какие могут быть замечания

НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ВИДЫ ЗАМЕЧАНИЙ

Для того чтобы достойно встретить замечания и возраже­ния, мы должны знать, что, когда и как следует ответить. А для того чтобы знать, что нужно сделать, мы должны узнать, с какими видами замечаний можно столкнуться в том или ином случае (рис. 17).

1. Невысказанные замечания — это те, которые собе­седник не успевает (так как мы не даем ему возможно­сти), не хочет или не смеет высказать, поэтому мы долж­ны сами их выявить и нейтрализовать.

• Анализ: собеседник не произнес ни слова, но заметно, что он выражает сомнение и недовольство.

• Причина: молчаливость или недоверие к нам. А час­то — невозможность сказать слово из-за нас самих.

• Тактика: обуздать свою разговорчивость и перейти к диалогу с собеседником, активизировав его с помощью ряда «открытых вопросов».

• Пример тактики:

Что Вы думаете об этом?

Какие возможности Вы видите при данном стечений обстоятельств?

Какой подход, по Вашему мнению, лучше всего при­менить для решения этой проблемы?

2.Отговорки по своей сущности не являются настоя­щими замечаниями.

• Анализ: по смыслу высказанное не соответствует пред­шествующей аргументации. Это может быть маневром или нежеланием продолжать беседу. Часто это является сигналом того, что мы еще не добились профессионально­го контакта с собеседником, поэтому тема его все еще не заинтересовала.

• Причина: слишком быстрый переход к фазе аргумен­тации, поэтому партнер остается «холоден», т. е. контакт

с ним не установлен, что ставит под сомнение нашу аргу­ментацию. Но наряду с этим причиной может быть и не­решительность нашего собеседника.

• Тактика: принять к сведению и больше по поводу это­го замечания не дискутировать.

• Пример: «Хорошо, продолжим! Давайте посмотрим, каковы в данном случае особые преимущества аналитиче­ской оценки рабочих мест!»

3.Предубеждения относятся к причинам, вызывающим неприятные замечания. Особенно в том случае, если точка зрения собеседника полностью ошибочна. Тогда никакие контрдоказательства не помогут, так как его позиция име­ет под собой эмоциональную почву и, следовательно, логические аргументы являются практически выстрелом в небо.

• Анализ: собеседник, пользуется «агрессивной» аргумен­тацией, выдвигает особые требования или видит только отрицательные стороны предмета беседы (он — песси­мист).

• Причина: неверный подход с нашей стороны, антипа­тия к тому, что мы представляем, ошибочно составленная аргументация, неприятные впечатления.

• Тактика: разграничение предубеждений и субъектив­ных замечании, выяснение мотивов и точки зрения собе­седника, «наведение мостов» с подготовкой отступления. Хорошую службу может сослужить сравнение с аналогич­ными ситуациями, где мы не столкнулись с подобными предубеждениями.

• Пример: «По сравнению с чем, по Вашему мнению, время, предусматриваемое для реализации проекта строи­тельства белградского железнодорожного узла, является слишком большим?»

4.Ироничные (ехидные) замечания являются след­ствием плохого настроения собеседника, а иногда — и его желания проверить наши душевные возможности.

• Анализ: непрочная связь данной фазы с предшествую­щим ходом беседы. Замечание носит вызывающий и даже оскорбительный характер.

• Причина: недовольство нашим поведением, личные и деловые неудачи, плохое настроение или «спортивное» изучение наших возможностей.

* Тактика: проверить, сделано ли замечание всерьёз или оно имеет характер «спортивного» вызова. В любом случае нельзя попадаться на удочку. Реакция может быть ост­роумной или вообще никак не проявиться — замечание можно пропустить мимо ушей.

• Пример: «Вы рассуждаете с чисто теоретических по­зиций так, как Вам бы это никогда не удалось».

5. Стремление к получению информации. Замечание, указывающее на это, требует точного объяснения пред­мета беседы, поэтому оно имеет положительное значение для успешного ведения беседы. Оно является доказатель­ством заинтересованности нашего собеседника и указыва­ет на недостатки фазы передачи информации и конструк­ции нашей аргументации, причем сразу же появляются возможности устранить замеченные недостатки.

