какие могут быть зоны роста у сотрудника
Цель и особенности составления индивидуального плана развития сотрудника
В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.
В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.
За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).
План индивидуального развития содержит:
Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.
Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.
Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.
Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.
Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.
Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:
Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.
Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.
Цель составления ИПР
План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:
Определить цели ИПР помогает методика SMART:
Преимущества ИПР
Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.
Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:
Польза для сотрудника:
Кто создает ИПР и для кого
План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.
В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:
Сроки
Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:
Инструмент автоматизации контекстной рекламы
Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом
Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%
Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок
Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.
Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок
Логистический партнер для бизнеса и частных лиц
Скидка 25% на перевозку и доставку от адреса
CRM для e-сommerce и ритейла
Получите до 3 месяцев профессионального тарифа в RetailCRM
Этапы разработки
Составление индивидуального плана – сложный процесс, который предусматривает:
Как составить индивидуальный план развития
Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:
Основные пункты плана
Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:
Пример плана индивидуального развития сотрудника
Заключение
Для успешного ведения бизнеса необходимо выбрать грамотную стратегию развития персонала. Индивидуальный план развития позволит вырастить профессионала внутри компании, оформить долгосрочное сотрудничество. А сотруднику поможет реализовать профессиональную мечту.
Индивидуальный план развития: 3 образца + описание
Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.
Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.
Что входит в план
Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:
Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:
Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.
Инструкция по созданию
Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.
Шаг 1. Определяем цель для работодателя
Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:
Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:
Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:
Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:
Шаг 2. Разрабатываем индикаторы
Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):
Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.
2.2 Учитываем уровень должности
Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.
| Индикатор | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 | Уровень 4 |
| Системное мышление | Рабочие и специалисты | Ведущие специалисты | Руководители среднего звена и эксперты | Руководители высшего звена |
| Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий | Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий | Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления | Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации | Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке |
После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.
Шаг 3. Определяем цель для работника
Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:
Шаг 4. Оцениваем текущий уровень
Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:
Шаг 5. Считаем сводную оценку
После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.
В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).
Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.
| Оценка | Компетенции |
| Не отвечает требованиям, 0% | Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции |
| Отвечает минимальным требованиям, 50% | Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю |
| Удовлетворительно отвечает требованиям, 80% | Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко |
| Отвечает требованиям, 100% | Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности |
| Отвечает и превосходит требования, 120% | Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели” |
На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.
Шаг 6. Разрабатываем мероприятия
По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.
Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.
Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).
| Параметр (приоритет развития) | Балл оценки | Мероприятия |
| Исполнительская дисциплина | 80% | Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела. |
| Сотрудничество | 75% | Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами. |
Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.
Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.
Индивидуальный план развития сотрудника: что это и как составить
Одна из важных обязанностей HR-специалиста — удержание перспективных сотрудников. Для повышения мотивации и лояльности персонала создают индивидуальные планы развития, которые полезны не только сотрудникам, но и компаниям.
Как выглядит индивидуальный план развития и как его составить? Поговорим об этом в нашей статье.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника?
Индивидуальным планом развития называют программу обучения, разработанную для конкретного сотрудника. Она позволяет работнику приобретать новые компетенции и развивать существующие.
По сути, индивидуальный план развития — нематериальный мотиватор, который приносит выгоду как сотруднику, так и компании. Работник становится более вовлеченным и лояльным к компании, а организация, в свою очередь, развивает ценного специалиста, который более эффективно достигает целей бизнеса.
Успешная реализация индивидуального плана сотрудника может также поощряться материально или дальнейшим карьерным ростом в рамках компании.
Какие пункты должен содержать индивидуальный план развития сотрудника?
План личного развития сотрудника включает в себя:
1. Цели. Важно, чтобы и компания, и сотрудник были заинтересованы в достижении этих конкретных целей.
2. Сроки. В плане обязательно должны быть указаны временные рамки реализации каждого пункта плана развития.
3. Стратегия развития. В этом пункте необходимо указать конкретные задачи, которые нужно реализовать работнику.
4. Поддержка. В плане обязательно должны быть указаны руководители или помощники, которые помогают и контролируют процесс.
5. Отметки о выполнении. Каждую выполненную задачу необходимо отметить, чтобы правильно оценить результат.
Если с другими пунктами все предельно ясно, то стратегия развития может включать в себя такие мероприятия:
Roadmap сотрудника составляется в зависимости от целей, которые ставятся перед работником. Задачи необходимо формировать по методике SMART: конкретные, измеримые, достижимые, уместные, ограниченные по времени.
Важно помнить, что индивидуальный план должен охватывать необходимые зоны развития сотрудника, мотивировать его и улучшать профессиональные навыки. Он может быть выполнен в любом виде: схемы или диаграмма Ганта. Ни в коем случае план развития не должен быть принудительной мерой со стороны компании. В таком случае его реализация не даст никакого позитивного результата и напротив — демотивирует работника.
Пример индивидуального плана развития сотрудника
Для начала необходимо проанализировать «профиль» сотрудника относительно выбранной должности. Например, вы хотите улучшить компетенции менеджера по продажам:
Каждая из перечисленных компетенций включает ряд навыков, которые необходимо развивать. Это и необходимо отнести к приоритетам развития.
Ф.И.О. сотрудника: Петров Иван Васильевич
Должность: менеджер по продажам
Ф.И.О. линейного руководителя: Дмитриев Александр Александрович
Должность: руководитель отдела продаж
| 1. Научиться принимать самостоятельные решения в работе с клиентами. |
| 2. Развить навык ведения переговоров на более высоком уровне. |
| 3. Проработать презентации и публичные выступления. |
Карта развития сотрудника:
