какие методы урегулирования конфликтного взаимодействия вам известны

Способы разрешения конфликтов и методы управления ими

3.Способы разрешения конфликтов и методы управления ими

Управление конфликтом и его разрешение вызывают необхо­димость знать этапы развития конфликта. Дж. М. Лэйхифф и Дж. М. Пенроуз отмечают, что конфликт или «конфликтный эпи­зод» состоит из пяти отдельных этапов.

Первый этап — латентный (от лат. — скрытый, не­осознаваемый) конфликт имеет свои первопричины (инцидент).

Второй этап — воспринимаемого конфликта — человек осознает возможность конфликтной ситуации.

Третий этап — ощущение конфликта. Ощущаемый конф­ликт также можно назвать индивидуализацией конфликта, так как на этой стадии он прямо воздействует на человека.

Четвертый этап — явный этап конфликта, т.е. проявле­ние конфликтного поведения. Оно может варьироваться от агрес­сии до безразличия или сверхстрогого соблюдения правил с на­мерением вывести из равновесия другую сторону.

Пятый этап — последствия конфликта, т.е. результат того, насколько хорошо был разрешен эпизод или конфликт в целом.

Сказанное подтверждает, что движущей силой любого конф­ликта является столкновение целей, интересов и мотивов, поэто­му, говоря о конфликтах, можно отметить также, что конфликт — это осознание участниками взаимодействия того, что их интересы ущемлены.

Алгоритм анализа конфликтной ситуации:

1. Определить участников конфликта: кто с кем вступил в кон­фронтацию и кто начал, кто втянут в конфликтные отношения.

2. На основе анализа ситуации сделать ее диагностику: выде­лить основную проблему, проверить, понимают ли участники кон­фликта проблему одинаково, выяснить каковы разночтения.

3. Проверить степень реальности возникшего противоречия и конфликта, уяснить для себя, какие действия участников конф­ликта неприемлемы и не воспринимаются партнером.

4. Определить причины конфликта, т. е. какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте, есть ли отличие причи­ны от повода; сделать анализ предшествующих взаимоотношений участников.

5. Выявить истинный предмет конфликта, т.е. выяснить, пре­следует ли он цель какого-то практического действия или имеет характер выяснения взаимоотношений людей.

6. Вычленить активную и пассивную стороны в конфликте.

7. Выяснить цели, намерения и ожидания инициатора конф­ликта.

8. Определить стадии развития конфликта: от противоречия, инцидента (от лат. — случающийся) к экспектации (ожи­данию), далее к фрустрации и к противоборству (борьбе за дости­жение цели).

9. Диагностировать степень разрушительности конфликта (для участников, для дела, для организации).

10. Незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не ослож­нилась, локализовать ее.

11. Искать возможные варианты решения проблемы и прогно­зировать возникновение потенциальных проблем.

12. Провести совместные переговоры или отдельные беседы с участниками конфликта и определить приемлемость вариантов (анализ их плюсов и минусов) и выбор наиболее целесообразного для решения (разрешения) конфликта варианта, в котором бы объединились представления этих сторон о преследуемых ими це­лях и средствах достижения.

13. Написать психологический контракт, в котором определить действия сторон на перспективу.

14. Разработать программу профилактики конфликтов и обуче­ния людей сотрудничеству, эффективной коммуникации, извлечь опыт.

Психологический анализ конфликтной ситуации на основе алгоритма вызывает необходимость осуществить срочные практи­ческие действия:

— признать наличие конфликта, создать атмосферу сотрудни­чества;

— выработать совместную процедуру (время, состав участни­ков, место);

— очертить границы конфликта (общие термины, видения, со­мнения);

— перечислить возможные варианты решения и формы их до­несения (дискуссия, переговоры, беседа), стремиться к ясности общения;

— добиться соглашения — исследовать и отобрать приемлемые варианты, согласовать психологический контракт, документы;

— установить крайний срок решения конфликта и воплощать намеченную программу в жизнь (мероприятия, сроки, исполни­тели), оценивать принятые решения (удовлетворенность, потен­циальные проблемы).

Для достижения перечисленных результатов необходимо по­стоянно вести диалог, используя все эффективные коммуника­тивные средства (вербальные и невербальные); техники эффек­тивного слушания и ответов на вопросы; сенсорные каналы оп­понентов и ключи доступа к ним; стратегии взаимодействия и модели общения (убеждающую, внушающую, экспрессивную), наиболее уместные в конкретной ситуации общения, а также та­кие специфические приемы влияния на других в процессе взаимодействия, как:

— поддержка постоянного контакта глаз и доброжелательный взгляд;

— внимательное выслушивание без прерывания участника кон­фликта;

— периодическое демонстрирование своих открытых ладоней;

— участие в переговорах не с позиции Родителя, а с позиции Взрослого;

— постоянное резюмирование того, что услышали, и проверка адекватности понимания: правильно ли вы поняли то, что было заявлено;

— вербальная и невербальная реакция, показывающая, что вы понимаете и разделяете чувства собеседника.

Таким образом, владение специальными навыками управле­ния конфликтами и их диагностикой на основе анализа алгоритма, приемами влияния на людей позволит найти адекватные ре­шения и снять проблему.

Подумай и выполни задание

Заполните следующую таблицу. Вспомните какой-нибудь конфликт, который был у вас недавно, оцените эффективность его разрешения и попробуйте найти другое решение выхода из данного конфликта, ис­пользуя знания, полученные из данного пособия.

Краткое описание конфликтной ситуации

Использо­ванный стиль для разре­шения конфликта

Результат применения стиля (поло­жительный или отрицательный)

Другой воз­можный путь разрешения этого конфликта

В практике разрешения конфликтов существует три основных способа управления ими: подавление, отсрочка, превращение кон­фликта в деловой разговор (через переговоры, дискуссию, мозго­вой штурм).

Прежде чем перейти к разрешению конфликтной ситуации следует учесть ряд условий, имеющих значение в процессе взаи­модействия обеих сторон:

— добровольность действий обеих сторон в отношении разре­шения конфликтной ситуации;

— доброжелательное, корректное отношение ко всем участни­кам конфликта (эффект зеркального отражения);

— имидж специалиста по конфликтам должен соответствовать ситуации и быть позитивным (эффект первого впечатления).

Однако только создание значимых условий не способствует разрешению конфликта в полной мере, этот процесс весьма слож­ный и длительный.

Среди способов разрешения конфликтов достаточно широко используют подавление. Однако этот способ является эффектив­ным лишь в том случае, когда человек (руководитель или учи­тель) обладает авторитетом и он уверен, что конфликт после его вмешательства прекратится.

Отсрочка конфликта возможна в том случае, если конфликт отвлекает от основного рассмотрения вопроса. В этом случае кон­фликтный прецедент (от лат. — идущий впереди, пред­шествующий) лучше рассмотреть не «здесь и сейчас», а позже, отдельно, но обязательно к нему вернуться и попытаться снять противоречия.

Наиболее рациональным способом разрешения конфликта яв­ляется его превращение в деловой разговор. С этой целью следует проводить переговоры, позволяющие внимательно выслушать каж­дую из сторон, проявить сочувствие, перевести разговор в спо­койную тональность речи, попросить конфликтующих четко сфор­мулировать свои претензии к оппонентам, не затрагивая при этом личные и эмоциональные стороны. Переговоры как коммуника­тивная форма взаимодействия могут привести в конечном итоге при несоблюдении описанных выше правил к конфронтации или при соблюдении правил и владении техниками ведения перего­воров к сотрудничеству.

Стиль конфронтации при разрешении конфликтов:

— рассмотрение противоположной стороны в качестве против­ника;

— выдвижение необоснованных требований;

-проявление отрицательных эмоций (агрессивность, грубость);

— требование существенных уступок при полном нежелании самому поступиться чем-либо;

— искажение информации, блеф;

— нежелание понять интересы другой стороны;

— нежелание менять точку зрения относительно результатов переговоров, сложившуюся до начала переговоров. Стиль сотрудничества при разрешении конфликтов:

— рассмотрение противоположной стороны в качестве партне­ра и потенциального единомышленника;

— выдвижение взвешенных и обоснованных требований;

— контроль отрицательных эмоций, создание позитивного на­строя, атмосферы взаимопонимания и доброжелательности;

— готовность пойти на уступки во имя прочных долговремен­ных отношений;

— честность, правдивость, доверительность при переговорах;

— понимание интересов другой стороны;

— гибкость в ходе переговоров, умение перестраиваться в зави­симости от складывающейся ситуации.

На практике чаще всего используют смешанный стиль ведения переговоров. Полное разрешение конфликта заключается в устра­нении объективных причин, породивших его, в снятии напряже­ния и в восстановлении нормальных межличностных отношений.

Подумай и выполни задание

Оцените свое поведение в конфликтной ситуации. Оцените вашу способность решать конфликт конструктивно по кри­териям, приведенным ниже в таблице в соответствии со шкалой:

очень низкая 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 очень высокая

Быстро вступаю в конфликт (втягиваюсь сразу же)

Знания о процедуре переговоров по обсуждению условий соглашения

Общий уровень умений вести переговоры

Способность договориться так, чтобы взаимоотношения улучшились (симпатия, доверие, увеличение уважения)

Способность усовершенствовать умения вести переговоры каждый раз, когда конфликт решен

Я (да, нет) удовлетворен путем, которым я решаю конфликт

Мне (следует, не следует) изучать пути решения конфликта

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Источник

Тема 2.7. Методы и способы разрешения конфликта

1. Разрешение конфликта.

2. Урегулирование конфликта.

3. Управление педагогическими конфликтами.

Разрешение конфликта— это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Разрешение конфликта необязательно идет за инцидентом. Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, т.е. конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.

Можно назвать несколько этапов разрешения конфликта:

1) установление действительных участников конфликтной ситуации;

2) выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта;

3) изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта;

4) определение истинной причины возникновения конфликта;

5) изучение намерений, представлений конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта;

6) выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

7) определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, носили бы конструктивный характер, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Урегулирование конфликтаотличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него. Для урегулирования конфликта необходимо, прежде всего, проанализировать конфликтную ситуацию, а затем и предпринимать необходимые действия:

а) выяснить причины, а не поводы конфликта;

б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые стороны конфликта от межличностных сторон);

в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности урегулирования конфликта);

г) при анализе конфликтных ситуаций необходима беспристрастность.

Урегулирование конфликтов предполагает: повышение открытости и взаимного доверия конфликтующих сторон; налаживание их прямых контактов друг с другом; организацию открытого, непредвзятого обсуждения и совместного анализа сложившейся ситуации или же (в крайнем случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом; воздействие на конфликтующие стороны в интересах урегулирования конфликта.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.

Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Перерастание в другой конфликт случается тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Управление педагогическими конфликтами подразумевает урегулирование, разрешение, или даже инициирование некоторого конфликта для достижения целей образовательно-воспитательного процесса. Правильно организованное управление нацелено на уменьшение деструктивных и усиление конструктивных последствий конфликта.

В условиях образовательного процесса, как учитель, так и ученик могут взять на себя груз управления конфликтным взаимодействием, основываясь на двух основных принципах конструктивного завершения педагогического конфликта:

2) разрешение конфликта должно способствовать личностному росту каждого из его участников.

Психологические основы разрешения конфликта заключаются в том, что разрешение конфликта должно способствовать личностному росту каждого из его участников. Среди методов управления педагогическими конфликтами выделяют:

— методы анализа ситуации (картография конфликта, метод вопросов к эксперту, метод творческой визуализации);

— методы прогнозирования возможных результатов и выбора стратегии взаимодействия (“мозговая атака”, круговая диаграмма, НАОС);

— методы убеждения конфликтующих в общности цели, взаимной выгоды совместной работы;

— метод разделения объекта спора, уточнения границ полномочий, ответственности;

— метод устранения дефицита объекта конфликта;

— методы организации переговорного процесса, посредничество;

— методы контроля за осуществлением соглашения.

Контрольные вопросы

1. Что такое профилактика конфликта?

2. Какие способы предупреждения конфликта вам известны?

3. Какие пути разрешения конфликтов вы знаете?

4. В чем состоит управление педагогическими конфликтами?

Литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 2002. – С. 137 – 201, 223 – 313.

2. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М., 1982.

4. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. – М., 2001.

1. Гончаров М.А. Основы менеджмента в образовании: учебное пособие / М.А. Гончаров. – М.: КНОРУС, 2006, С. 376 – 396.

2. Конфликтология: учебник для ст-тов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2008. – С. 340 – 350,

3. Любимова Г.Ю. Психология конфликта. М.: Пед. общ. России, 2004.

4. Мериманова М.С. Конфликтология. М.: Изд. центр «Академия», 2003.

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор.

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник

Способы урегулирования конфликтов

Способы урегулирования конфликтов

Все действия по управлению конфликтом можно выделить в две основные группы:

В урегулировании полезно учитывать следующие основные моменты:

§ меры по урегулированию должны быть своевременными и основываться на выяснении истинных причин конфликта;

§ недопустимы жесткие меры, применение силы. Необходима дипломатия и выдержка посредника;

§ необходим учет типологии конфликта и особенностей конфликтующих сторон.

Процесс урегулирования конфликта не дает полного разрешения, но значительно воздействует на насильственность в конфликте, смягчая ее проявления.

Основные пути урегулирования конфликта:

Переговоры – совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия

Посредничество – участие третьей стороны. Оно предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений.

Арбитраж – обращение к третьей стороне и обязательное исполнение ее решений.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению; это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы.

Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

При разрешении конфликта полезно учитывать следующие основные моменты:

§ исключение любого вида насилия как возможного способа преодоления конфликта;

§ разрешение конфликтной ситуации должно не приводить к подавлению личности, а способствовать личностному росту каждого;

§ в процессе взаимодействия поступайте с другими так, как вы хотели, чтобы поступали по отношению к вам;

§ четко обозначьте свои цели и позицию;

§ не фиксируйтесь на самом факте конфликта, анализируйте ситуацию;

§ не спешите с принятием решения, не старайтесь замять конфликт, доведите ситуацию до логического завершения, отношения с оппонентом – до приемлемо человеческих отношений.

Основные методы разрешения конфликтов:

2. косвенные методы

— перестройка собственного поведения с учетом точки зрения оппонента;

— сотрудничество и выработка совместного решения.

— разъединение враждующих сторон;

— внешнее пресечение конфликтных действий путем наложения санкций;

— обращение к третьему лицу.

Косвенные методы (методы, которые носят характер опосредованных, скрытых воздействий).

Метод авторитета третьего: в конфликтной ситуации примиряющие намерения могут быть эффективными, если передаются другой стороне через авторитетное третье лицо.

Метод обнаженной агрессии: посредник предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь, открыто, на основе следующих требований:

А) принудительное слушание оппонента – каждый должен, прежде чем ответить, повторить сказанное оппонентом с предельной точностью. Как правило, конфликтующие стороны слышат только себя, и непривычность этой ситуации снижает накал взаимного ожесточения.

Деятельность по разрешению конфликта будет более эффективной если построить картографию конфликта.

Этапы составления картографии конфликта:

§ установить действительных участников конфликта;

§ изучить мотивы, цели, ценности, эмоции, позиции и личностные проблемы всех участников конфликта;

§ изучить существовавшие ранее, до возникновения конфликта, отношения оппонентов;

§ определить вклад каждой стороны в конфликт и истинную причину, т. е. объективный фактор возникновения конфликта;

§ изучить представления и намерения сторон о способах разрешения ситуации;

§ выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

§ определить и применить оптимальные способы разрешения конфликтной ситуации.

В процессе составления картографии полезно:

1. Адекватно отражать ситуацию

2. Увидеть ситуацию глазами другого человека

3. Искать пересекающиеся интересы, которые могут сослужить роль опоры при разрешении конфликта

4. Совмещать различные ценности, перспективы, точки зрения

5. Анализировать предпосылки, основу взаимовыгодных решений

Источник