• Анализ: собеседник явно хочет получить дополнитель­ную информацию; вероятно, ему не совсем ясны все пре­имущества предложения, о котором мы ему сообщили.

• Причина: неясность нашей аргументации и. возможно, неуверенное изложение. Кроме того, часто собеседник хо­чет получить дополнительную информацию для своего руководства или же он просто прослушал какие-то детали.

• Тактика: дать спокойный и деловой ответ и попытаться разобрать вопрос вместе с собеседником.

• Пример: «Давайте вместе подумаем, как можно решить эту проблему. Положение вещей в настоящий момент вы­глядит следующим образом. »

6. Желание проявить себя. Многие замечания можно объяснить стремлением собеседника высказать собствен­ное мнение или что в данном вопросе он максимально беспристрастен. Как ни странно, частота этих замечаний пропорциональна правильности и силе нашей аргумента­ции: чем она мощнее и обстоятельнее, тем больше потреб­ность у собеседника высказать иное мнение.

• Анализ: собеседник выступает с непрофессиональными и неделовыми объяснениями, преследуя цель лишь вы­сказать собственное мнение и подчеркнуть необходимость его вмешательства. Нетрудно заметить, что в эти моменты он чувствует себя оставленным без внимания или притесненным и замечания служат ему средством преодо­ления такого состояния.

— Причина: эти замечания вызваны слишком сильной аргументацией с нашей стороны, которая отличается со­вершенством и безупречностью, так же как и наш, быть может, излишне самоуверенный тон.

— Тактика: не создавать впечатление, что все выводы исходят от нас и мы держим все нити в своих руках. Беседу нужно направить в такое русло, чтобы собеседник нашел в ней известное подтверждение своих идей и мне­ний. В любом случае при принятии решений следует учи­тывать точку зрения собеседника.

Пример:

Что подсказывает Вам опыт решения подобных во­просов?

Соответствует ли это Вашему мнению?

Какие еще факты следует принять во внимание? 7. Замечания субъективного характера. Они, несомнен­но, относятся к наиболее сложным. В отдельных случаях наш собеседник имеет все основания для таких замеча­ний, а в других случаях практически нет никакой воз­можности его разубедить. В любой среде существуют лю­ди, которые уверены, что их проблемы уникальны, что их дела нельзя сравнивать с делами других людей и что чужой опыт к ним самим неприменим, одним словом, они занимаются чем-то исключительным. Если мы увидим та­кое отношение со стороны собеседника, можно считать, что наша аргументация была формальной и обобщенной и не затронула его интересов и проблем.

— Анализ: вместо анализа приведем типичную формули­ровку нашего собеседника в данном случае: «Все это пре­красно, но мне это не подходит».

— Причина: слишком мало детальной информации для придания убедительности аргументам, недостаточно вни­мания к личности собеседника, в результате чего он не соглашается с предлагаемыми доказательствами. Кроме того, вероятно, он не доверяет нашим источникам инфор­мации, а поэтому он не ценит и факты.

— Тактика: усилить акцент на «Вы-подход», принять во внимание проблемы собеседника. Вместо формального перечисления особенностей и технических характеристик нужно больше внимания уделять преимуществам и воз­можностям предлагаемых решений.

— Пример: «Ваши проблемы действительно очень сложны. Как Вы думаете, в чем заключается ключевая проблема?»

Или: «Этот пример должен Вам показать возможности применения сложного расчета издержек производства, Может быть, Вы заинтересованы в том, чтобы мы вместе рассмотрели возможности введения планового расчета из­держек в Вашей организации?».

8. Объективные замечания. Это замечания, которые со­беседник высказывает для того, чтобы развеять свои сомнения, и которые относятся к сущности проблемы, т, е. замечания, на которые он вполне откровенно, без тактиче­ских уловок, хочет получить ответ, чтобы выработать соб­ственное мнение.

· Анализ: собеседник не согласен с предложенным ре­шением. У него все еще сохранились веские причины против конкретного решения, он не принял наше объяс­нение преимуществ предложенного решения.

· Причина: у собеседника другой подход к теме, и он не согласен с нашим методом решения.

· Тактика: не противоречить собеседнику в открытую. Довести до его сведения, что мы учитываем его взгляды, а потом объяснить, какие преимущества даст ему наше решение.

Пример: «Мы понимаем Ваш подход к проблеме. По­этому’ мы предлагаем еще раз вместе с Вами рассмотреть распределение загрузки мощностей.

Какие именно воздействующие факторы Вы имеете в виду?»

9. Общее сопротивление. Здесь речь идет не о замеча­ниях в прямом смысле слова. Эти замечания и наблюде­ния возникают у собеседника, как правило, в начале аргу­ментирования, поэтому они не являются и не могут быть конкретными. Попытаться разобраться в них поглубже — значит свернуть с дороги.

— Анализ: замечания собеседника неясны, они имеют малозначащий общий характер и относятся к широкому кругу вопросов. Поэтому беседа сводится к простому из­менению отдельных предложений.

— Причина: собеседник еще не познакомился с нашей аргументацией, а область беседы четко не определена. Но, если фронтальное сопротивление, возникшее в начале аргументирования, будет возрастать, это может означать, что тема или тактика выбраны нами неверно.

— Тактика: четко определить область беседы и начать аргументацию. Если сопротивление собеседника растет;

нужно пересмотреть тактику в отношении собеседника, «’« крайнем случае и саму тему беседы, которую нужно будет частично переформулировать и, возможно, допол­нить.

— Пример: трудно привести пример наиболее приемлемой тактики для борьбы с этой группой замечаний, так как они очень разнообразны и их трудно систематизировать. Но всё же давайте попытаемся: «Я предлагаю сначала выявить область беседы и ознакомить Вас с нашими аргу­ментами. Это позволит нам более точно определить пред­мет беседы и по необходимости привести его в соответст­вие с Вашими требованиями».

10. «Последняя попытка». Эти замечания собеседник редко делает всерьез. Перед окончанием любой беседы со­беседника охватывает неприятное «ощущение конца». Он уже начинает размышлять о делах, которые его ожидают, о трудностях и препятствиях, связанных с реализацией принятого решения, возникает страх из-за преждевремен­ности или бесцельности принятых мер, все это — нор­мальные явления и ощущения, проявляющиеся в замеча­ниях типа «без одной минуты двенадцать».

Анализ: часто эти замечания представляют собой лишь слегка измененные замечания, высказанные собеседником раньше, в ходе беседы, на которые он уже получил от­вет; в то же время они являются сигналом к завершению беседы и принятию окончательного решения.

Причина: неприятное «ощущение конца» — это симп­том последней, часто тщетной попытки собеседника от­срочить принятие решения. Эта попытка скорее делается для очистки и успокоения совести.

Тактика: вместо того чтобы прямо отвечать на подоб­ные замечания, целесообразно привести еще один косвен­ный аргумент в пользу предложенного решения и после этого быстро перейти к последней фазе беседы — к при­нятию решения.

Пример: предоставим читателю удовольствие попытать­ся самому найти такой пример в своей практике.

Источник

Дисциплинарное взыскание

Компания устанавливает дисциплину труда на основе ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка. Когда новый работник вступает в должность, он подписывает должностную инструкцию и другие документы: это означает, что он понимает свои обязанности и будет соблюдать принятые в организации правила.

Виды дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ есть три основных вида дисциплинарных взысканий:

Есть еще две меры, которые применяются к некоторым категориям работников: строгий выговор (для госслужащих и работников органов внутренних дел) и предупреждение о неполном служебном соответствии (к прокурорам, работникам таможни).

Закон не предусматривает в качестве дисциплинарного воздействия штраф. Так что руководитель должен применять только дисциплинарные взыскания, которые диктует закон.

Замечание и выговор

Трудовой кодекс не прописывает отличий между замечанием и выговором, а просто дает список дисциплинарных воздействий от более легкого к самому серьезному — увольнению. Работодатель может обозначить разницу между этими двумя мерами в локальном нормативном акте и закрепить основания для их применения.

Каждая мера должна соответствовать тяжести проступка и учитывать ситуацию и обстоятельства нарушения (ст. 192.5 ТК РФ). Также закон требует учитывать поведение работника до нарушения дисциплины и его отношение к труду (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике кадровики и директора чаще применяют замечание, чем выговор. Обе эти меры должны обратить внимание работника на его проступки и повысить ответственность.

