какие методы управления относятся к социально психологическим
Социально-психологические методы управления
Необходимость социально-психологического управления
Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.
Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:
Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать в зависимости от способа исследования следующим образом:
При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).
Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.
Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к изменениям и т.д.
Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.
Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.
Различия тестирования и анкетирования
Текст анкеты не содержит готовых ответов на поставленные вопросы, что дает возможность давать собственные произвольные ответы, формируя для организаторов анкетирования разнообразный спектр ответов.
Тест же содержит готовые ответы на поставленные вопросы. Ответы в тесте сформулированы четко, и тестируемому предоставляется возможность выбрать лишь один вариант ответа. Работа с тестом позволяет ранжировать ответы и оценивать их в баллах, формируя в последствии характеристики в зависимости от суммы баллов.
Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.
Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д.
По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.
Что такое организационная культура?
Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели организации и кодекс поведения работников.
Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.
Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.
Управление человеческими ресурсами
Методы управления персоналом
Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.
Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
1. Административные методы управления
Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.
Особенность административных методов:
– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
– соответствие административных методов нормам органов управления.
Способы административного воздействия.
1. Материальная ответственность и взыскания.
Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.
2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.
Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
– противоправные действия или бездействие работника;
– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.
3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:
– конфискация или возмездное изъятие предметов.
Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Социально-психологические методы управления
Необходимость социально-психологического управления
Во время управления между субъектами возникают социально-экономические отношения, которые подлежат анализу менеджментом. Во время управления формируется многоуровневая система межличностных отношений. Работник, как профессионал и как личность формируется на предприятии. По этой причине уделяют особое внимание социально-психологическому управлению и его методам.
Эти методы позволяют формировать духовные качества работников, атмосферу в коллективе и отношения между коллегами.
Такими науками, как психология, социология, социальная психология и прочими разработан ряд методов и приемов социально-психологического управления.
С их помощью менеджмент решает ряд задач, таких как:
Сложно разобраться самому?
Попробуй обратиться за помощью к преподавателям
Для решения поставленных задач на предприятиях существуют профессиональные службы, в перечень их обязанностей входит:
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления состоят в организации различных социально-психологических исследований всевозможными способами, которые можно разбить на группы:
Существует два типа наблюдений: простой и включенный. Простой тип подразумевает открытое наблюдение. Под включенным методом подразумевается полное погружение исследователя на определенное время в среду анализа.
На практике время от времени пользуются таким методом исследования, как эксперимент. Он бывает лабораторным и естественным, то есть в обычной среде деятельности коллектива или сотрудника.
Самыми распространенными методами социального и психологического исследования являются опрос, анкетирование, тестирование, интервью, беседа.
Под опросом понимается постановка закрытых вопросов, на которые можно ответить лишь «да» или «нет». Опрос позволяет выяснить общее мнение коллектива по поводу того или иного вопроса.
Под беседой предусматривается получение данных от собеседника. Чаще всего беседу используют при принятии на работу, увольнении или во время деятельности. Беседа происходит по инициативе руководящего лица либо самого работника.
Интервью представляет собой разновидность беседы, при этом заготавливаются заранее вопросы и ответы на них фиксируются в процессе интервьюирования.
Тестирование и анкетирование применяют при необходимости сбора комплексной информации, они имеют некоторые отличия.
В тесте содержатся готовые четко сформулированные варианты ответов на вопросы, из которых опрашиваемый должен выбрать свой вариант. Тестовые ответы позволяют их классифицировать, оценивать по шкале и формировать определенные характеристики субъекта. В анкете не содержатся ответы на вопросы, это позволяет опрашиваемому дать свой оригинальный ответ. Для исследователей это дает возможность получения разнообразного спектра ответов.
С помощью тестирования и анкетирования исследователь могут определить индивидуальные характеристики каждого сотрудника, черты его характера, предпочтения, склонности к чему-либо. Это позволяет подобрать работнику самую подходящую работу, которая бы ему приносила удовольствие, а предприятию приносила бы максимальную пользу.
Не нашли что искали?
Просто напиши и мы поможем
Большое внимание на сегодняшний день на предприятиях уделяют методам мотивации работников, к которым относятся обучение и развитие сотрудников, планирование их карьерного роста, проведение различных конкурсов и прочее. Именно поэтому немаловажным является исследование различных мотивационных теорий и приемов. Активировать человеческое внимание и заинтересованность можно путем развития организационной культуры предприятия.
Под организационной культурой понимают совокупность ценностей и норм, которые имеют место в коллективе, координируют его работу, адаптируют организацию к окружающей среде. Организационная культура – это так называемая философия организации, ее деловая культура, которая содержит цели организации и кодекс поведения сотрудников.
Менеджмент использует различные социально-психологические методы и приемы с целью формирования команды, выхода из различных конфликтных ситуаций и поддержания здоровой атмосферы в коллективе. Знание данных методов и умение их применять является одним из важных качеств любого руководителя.
Психология позволяет улучшать принципы управления, обеспечивает нормы поведения сотрудников, объясняет лидерские качества.
Для повышения эффективности использования социально-психологических методов из применяют в совокупности с организационно-распорядительными и экономическими методами управления.
Социально-психологические методы управления персоналом
В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.
Необходимость их использования
От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.
Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:
Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.
Специфика социально-психологических методов управления персоналом
Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:
Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия
Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.
Через инструменты социологии
Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.
Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.
Через инструменты психологии
Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.
Отдельно стоит упомянуть управление мотивацией сотрудников, особенно методом «кнута и пряника». Он действительно эффективен в кризисных ситуациях, но им не стоит злоупотреблять, особенно если речь идёт о «кнуте». Дело в том, что на сотрудников, которые и так всё время развиваются профессионально, «кнут» действует отрицательно. В то же время похвала, признание, выделение их результатов вдохновляют таких людей на ещё большие победы.
Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом
Лидеры в коллективах
Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.
Отдельно можно выделить лидеров-«Изгоев» и «Козлов отпущения». Это антилидеры, но интересно, что они тоже объединяют коллектив: сотрудники вместе борются с ними. А как только такие лидеры исчезают, коллективы распадаются.
Конфликты и их решение с помощью психологического подхода
Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.
Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.
Особенности социально-психологических методов управления персоналом
Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:
В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.
В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.
Выводы
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.
Социально – психологические методы управления, их характеристика
1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:
методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:
методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.
К психологическим методам относятся:
методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.