какие надбавки к заработной плате существуют
Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате
Что говорит закон
Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).
Чем отличаются доплата и надбавка
Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.
Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.
Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.
Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.
Виды доплат и надбавок к заработной плате
Все выплаты разделяются на две группы:
К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):
К стимулирующим относят надбавки за:
За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.
Особенности для бюджетных и госорганизаций
В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.
В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.
Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.
Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.
Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.
Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.
Образец положения об оплате труда
Как выплачиваются надбавки и доплаты
Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.
Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:
В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.
Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.
В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.
Персональная надбавка к должностному окладу
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
Оформление персональной надбавки
ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.
Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Отмена персональной надбавки
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
Что такое районный коэффициент. Объясняем простыми словами
С помощью этого коэффициента компенсируют тяжёлые условия труда и жизни на этих территориях и привлекают туда новых работников.
Такие льготы появились в СССР в 1932 году при освоении природных территорий вблизи полярного круга и за Уралом. Они приостанавливались только на период Второй мировой войны, а с 1945 года действуют непрерывно, с расширениями и корректировками.
Сейчас величину районных коэффициентов устанавливает Правительством РФ. Посмотреть их можно здесь.
Самый высокий коэффициент — 2 — действует в Чукотском автономном округе, некоторых районах Якутии, Камчатки и Сахалина, на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря и острова Диксон). Самый низкий — 1,1 — в Ростовской области, некоторых районах Дагестана и Калмыкии.
Местные органы власти могут устанавливать коэффициент выше, чем установлен на федеральном уровне, если укажут источник финансирования. В этом случае повышенный коэффициент применяется к местным бюджетным организациям. Частные компании ориентируются на федеральные коэффициенты, но при желании могут ориентироваться и на местные (но это право, а не обязанность).
Примеры употребления на «Секрете»
«В Якутии учителям недоплатили десятки миллионов рублей за классное руководство. Это выяснилось после проверки местной прокуратуры. Ведомство установило, что в сентябре — декабре 2020 года педагоги в школах республики получили выплаты без повышенного районного коэффициента. Чтобы защитить права работников образования, прокуратура потребовала от якутского правительства устранить нарушения».
«Положение о выплате северных надбавок могут включить в законопроект о дистанционной работе, сообщили «Известия». Конкретная сумма надбавки зависит от региона и районного коэффициента. На максимальное вознаграждение могут рассчитывать те, кто трудится на Чукотке, в отдельных районах Якутии, а также на Курильских и Командорских островах. Кроме того, начисляются надбавки за стаж работы в Северном регионе».
Ошибки в употреблении
Районный коэффициент нужно отличать от процентной надбавки, которую называют «северной» или «поляркой». Это надбавка за стаж работникам Крайнего Севера и приравненных к нему территорий, когда за каждые полгода работы к зарплате добавляется от 10 до 20% до тех пор, пока надбавка не вырастет до регионального предела.
Районный коэффициент и северная надбавка — две разные доплаты, и на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях получают обе.
Нюансы
Районный коэффициент применяется для всех, кто работает по трудовому договору в регионах с особыми климатическими условиями, с первого дня работы, вне зависимости от стажа, размера заработка, формы собственности организации. Но для работников разных профессий районные коэффициенты в одной местности могут отличаться.
Начисление районного коэффициента зависит от места, где работник работает фактически (указано в трудовом договоре), а не от места, где находится организация-работодатель.
Районный коэффициент начисляется на следующие выплаты:
Районный коэффициент не начисляется на следующие выплаты (потому что учтён при расчёте среднего заработка или выплата является возмещением затрат):
В трудовом договоре оклад и районный коэффициент прописываются отдельно. При этом оклад без учёта районного коэффициента не может быть ниже МРОТ.
Районный коэффициент обязателен к выплате на тех территориях, где он установлен. Если работодатель его не применяет, то может быть оштрафован на сумму до 50 000 рублей. При повторном нарушении возможна дисквалификация руководителя на три года и удвоенный штраф для организации.
Как правильно оформлять надбавки к зарплате?
Часто общая зарплата сотрудника состоит из нескольких частей. Основная из них — оклад. Плюсом к нему идут различные надбавки. Основная сложность для HR и задача для бухгалтерии — правильно их оформить. Как показывает практика, часто это делается неправильно.
Надбавка к зарплате является элементом системы оплаты труда. Именно поэтому возможность ее установления и ее виды надо обязательно установить в коллективном договоре или локальном акте. Чаще всего это делается в положении об оплате труда или в отдельном положении о надбавках. Здесь нужно прописать условия и порядок надбавок, размеры, основания и порядок отмены. Об этом прямо говорит ст. 135 ТК РФ. Например, одним из таких оснований может быть знание и/или использование иностранного языка.
Если вы принимаете сотрудника на должность, которая предусматривает надбавку, условие об этом необходимо внести в трудовой договор или допсоглашение. Об этом напоминает ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно двумя способами: указать конкретный размер или сделать ссылку на коллективный договор, в котором прописаны все условия. В любом случае, название надбавки в договоре должно соответствовать тому, что написано в коллективном соглашении или ЛНА. Это нужно, чтобы избежать вопросов от сотрудников и надзорных органов.
А вот приказ об установлении надбавок не обязателен. Закон не требует его издавать. Если же вы его подготовите, также не забудьте про соответствие названий. Иначе разночтения могут натолкнуть инспектора ГИТ на мысль, что сотруднику положена и надбавка, и еще он выполняет дополнительную работу — по сути, за одно и то же.
Но в этом вопросе важно знать еще один нюанс. Зачастую работодателю устанавливают надбавку, ссылаясь на ст. 60.2 ТК РФ. Однако в ней речь идет о поручении дополнительной работы. В таком случае применять нужно не надбавку, а доплату, о которой говорит та же статья ТК. Для допработ заключается отдельное соглашение, в котором надо указать срок задач, содержание и объем.
Кстати, та же надбавка за иностранный язык часто оформляется не как поручение дополнительной работы, а в виде соглашения об изменении условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ. В таком случае отменить надбавку можно с согласия самого сотрудника, подписав новый документ. Или в одностороннем порядке, с учетом ст. 74 Кодекса. В то же время работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а компания — отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
А теперь вернемся к возможному предписанию ГИТ. Неправильное оформление может привести сразу к двум нарушениям. Во-первых, это несоблюдение трудового законодательства и, как следствие, нарушение ч.1 ст.5.27 КоАП РФ. Кроме того, компанию могут заподозрить в неполном начислении зарплаты и других выплат, а это уже наказание по ч.6 ст.5.27 Административного кодекса. Есть и еще одна опасность. Работник может обратиться в суд с жалобой по зарплате, и его шансы получить еще одну доплату достаточно велики
Чтобы избежать возможных рисков, прежде всего внесите исправления в приказ об установлении надбавки. Порядок оформления документа закон не фиксирует, так что это можно делать на ваше усмотрение. В нем надо отразить все применяемые надбавки. Желательно установление надбавок фиксировать дополнительным соглашением с сотрудником. Напомню в этой связи, что зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, и прописывать ее напрямую требует ТК РФ. Так что надбавку нужно обязательно указывать. А доплаты за совмещение — прописывать в соответствии со ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса.
Кстати, такая же схема действий и при снятии надбавок. Одного приказа здесь будет недостаточно. Для этого тоже нужно заключить дополнительное соглашение с сотрудником. При этом он может и отказаться подписать новый документ. Тогда вы будете вправе применять правила ст. 74 Кодекса — изменение условий трудового договора
Виды заработной платы: основная и дополнительная
Хотя такого понятия, как основная и дополнительная заработная плата, нет в действующем трудовом законодательстве, но на практике оно употребляется достаточно часто. Исходя из самого наименования, можно догадаться о сути этих терминов и области их применения. В статье кратко расскажем о том, что такое основная и дополнительная заработная плата, из чего они состоят, какие факторы влияют на размер заработка.
Состав и разновидности
Основной заработной платой при этом можно считать именно вознаграждение за осуществляемую трудовую деятельность. Она может быть нескольких видов:
В таблице представим основные составляющие дополнительной зарплаты.
Надбавки, премии, доплаты
Правило, зафиксированное в трудовом или коллективном договоре, разовое распоряжение работодателя.
Основные системы
В соответствии с вышеизложенным, можно выделить две системы оплаты труда:
Факторы, влияющие на размер
Среди факторов, которые определяют размер основной зарплаты, можно выделить в зависимости от применяемой системы: качество, скорость работы и объем полученного результата (для сдельной), и отработку определенной нормы часов (для повременной).
Обязательность выплат компенсаций и стимулирующих надбавок зависит от того, на каком уровне они закреплены. Если они установлены в законодательных актах, их начисление регулируется законом, а невыполнение таких условий карается как правонарушение. Если же они утверждены в локальных нормативных актах, залогом их выплат является соблюдение правил, определенных в ЛНА. Премии, как правило, назначаются за определенный достигнутый результат, качественное выполнение трудовых обязанностей.
Особенности выплат
Особенности расчета и назначения доплат и надбавок оговорены в законодательных и локальных нормативных актах. На нескольких примерах можно рассмотреть специфику этой процедуры.
Расчет декретного отпуска
Определяется на основании ФЗ-81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», принятого еще в 1995 г., и подзаконных актов. Для расчета берется показатель среднего заработка за два предыдущих года (НДФЛ не вычитается). Однако есть предельная сумма, которую доход не должен превышать. Работающая женщина имеет право на получение пособия за указанный период, составляющего 100 % от полученного результата. Стаж значения не имеет.
За неполный месяц
Доход определяется пропорционально отработанному времени, что вполне логично и вытекает из толкования норм трудового права. При сдельной системе расчет значительно упрощается, ведь доход напрямую зависит от выполненной нормы. Если за основу берется отработанный день или смена, то необходимо количество таких дней или смен умножить на установленную ставку.
По совместительству
Нормы ТК РФ каких-либо особенностей для данной категории трудящихся по оплате не содержат. При повременной системе расчет ведется пропорционально реально отработанному времени. Однако следует помнить о МРОТ. Исходя из размера показателя, установленного в текущем году, нужно устанавливать, в соответствии с определенной ставкой, заработную плату не ниже МРОТ. Например, если по основной работе сотрудник совмещает 1 ставку и 0,5 ставки, заработная плата в последнем случае не должна быть меньше 0,5 МРОТ.