В локальном нормативном акте можно предусмотреть также лишение премии или соразмерное уменьшение стимулирующей выплаты за нарушение дисциплины (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Дисциплинарные проступки уточняются также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, например:

Увольнение

Основания для увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ, вот они:

Также увольнение применяется к работнику, который отказывается выполнять трудовые обязанности после изменения условий трудового договора и норм труда на предприятии. Правда в этом случае увольнение не становится дисциплинарным взысканием, и стороны прекращают трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, соблюдая порядок, изложенный в ст. 74 ТК РФ.

Порядок вынесения дисциплинарных взысканий

Правило для дисциплинарных взысканий простое: один проступок влечет одно взыскание.

Прежде всего работодатель фиксирует документально факт нарушения: выпускает приказ о проведении служебной проверки, получает заключение и акт служебной проверки или докладную записку на имя руководителя. Такой документ должен сообщать, что и когда сделал сотрудник, какой пункт правил фирмы нарушил, какие последствия наступили. Компания обязана доказать факт дисциплинарного проступка и нежелательных последствий для для фирмы.

Также компания запрашивает у работника письменное объяснение о причинах и обстоятельствах проступка. Эту просьбу компании лучше задокументировать. Если лишить работника права на объяснение, дисциплинарное взыскание могут признать незаконным.

Далее у работника есть два дня на письменное объяснение. Если работодатель посчитает причины проступка уважительными, он может не накладывать взыскание. Если работник не предоставил объяснение, фирма составляет акт об отказе от объяснения.

После этого компания издает приказ о взыскании, а работник подписывает его в течение трех рабочих дней. При отказе подписывать приказ работодатель составляет акт. Унифицированной формы такого приказа нет, но в документе должны быть ФИО сотрудника, должность и подразделение, совершенный проступок и нарушенные пункты правил фирмы, отсылки к сопроводительным запискам, заключениям служебной проверки, объяснительной и пр., а также сам вид взыскания.

Запись о взыскании не вносят в трудовую книжку, если только речь не идет об увольнении. В личную карточку по форме Т-2 запись о взыскании тоже обычно не вносят, но при необходимости это можно сделать в разделе “Дополнительные сведения”.

Сотрудник может обжаловать взыскание в суде и трудовой инспекции.

Сроки дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс предписывает конкретные сроки для дисциплинарных взысканий:

Есть еще обстоятельства, которые надо учитывать. Если в течение года после первого взыскания сотрудник получил новую «санкцию», срок первого взыскания отсчитывается заново с момента наложения второго (комментарий к ст. 194 ТК РФ). Два взыскания на счету работника — это уже неоднократные нарушения трудового режима, и тогда руководитель может применить крайнюю меру воздействия — увольнение.

Штрафы компании за нарушение прав работника

За неверное применение дисциплинарного взыскания работодатель получит предупреждение от трудовой инспекции или административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

При повторном нарушении штрафы повышаются (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

Ведите кадровый, бухгалтерский и налоговый учет в веб-сервисе Контур.Бухгалтерия. Система подходит для малого бизнеса и содержит все нужные для бухгалтера инструменты. Первые две недели работы бесплатны для всех новичков.

Источник

Как правильно сделать деловое, не обидное замечание?

Хвалить легко — гораздо труднее сделать корректное, деловое, не обидное замечание. Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие возможные варианты несложных критических оценок.

Автор – кандидат медицинских наук, врач-психотерапевт высшей категории, профессор Института психоанализа при МГУ, где он ведет несколько учебных курсов.

Чтобы критика была плодотворной, не оскорбительной и не обидной, необходимо использовать следующие несложные правила:

Важно помнить и такую закономерность: чем более человек возбужден, чем более задето его самолюбие, тем менее чувствителен он к логике, тем более пристрастен и субъективен и тем более тактичного подхода требует.

Если вы замечаете, что кто-то в споре слишком разгорячился, лучше перенести разговор на другое время.

Формы конструктивной критики

Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок.

Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение. Особенно, если критика была щадящей.

Когда же подчиненный относится к начальнику не очень доброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с позитивными.

Как воспринимать критику

Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам.

Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.

Источник

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник