какие методы управления персоналом принято называть методами убеждения

Цели и задачи управления персоналом организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Источник

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Источник

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления, включающей:

Другая классификация методов управления персоналом выстраивает их в технологическую цепочку работы с персоналом, который включает:

— подбор и расстановку кадров;

— профессиональное обучение персонала;

— управление социальным развитием;

— высвобождение работников и др.

В зависимости от вектора психологической направленности отношений принципиально различаются привлекающие и угрожающие методы управления или стимулы и санкции.

В зависимости от средств, от характера используемых стимулов или рычагов выделяются: экономические, правовые, административные и социально-психологические группы методов управления.

Экономические методы управления персоналом включают в себя систему способов и приемов воздействия на работников с помощью соизмерения затрат и результатов (заработная плата и премирование, стимулирующие доплаты и санкции, кредитование и финансирование, себестоимость, цена, прибыль). Оплату труда работника необходимо связывать с результатами его деятельности. При этом нельзя забывать, что даже простейшие экономические отношения основываются на социально-психологических условностях. И это естественно, поскольку сам всеобщий эквивалент, деньги, не более чем иллюзия, результат социальной договоренности. И ценность денег целиком определяется их социально-психологической оценкой обществом.

Правовые методы управления персоналом предполагают опору на правовые нормы, касающиеся организационных, трудовых, имущественных и других отношений в ходе производственной деятельности.

Административные или организационно-распорядительные методы управления персоналом являются методами прямого воздействия и носят обязательный, директивный характер. Они основаны на ответственности, дисциплине, принуждении, власти.Само название данной группы позволяет в достаточной мере представить ее содержание. В основном ее олицетворяют распоряжения, уставы, указания, инструкции, рекомендации, в том числе регламентирующие работу организации. Распорядительные методы основаны на конкретных ситуациях, организационные методы относятся к типовым ситуациям. Как правило, распорядительные методы базируются на организационных. Заслуживающим внимания обстоятельством при применении этих методов является то, в какой степени они влияют на социальные компоненты: статус, положение, роль индивида.

К организационным методам относится организационное регламентирование, нормирование и проектирование. Конкретные даты и конкретные лица в организационных методах не указываются, но от того, какое в соответствии с организационным порядком положение в иерархии организации занимает индивид, существенно зависит его социальный статус. Организационное регламентирование заключается в установлении правил, которые обязательны для выполнения и определяют порядок и содержание организационной деятельности (устав организации, положения о структурных подразделениях, положения, инструкции, внутрифирменные стандарты, правила учета, планирования и т.д.). Организационное нормирование определяется нормами и нормативами. На основе регламентирования и нормирования осуществляется организационное проектирование новых и действующих компаний.

При использовании распорядительных методов (приказ, распоряжение, постановление, инструктаж, рекомендации) определяются сроки выполнения и конкретные исполнители.

— моральное поощрение (благодарность, грамота и т.п.),

— регулирование межгрупповых и межличностных отношений,

— меры по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

К современным методам управления персоналом относят так называемое управление по целям, схема которого представлена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Элементы и шаги в системе управления по целям

Данный метод основывается на установление в начале отчетного периода (квартал, месяц) сотрудникам, отделам, подразделениям, организации четких задач (целей) от которых зависит материальное вознаграждение. Цели и задачи определяются по принципу SMART.

Рассматривая данный метод, необходимо учитывать, что на всех уровнях должно быть минимум целей. Стандартом считается 3-5 основных целей. В конце периода проходит подсчет целей, оценка насколько они выполнились. Именно от этого зависит размер премии каждого сотрудника.

Важной отличительной чертой управления по целям является иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник будет понимать поставленные перед ним цели, чем точнее все это будет соответствовать внутренним устремлениям, тем они с большей вероятностью будут достигнуты. Схема оптимизации целей сотрудника представлена на рисунке 1.4.

Рис. 1.4. Схема оптимизации целей сотрудника

Популярная в настоящее время практика партиципации (participation- участие, причастность, партнерство), предусматривает три иерархии уровней вовлечения работников в жизнь организации (рисунок 1.5).

Рис.1.5.Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

Еще одним из современных методов управления персоналом является управление по результатам. Здесь особое значение имеет уяснение руководителем смысла своего труда. Большую роль играет развитие работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал понимает свои способности и переводит их в достижении запланированных результатов.

Особое значение здесь имеет понятие «результативное мышление». Это такое мышление, когда руководитель определяет цели совместно с подчиненными, а те в основном сами определяют способы их достижения.

Кроме того, основой данного метода является сбалансированная система показателей, которая представляет собой новый инструмент управления персоналом. Необходимость управления по показателям эффективности упоминается в стандарте ISO 9001, вот только как это делать, не определено. В результате руководители нередко занимаются сомнительным творчеством, выдумывая эти показатели для «галочки», а должностные обязанности сотрудников остаются без четких и ясных стандартов. Рассчитывать на добросовестное выполнение подобных обязанностей не приходиться, ведь каждый пункт должностной инструкции должен на чем-то базироваться, а качество его выполнения должно иметь свои оценочные критерии.

Стандарты исполнения, по сути, являются ожидаемыми результатами работы сотрудника на данной должности и могут быть сформулированы в виде показателей деятельности. Определение ключевых показателей эффективности (KPI) выполнения обязанностей, дает возможность использовать сбалансированную систему показателей (BalancedScoreCard, BSC), являющуюся, по мнению передовых организаций работодателей, основным инструментом управления процессно-ориентированной организацией.

Система индикаторов может формироваться следующим образом: высшее руководство организации определяет общие стратегические цели развития и устанавливает основные показатели (индикаторы), по которым измеряется их достижение. На основании полученной системы (BSC высшего уровня), разрабатываются цели основных структурных подразделений с соответствующими показателями, которые отражают вклад каждого подразделения в достижение конечных целей всей организации. Затем осуществляется разбиение целей и оценочных индикаторов на подцели до уровня конкретных работ.

Комплексное использование методов управления персоналом призвано обеспечитьцелеустремленность коллектива в достижении целей, своевременность и оперативность решений, организованность, слаженность и четкость работы, гибкость, дисциплинированность, распорядительность и инициативность персонала.

Источник

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом

– правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом.

Западные подходы к управлению персоналом:

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

1.Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие на персонал

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя:

− организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

− организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

− организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие на персонал

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2.Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата.

Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости.

Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.

Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Источник