного воздействия могут быть:

— элементы управляемой (производственной) системы (отдельные исполнители работ, коллективы производственных подразделений, предметы и средства труда, сферы деятельности);

— элементы управляющей системы (отдельные руководители на нижних уровнях управления, специалисты и технические исполнители, коллективы управленческих подразделений);

— процессы непосредственного изготовления продукции;

— организация труда производственного персонала;

Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам:

— методы организационно-стабилизирующего воздействия;

— методы распорядительного воздействия;

— методы дисциплинарного воздействия;

Методы организационно-стабилизирующего воздействия.

Они предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия включают:

1) организационное регламентирование;

2) организационное нормирование;

3) организационно-методическое инструктирование.

Регламентирование процесса труда в системе управления представлено в табл. 9.2.1., 9.2.2., 9.2.3.

Состав и содержание разделов положения о подразделении (рис. 9.3.1.).

Состав и содержание разделов должностной инструкции разработка (рис. 9.3.2.).

.

Должностная инструкция определяет правовой статус работника. Она необходима в случае возникновения споров, конфликтных ситуаций в трудовых правоотношениях. На основании должностной инструкции составляется трудовой контракт с работником.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка по схеме (рис. 9.3.3.).

Рассмотрим некоторые разделы правил внутреннего трудового распорядка, которые могут помочь менеджеру при выработке механизма управления и выборе средств воздействия.

Основные обязанности администрации. Ими являются:

— правильно организовывать труд рабочих и служащих и создавать условия для результативной работы;

— закреплять за каждым рабочим и служащим определённое рабочее место, оборудование и инвентарь;

— укреплять производственную и трудовую дисциплину;

— внедрять передовые методы работы;

— обеспечивать исправное состояние машин, механизмов и прочего оборудования;

— соблюдать законы и правила по охране труда.

Основные обязанности рабочих и служащих. К ним относятся:

— честно и добросовестно трудиться;

— соблюдать дисциплину труда и выполнять правила внутреннего трудового распорядка;

— добиваться высоких качественных и количественных показателей трудовой деятельности;

— бережно относится к имуществу предприятия;

— соблюдать правила техники безопасности.

Меры поощрения рабочих и служащих. Ими являются:

— награждение почётными грамотами;

— награждение ценными подарками;

— назначение на более высокую должность;

— присвоение почётных званий;

— представление к правительственным наградам.

Виды взысканий за нарушение трудовой и производственной дисциплины. К ним можно отнести:

— замечание (постановка на вид);

— предоставление очередного отпуска в зимнее время;

— лишение или уменьшение выплат по итогам года;

— лишение или уменьшение размера дотаций;

— переход на нижеоплачиваемую работу или низшую должность;

Средствами воздействия здесь являются нормы и нормативы, с помощью которых достигается пропорциональность элементов процесса производства и труда, согласованность действий, сравнимость результатов, контроль за количеством и качеством труда. Нормы и нормативы служат организационной основой рационального и прибыльного хозяйствования. Перечислим ряд норм и нормативов по определённым направлениям.

Нормы и нормативы использования ресурсов. К ним можно отнести:

— нормы расхода материалов;

— нормы расхода инструмента;

— нормативы производственных запасов;

— нормы расхода энергии;

Нормы и нормативы использования основных фондов. К ним относятся:

— технические нормы производительности оборудования;

— нормативы срока службы основных фондов;

Нормы и нормативы для расчёта численности персонала. К ним относятся:

Организационно-структурные нормативы. К ним относятся:

— организационные структуры управления;

— типовые схемы управления;

— оптимальные размеры предприятия и его подразделений.

Оперативно-календарные нормативы. К ним относятся:

— нормативы размера партии деталей;

— нормативы продолжительности производственных циклов;

— нормативы размера незавершённого производства.

Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда. К ним относятся:

— порядок аттестации руководителей и специалистов;

— нормативные признаки и коэффициенты для бальной оценки труда работников управления;

— разряды рабочих и служащих;

— расценки на отдельные виды работ;

— тарифная сетка и тарифные коэффициенты;

— факторы премирования работников.

Нормы и нормативы являются самым распространенным инструментом регламентации всех сфер деятельности каждой организации (предприятия) и общества в целом.

Различные виды инструктирования работников и граждан, решающих многообразные вопросы в районных, городских и областных органах управления, являются распространёнными средствами воздействия.

Каждый рабочий и служащий от момента поступления в организацию и на протяжении всего периода работы соприкасается с инструктированием. В процедуру приема на работу включен обязательный инструктаж работника по правилам безопасности, в дальнейшем в помощь рабочим и служащим будет предложен обширный перечень правил и наставлений методического характера. Как официально обратиться с просьбой по тому или иному вопросу в орган управления, как правильно выполнить работу (задание) с учётом обозначенных требований, разработать схему организационной структуры, рассчитать среднемесячную зарплату работника, проверить качество изготовленного продукта, расставить мебель в офисе, наконец, как правильно одеться деловому человеку? На все эти и многие другие подобные вопросы дадут ответ инструкции, памятки, правила, советы и рекомендации специалистов.

К средствам организационно-методического инструктирования можно отнести:

— вводный инструктаж при приёме на работу;

— инструктаж по технике безопасности;

— инструкцию по хранению предметов труда, химикатов и т.п. материалов;

— инструкции по применению машин, механизмов, передаточных устройств;

— памятки при работе во вредных средах, на высоте, при низких или высоких температурах;

— методические материалы по калькулированию себестоимости, изучению затрат рабочего времени наблюдением, приватизации предприятия;

— формуляры для составления документов;

— правила поведения в трудовом коллективе;

— памятку руководителю коллектива;

— рекомендации по проведению собраний, совещаний, конференций, семинаров;

— рекомендации по структурированию предприятия, оформлению офисов, рабочих помещений, организации сервиса;

— советы специалистов по сохранению и укреплению здоровья людей, повышению коммуникабельности в деловом мире.

Средства воздействия в форме организационно-методического инструктирования оказывают неоценимую помощь работникам предприятия в выполнении ими своих функций. Их арсенал велик и постоянно пополняется новыми разработками органов управления на уровне предприятия, а также разработками методического характера научно-исследовательских институтов, ведомств, министерств и других федеральных органов управления.

Методы распорядительного воздействия.

Они предназначены для дополнения организации работ, установленных путём организацонно-стабилизирующего воздействия, при решении текущих задач, не предусмотренных ею. Методы распорядительного воздействия позволяют компенсировать неучтённые моменты организации, корректировать сложившуюся систему организации по новым задачам и условиям работы.

Распорядительное воздействие конкретизирует все формы воздействия в процессе управления. Любой метод управления на определённом этапе может быть реализован путём применения распорядительного воздействия. Объём такого воздействия находится в прямой зависимости от состояния организации производства и управления. Распорядительное воздействие, являясь наиболее активной формой управления, направлено на решение многообразных текущих вопросов жизни коллектива.

Характерные черты распорядительного воздействия.Заключаются в том, что оно:

— опирается на акты организационного регламентирования и нормирования, на определённую систему организации;

— носит обязательный характер для исполнителя;

— возникает как следствие отклонений от установленной программы под воздействием конкретных причин;

— направляется сверху вниз по иерархической лестнице, т.е. носит одностороннюю направленность;

— возникает как по программе, так и случайно. Распорядительное воздействие обеспечивает:

— проверку исполнения намеченной программы;

— организацию непосредственного воздействия на факторы производства и отдельные звенья управляющей системы;

— предупреждение отклонений от заданной программы;

— перевод системы из одного состояния в другое.

К средствам распорядительного воздействия относятся:

Методы дисциплинарного воздействия.

Предназначены для поддержания организационных основ работы, чёткого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникших отклонений в системе управления.

Данная группа методов связана с понятием дисциплины и её различными видами.

Дисциплина – обязательное для каждого работника, для каждой организации (предприятия) подчинение установленным порядку, правилам, сложившимся в обществе нормам права, морали и требованиям администрации предприятия.

Различают следующиевиды дисциплины:

— государственная – точное и обязательное выполнение возложенных на органы управления, должностных лиц и всех служащих обязанностей, реализация их функций и прав в соответствии с требованиями законности;

— производственная – совокупность требований, предписывающих участникам производственного процесса обязательное соблюдение правил технологии, определённого порядка поведения в условиях производства;

— технологическая – совокупность норм, определяющих необходимость точного соблюдения работниками на всех этапах производства и на рабочих местах требований технологии;

— трудовая – точное выполнение рабочими и служащими своих трудовых обязанностей, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка;

— договорная – точное и неукоснительное выполнение всех условий договорного обязательства, определённых нормами права, актами планирования и соглашениями сторон;

— плановая – своевременная разработка плана и обеспечение сбалансированности заданий по показателям и звеньям предприятия;

— платёжная – соблюдение предприятием установленных сроков платежей в госбюджет, отчислений в фонды, погашения банковских ссуд, выполнения других финансовых обязательств;

— финансовая – эффективное использование предприятием оборотных средств, обеспечение их сохранности, ускорение оборачиваемости, использование средств строго по назначению и недопущение их перерасхода.

Средствами дисциплинарного воздействия служит набор требований к работникам предприятия по соблюдению установленных порядка, правил, норм морали и этики при выполнении ими своих функций, т.е. государственной, трудовой, производственной, технологической, договорной, платёжной, плановой и финансовой дисциплины. Несоблюдение в полном объёме предъявляемых к работникам требований проводит к применению мер взысканий и санкций.

Источник