если при увольнении у сотрудника остались отгулы что делать
Суд: не использованные работником к моменту увольнения отгулы подлежат компенсации
 |
| snowing / Depositphotos.com |
По общему правилу ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (Определение Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. по делу № 8Г-11355/2020).
Сроки использования таких дней отдыха законом не ограничены, поэтому работник и работодатель могут согласовать любое время их предоставления. А нередко на практике этот вопрос вообще не оговаривается сторонами. В итоге зачастую работники к моменту своего увольнения накапливают большое количество таких отгулов. При этом по вопросу о том, что делать с ними при увольнении, на сегодняшний день единого мнения у правоприменителей нет: часть специалистов настаивает на том, что законом предусмотрена выплата компенсации при увольнении только за неиспользованные дни отпуска, но не за другие дни отдыха; другие же утверждают, что, раз работодатель не компенсировал работнику работу в выходной день предоставлением дня отдыха, то должен сделать это путем выплаты соответствующей компенсации по правилам ст. 153 ТК РФ. О соответствующей судебной практике мы уже писали ранее (см., например, новость от 31 мая 2019 года).
Еще один подобный спор недавно рассмотрел Второй КСОЮ. Работник пытался взыскать с работодателя компенсацию за неиспользованные к моменту увольнения 27 дней отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, мотивировав это как раз тем, что обязанность работодателя производить замену неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении работника трудовым законодательством не предусмотрена. Однако суды апелляционной и кассационной инстанции не согласились с таким выводом и разрешили спор в пользу работника.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Судьи исходили из того, что работа в выходные и праздничные дни является трудом, который с учетом требований трудового законодательства подлежит оплате, в том числе при увольнении работника. Поскольку в связи с увольнением работник утрачивает возможность реализовать свое право на дополнительные дни отдыха, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию, предусмотренную ст. 153 ТК РФ.
Суд: работодатель обязан компенсировать работникам при увольнении неиспользованные отгулы денежной компенсацией
 |
| Gajus-Images / Depositphotos.com |
По общему правилу ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2459/2019).
Нередко возникают ситуации, когда работники не успевают использовать все заработанные отгулы до момента увольнения. По вопросу о том, компенсируются ли работникам эти дни отдыха в такой ситуации, на сегодняшний день нет единого мнения. Так, в судах нередко можно встретить точку зрения, согласно которой законодательство предусматривает выплату компенсации только за неиспользованные дни отпуска. В отношении отгулов такого правила не закреплено, а значит, и производить какие-либо выплаты работнику работодатель не обязан (определение Нижегородского областного суда от 25 сентября 2018 г. № 33-11424/2018, определение Магаданского областного суда от 4 апреля 2017 г. № 33-191/2017, определение Нижегородского областного суда от 6 октября 2015 г, № 33-10304/2015, определение Челябинского областного суда от 16 апреля 2015 г. № 11-4377/2015, определение Хабаровского краевого суда от 11 марта 2015 г. № 33-1374/2015, определение Краснодарского краевого суда от 18 декабря 2014 г. № 33-27809/2014, определение Краснодарского краевого суда от 9 декабря 2014 г. № 33-26638/14).
Однако не менее широко представлена в судах и позиция, которая легла в основу недавнего определения Нижегородского областного суда. Судьи удовлетворили требование работника о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованные отгулы и отвергли довод о том, что в законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие выплату такой компенсации. Как указано в определении, оплата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только в случае, если работнику был предоставлен день отдыха. При этом работнику принадлежит право выбора получить компенсацию в двойном размере или дни отдыха. Наличие согласия на предоставление работнику дополнительных дней отдыха, при отсутствии реализации такого права, не освобождает работодателя от выплаты компенсации.
Иными словами, суд настаивает на том, что право работника на компенсацию за работу в выходной день в любом случае должно быть реализовано. И если в связи с увольнением работник не может использовать дополнительный день отдыха, на предоставление которого он изначально дал согласие, то работодатель должен вернуться к тому способу компенсации, который предусмотрен ст. 153 ТК РФ по умолчанию, то есть к оплате работы в выходной или праздничный день в двойном размере.
Суд: неиспользованные работником отгулы при увольнении необходимо оплатить
 |
| Vadymvdrobot / Depositphotos.com |
В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности за задержку заработной платы (Решение Тамбовского областного суда от 18 июня 2018 г. по делу № 7-230/2018). Государственный инспектор труда оштрафовал акционерное общество по ч. 6 ст. 5.27 КоАП за то, что работнику при увольнении не были компенсированы неиспользованные к моменту увольнения дни отдыха за работу в выходные дни.
Работодатель полагал, что в его действиях состав правонарушения отсутствовал. В обоснование своей позиции общество указывало, что при привлечении к работе в выходные дни работник письменно давал согласие на оплату такой работы в одинарном размере с предоставлением ему других дней отдыха. Время использования отгулов работник при этом не указывал, и в дальнейшем они предоставлялись работнику по его заявлению. Однако некоторые дни отдыха так и не были использованы работником вплоть до момента увольнения. Работодатель считал, что, оплачивая дни отдыха в одинарном размере, он действовал в соответствии с законом. Использование работником дней отдыха зависело от его усмотрения, понуждать работника взять отгулы работодатель был не вправе, и тот факт, что часть из них работник так и не израсходовал до увольнения, не порождает у работодателя обязанности как-либо их компенсировать.
Должен ли работодатель предоставить работнику пропорционально рассчитанное время отдыха в зависимости от того, сколько тот отработал в выходной или нерабочий праздничный день, или обязан предоставить полный день отдыха? Ответ – в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получить полный доступ на 3 дня бесплатно!
Однако суд с такими доводами не согласился. Как указано в решении, из ст. 153 Трудового кодекса следует, что плата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только в случае, если работнику был предоставлен день отдыха. Если работник так и не реализовал свое право на другой день отдыха, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Такая точка зрения достаточно широко представлена в судебной практике (апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 7 декабря 2017 г. по делу № 33-9238/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Рязанского областного суда от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 6 июня 2013 г. № 11-5359/2013).
Что делать с накопленными и неиспользованными отгулами при увольнении – оплата и компенсация
В ходе трудовой деятельности работника могут возникнуть обстоятельства, требующие от работодателя предоставления отгулов – донорство, переработка, работа в выходные, иные причины.
Возможна ситуация, что сотрудник увольняется по собственному желанию, соглашению сторон или иному основанию, не использовав все положенные выходные дни. Что делать работодателю с неиспользованными сотрудником отгулами?
Что делать, если остались неиспользованные дни отдыха?
В ходе работы сотрудники могут накапливать дни и часы, чтобы потом использовать сразу более длительный период отдыха.
Если же работник решает уволиться, а дни отдыха использованы не полностью, что с ними делать? Нужно ли оплачивать какую-либо компенсацию за неистраченные отгулы?
Работник вправе требовать отгулы только в том случае, если имеются документы, подтверждающие право на них.
Например, в случае донорства – есть справка о сдаче крови и ее компонентов, в случае переработки или выхода на трудовое место в выходной день – имеется приказ руководителя и отметки в табеле.
Если документального оформления нет, то требовать от работодателя дней отдыха или компенсации за них при увольнении сложно.
В данном случае не поможет даже обращение в суд, сотруднику скорее всего нужно просто забыть о накопленных отгулах.
Если все документы оформлены правильно, то работник вправе использовать накопившиеся отгулы до расторжения трудового договора. Для этого достаточно написать заявление.
Это будет самый лучший способ решения проблемы.
Работнику не придется находиться все две недели срока предупреждения, а работодателю выплачивать денежную компенсацию, неся дополнительные траты.
Более сложный вариант, когда документальное подтверждение права на дни отдыха есть, но работник не хочет использовать их перед увольнением и требует с работодателя денежной компенсации за них.
Сотрудник вправе не брать отгулы, так как это его право, но не обязанность по ТК РФ.
Как поступить в такой ситуации? Нужно ли оплачивать неиспользованные дни отдыха?
Трудовой кодекс четко не определяет порядок действий работодателя в данном случае.
Однако, юристы все-таки рекомендуют не отказывать работнику в оплате компенсации.
Может ли работодатель выплатить компенсацию?
Работая сверхурочно или в выходной день, сотрудник имеет право на повышенную оплату. Это ему гарантирует ТК РФ.
Если работник дополнительную плату не получил, и дни отдыха не использовал, то логично, что при увольнении он может воспользоваться таким правом, ведь дополнительные часы им отработаны, а никакой компенсации за это не получено.
Отказывая работнику в предоставлении компенсации отгулов при увольнении, работодатель тем самым ущемляет его в правах, что нарушает трудовое законодательство.
ТК РФ нигде не содержит обязательства работодателя оплачивать неиспользованные отгулы при увольнении. Однако, если работник обратится с этим вопросом в суд, велика вероятность того, что решение будет принято в пользу истца.
Ведь факт неиспользования законных отгулов перед увольнением можно трактовать так – работник не успел воспользоваться своим законным правом, а потому имеет право требовать денежную компенсацию.
Указанные выше выводы можно применять в отношении тех отгулов, которые могут заменить повышенную оплату – за переработку, работу в выходной день.
Однако это не может касаться отгулов, предоставляемых за донорство или дежурство.
Как оплачиваются?
Если работодатель компенсирует накопленные отгулы деньгами, то расчет оплаты нужно производить по следующим правилам.
Если сверхурочная работа была оплачена в одинарном размере по факту ее выполнения, то нужно доплатить:
Связано это с тем, что переработка оплачивается за первые 2 часа в полуторном размере, за последние – в двойном.
Если работник получил одинарный размер оплаты, и планировал взять неоплачиваемые отгулы, но не успел это сделать, то работодателю нужно просто доплатить положенную сумму с учетом доплаты по ст.152 и 153 ТК РФ.
Пример оплаты
Петров в ноябре 2019 года два дня работал сверхурочно – каждый день по 3 часа. За это время получена одинарная оплата.
Плюс работник хочет в декабре взять отгулы, о чем написал заявление.
Однако в конце ноября Петров увольняется по собственному желанию и просит выплатить ему при увольнении компенсацию за время переработки.
Работодатель должен доплатить за 4 сверхурочных часа 0.5 оплаты, за 2 часа – одинарный размер.
Выводы
Если у работники накопились отгулы, и он, не успев их использовать, решает уволиться, то работодателю следует либо предложить сотруднику отгулять положенное время перед расторжением трудового договора, либо выплатить компенсацию.
ТК РФ не содержит обязательства работодателя выплачивать денежную компенсацию при увольнении сотрудника за отгулы за переработку и труд в выходные дни, однако безопаснее все-таки сделать это.
Это гарантирует отсутствие проблем с работником и законом в будущем.
Что делать работодателю, если работник увольняется, не отработав использованные им дни отдыха авансом?
Отпуск — это конституционное право на отдых всех категорий работников работающих по трудовым договорам: внешних и внутренних совместителей, сезонных и временных сотрудников, работников на дому и у тех, кто работает дистанционно. Это право не может быть ограничено, утрачено либо отменено во время работы. Исключением будут являться лишь лица заключившие гражданско-правовые договоры. Они не вправе претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск.
В соответствии со ст. 115 Трудового кодекса РФ длительность основного отпуска составляет 28 календарных дней и предоставляться ежегодно.
Кроме того согласно ст. 122 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года. При этом закон не предусматривает возможности предоставлять ежегодный основной и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 № 947-6). Отсюда следует, что возможны ситуации, когда сотрудник использовал отпуск и увольняется до того, как наработал необходимый для такого отпуска стаж.
При трудоустройстве сотрудника, право на использование отпуска за 1-ый год работы появляется у него по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако, согласно ст. 122 Трудового кодекса РФ, отпуск по взаимной договорённости может быть предоставлен сотруднику и раньше. Стало быть, отпуск может быть предоставлен сотруднику «авансом», даже если рабочий год полностью им не отработан, с расчётом на то, что в дальнейшем работник отработает эти дни отпуска. Но как быть работодателю, если работник, не отработав использованные дни отпуска увольняется? В том случае, если на момент увольнения сотрудник не отработал использованные дни отдыха, имеет ли право наниматель удержать излишние отпускные? Давайте разберёмся.
Трудовым кодексом РФ предусмотрено право работодателя удержать излишнюю сумму ранее выплаченных отпускных из окончательного расчёта с сотрудником (ч. 2 ст. 137 ТК). Однако, в ст. 137 ТК РФ так же определены основания, при которых работодатель не в праве удерживать у сотрудника «лишние» отпускные.
Например, удержания за эти дни не производятся, если сотрудник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.
Притом, не стоит забывать про ограничение установленные ст. 138 ТК РФ, которые распространяются и на сумму окончательного расчёта при увольнении. Другими словами наниматель имеет право удержать не более 20% от суммы к выдаче на руки сотруднику.
Аналогичные разъяснения содержит письмо Минтруда России от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142. Примеры такого подхода отражены и в судебной практике (определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 № 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 № 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 № 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 № 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 № 33-3297).
Из чего можно заключить, работодатель сможет удержать лишь ту часть «лишних» отпускных, которая не превышает 20% лимит. Наряду с этим работодатель не имеет права превысить это ограничение даже с согласия сотрудника. Для удержания «лишних» отпускных из выплат при увольнении, согласие сотрудника не требуется.
В ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для уплаты долга или ограничения, которые установлены ст. 138 ТК РФ, не позволяют всецело закрыть долг, то остаток задолженности сотрудник может добровольно возвратить в кассу работодателя или перечислить на его расчётный счёт.
Уместно отметить, размер удержаний из начисленных сотруднику сумм при увольнении исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ч. 1 ст. 138 ТК, письма Минтруда от 22.10.2018 № 14-1/ООГ-8142, Минздравсоцразвития от 16.11.2011 № 22-2-4852).
Если сумма «не заработанных» отпускных превышает 20% лимит, то единственное, что наниматель может сделать, это попросить работника погасить оставшуюся сумму долга добровольно. При согласии последнего, оставшуюся сумму долга работник может добровольно внести в кассу работодателя или перечислить на его расчётный счёт.
Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то взыскать оставшиеся «неотработанные» отпускные будет невозможно даже в судебном порядке. Данная позиция прослеживается в определениях Верховного Суда РФ от 12.09.2014 № 74-КГ14-3, от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, от 05.02.2018 № 59-КГ17-19, апелляционном определении Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013. Данная правовая позиция была отражена и в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ от 05.02.2014).
Позиция суда основана на том, что действующие нормативно-правовые акты не содержит оснований для взыскания в порядке судебного производства задолженности за «неотработанные» дни отпуска.
Согласно части четвёртой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная сотруднику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счётной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, или заработная плата была излишне выдана сотруднику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Согласно п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причинённого жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счётной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.
В заключении хочется сказать, ввиду того, что вывод о невозможности взыскания с уволенного сотрудника отпускных, выплаченных за «неотработанные» дни отпуска, включён в обзор судебной практики Верховного Суда РФ, он является обязательным для всех судов общей юрисдикции. Исходя из этого, можно заключить, что работодатель может удержать излишнюю сумму ранее выплаченных отпускных из окончательного расчёта с сотрудником, но не более 20% от суммы к выдаче на руки.
Если сумма «неотработанных» отпускных превышает 20% лимит, то работодатель может попросить работника погасить оставшуюся сумму долга добровольно. В случае отказа работника от добровольного возмещения отпускных, взыскать оставшуюся сумму долга будет невозможно даже в судебном порядке. Тогда работодателю остается только два варианта:
Ирина Тымчук — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более десяти лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге: