если работодатель не может предоставить легкий труд по состоянию здоровья что делать
Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
специально для ГАРАНТ.РУ
Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса. В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов. При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.
Вредно ли?
Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.
Но «опереться» на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение. Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу. Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить «опасный» вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.
Зачем необходимо заявление?
Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия. Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя. Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на «легкий труд», а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке. Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.
Можно ли не переводить на легкий труд?
Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят «легкий труд» практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия «подходящих» вакансий. И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.
Однако перевод нужен не всегда.
Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда. Его позиция была основана на «Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин», утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров. Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является. Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.
Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.
Работа за компьютером и дистанционный труд
Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.
Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров. Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны. А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г. №15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.
А во-вторых, «закрыть» вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора. Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров. В любом случае вводить «дистанционность» необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.
Справка на легкий труд по состоянию здоровья. Порядок перевода на легкий труд
Некоторые категории работников вправе перевестись на более легкую работу в связи с состоянием их здоровья. Основание для перевода – медицинское заключение, которое было предоставлено в организацию. Это и есть справка на легкий труд.
Есть ряд правил для оформления перевода работника на более легкую работу по медицинским показаниям. Однако законодательные акты не имеют конкретного определения, обозначающего легкий труд. Данное понятие подразумевает возможность перевода сотрудника на какую-либо другую работу с более комфортными условиями выполнения его профессиональных обязанностей из-за медицинского заключения.
Основания для перевода
К переводу могут быть различные основания: беременность (выдается справка на легкий труд при беременности), уход за ребенком до полутора лет, производственная травма, тяжелая болезнь или перенесенная операция. В случае отказа работодателя от перевода сотрудника, это будет считаться нарушением законодательства.
Если работнику необходим перевод на более легкую работу (справка на легкий труд по состоянию здоровья это подтвердит), значит, он не в состоянии выполнять профессиональные обязанности без совершения действий, которые ему противопоказаны.
Процедура перевода
Процедуру перевода осуществляют с согласия работника в письменном виде в соответствии со статьей 73 ТК. Такая возможность особенно актуальна представителям рабочих профессий, водителям и специалистам цехов и прочим.
Статья 73 ТК РФ о переходе работника на другую работу в связи с заключением медиков
Возможно несколько форм предоставления медицинского заключения:
Таким образом, данная статья определяет, какая справка на легкий труд выдается тому или иному работнику.
Основания для отстранения от работы
Можно говорить о том, что надлежаще оформленное заключение, выданное лечащим врачом, может служить основанием к переводу на работу, которая не противопоказана работнику, либо же стать поводом для увольнения, согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии соответствующей вакансии.
В случае когда работник, согласно медицинскому заключению нуждающийся в переводе на некоторое время (до 4 месяцев) на другую работу, отказывается от такого перевода, или же работодатель не может предоставить соответствующую работу, он обязан отстранить сотрудника на весь период, который указан в справке на легкий труд, сохранив при этом его должность и место работы. Если работник отстранен, ему не начисляют зарплату.
Исключение составляют случаи, предусмотренные настоящим Кодексом, прочими федеральными законами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.
Случаи перехода на другую работу, превышающие 4 месяца
В случае когда работнику при наличии справки о переводе на легкий труд требуется переход на другую работу на период, превышающий 4 месяца или постоянный, то при отказе от такого перевода или при отсутствии подходящей вакансии у работодателя, прекращается трудовой договор, согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.
С руководителями предприятий или организаций, представительств, филиалов, с главными бухгалтерами и заместителями руководителей трудовой договор также расторгают при отказе от такого перевода, или если отсутствует подходящая работа, согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса. У работодателя есть также право при письменном согласии сотрудника отстранить его от работы на период, определяемый в соглашении сторон. Зарплата в такой период отстранения работнику не начисляется. Исключения составляют случаи, предусмотренные настоящим Кодексом, прочими федеральными законами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Образец справки на легкий труд есть у медицинских работников.
Когда переводят по медицинским показателям
Сотрудник переводится согласно медицинскому заключению в случаях, когда он не в состоянии выполнять профессиональные обязанности на своем рабочем месте по причинам, перечисленным ниже:
К примеру, сотрудник производства, который перенес операцию спины вправе потребовать сменить ему обязанности при наличии справки на легкий труд по состоянию здоровья, дабы исключить негативное воздействие на спину. Человек, который повредил руку, также может быть переведен на другой вид деятельности, позволяющий не пользоваться поврежденной конечностью и так далее.
Справка о легком труде для беременных
Чаще всего переводят по медицинским показаниям беременных женщин. Имеется специальный свод правил, который направлен на определение профессиональных условий, допустимых для этой категории сотрудниц, а именно гигиенические рекомендации рационального трудоустройства беременных.
Женщину могут перевести в случае существования на ее месте следующих неблагоприятных условий:
Привлечение к работе людей-инвалидов
Людей с инвалидностью могут привлекать к работе в выходные и праздничные дни, работе сверхурочной только по их согласию, и если отсутствует нанесение вреда их здоровью. В том числе, данная категория работников имеет право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска не меньше 30 дней или за свой счет не меньше 60 дней.
Какие документы нужно предоставить для перевода?
Чтобы сотрудник был переведен на более легкую работу, ему необходимо оформить следующие документы:
Правила оформления
Каким образом производится перевод сотрудника на легкую работу? Во время оформления перевода важно учесть некоторые закрепленные законодательством моменты, которые определяют, на какой срок справка на легкий труд выдается:
Заключение
Итак, можно сделать вывод, что при наличии медицинского заключения, некоторые категории сотрудников могут быть переведены на легкий труд. Для осуществления такого перевода нужно оформить документы и соблюсти условия, установленные законодательством.
Если присутствует постоянно плохое самочувствие, которое мешает нормальной трудовой деятельности, то возможно стоит показаться врачу.
Что такое справка на легкий труд, мы рассмотрели.
Что если по медицинским показаниям трудиться нельзя?
Семинары и вебинары Аюдар Инфо
Вопрос:
Может ли работодатель не увольнять работника по медицинским показаниям, а отстранить его от занимаемой должности на время восстановительного периода?
Часть 4 ст. 73 ТК РФ предусматривает такую возможность, но только для так называемых топ-сотрудников, в числе которых:
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Можно ли оставить работника на занимаемой должности, если тот готов трудиться дальше, несмотря на медицинские противопоказания?
Перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, – это не право, а обязанность работодателя, на что прямо указано в ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ также обязывает работодателя отстранить от работы сотрудника при выявлении (в соответствии с медицинским заключением) противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором.
Кроме того, согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допускать к исполнению трудовых обязанностей работников, если у них имеются медицинские противопоказания. Конституционный суд в Определении от 25.01.2018 № 144-О поясняет, что данная норма направлена на охрану здоровья работника.
Судебная практика поддерживает указанную позицию. Рассмотрим Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015. Руководительница одного из подразделений геологоразведывательной организации Р. Л. была уволена с занимаемой должности на основании медицинских противопоказаний. Женщина обратилась в суд, считая, что она в состоянии справиться со своими обязанностями, и изъявила желание продолжать выполнять трудовые функции, полагая, что «незначительное увеличение времени, необходимого на подготовку рабочего места, никак не скажется на результатах труда в целом». Р. Л заявила, что отказывается от всех мероприятий по переоборудованию ее рабочего места, по внесению изменений в трудовые функции и готова продолжать свою трудовую деятельность на прежних условиях
ТК РФ запрещает оставить сотрудника на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Однако суд учел, что согласно должностной инструкции исполнение обязанностей Р. Л предполагает физическое и нервно-психическое напряжение, воздействие иных вредных факторов, противопоказанных ей в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (например, участие в полевых работах для получения фактического материала, организация и проведение геологических наблюдений на сети режимных и наблюдательных скважин). А работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для Р. Л. на ее рабочем месте исходя из обязательных рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида.
Поэтому суд указал, что работодатель имел законные основания для отстранения Р. Л. от работы в противопоказанных ей условиях труда.
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Но почему там нет упоминания об увольнении на основании медицинского заключения?
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствует. И это не случайно.
Если увольнение работника происходит по медицинским показаниям, то основанием для прекращения трудовых отношений с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора обстоятельства.
Работодатель обязан уволить сотрудника в случае медицинских противопоказаний (если нет подходящих вакансий или сотрудник не согласен на предложенные) на основании абз. 5 ч. 1 ст. 76, п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 212 ТК РФ.
Обратите внимание на то, что в этом случае трудовой договор прекращается не по ст. 81, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пример из судебной практики – Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015: когда дальнейшее замещение должности сотрудницей не представлялось возможным в силу установленных объективных причин, работодатель, руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, это, по сути, увольнение в период временной нетрудоспособности. Разве такое увольнение не запрещено работодателю Трудовым кодексом?
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Однако в данной ситуации увольнение не является инициативой работодателя. Причиной для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выступают объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, в частности от воли работодателя, обстоятельства. Именно поэтому установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника в данной ситуации не действует.
Об этом говорится в Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.
Другой пример – Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. По медицинскому заключению сотрудница не могла продолжать работать на прежней должности. Ей было предложено несколько вакансий, от которых она отказалась. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ней был расторгнут. Сотрудница обратилась в суд, указав, что работодатель не имел права увольнять ее в период ее временной нетрудоспособности, но довод был отклонен как основанный на неверном толковании правовых норм.
Вопрос:
Обязан ли работодатель предлагать работнику, увольняемому по медицинским показаниям, все возможные вакантные должности?
Положения ст. 73, гл. 27 ТК РФ не предусматривают предложения работнику всех имеющихся у работодателя вакансий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 ТК РФ. Работодателю следует учитывать, что предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Например, если работнику нельзя выполнять трудовые обязанности в шумном помещении, то должность моториста ему не подойдет, то есть ее предлагать не нужно.
Так, на данную особенность предложения вакансий указал Верховный суд Республики Татарстан в Апелляционном определении от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. В рассматриваемой им ситуации уволенная сотрудница обратилась в суд, сославшись на нарушение процедуры увольнения: сообщила, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя на момент увольнения вакансии. Работодатель убедил суд, что предложил женщине только те вакансии, которые она могла занять с учетом медицинских показаний.
Вопрос:
Всегда ли работодатель обязан отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций?
Работодатель не может отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций, если диагноз не препятствует работе по состоянию здоровья.
Рассмотрим в качестве примера Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718. По результатам медицинского осмотра работающих клинико-экспертная комиссия сделала вывод, что сотрудница У. не годна к работе с производственным шумом. Женщина работала в кондитерском цехе. После того, как она отказалась от предложенных должностей (гардеробщика, сотрудника службы сервиса), был издан приказ о расторжении трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд счел увольнение незаконным по следующей причине. Согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда профессии допустимый уровень шума составляет 80 дБА, а на рабочем месте У. уровень шума составлял 72 дБА, что не превышает допустимый уровень.
Действительно, У. имела профессиональное заболевание. Она являлась инвалидом III группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности – 30%. Но в программе реабилитации содержался вывод, что У. может работать.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что диагноз У. не препятствует ей по состоянию здоровья работать, так как класс условий труда У. согласно аттестации рабочего места, профессиограмме – второй, допустимый, и уровень шума на ее рабочем месте также не превышает допустимый.
Однако рассмотрим другую сторону этого вопроса – когда комиссия разрешает работнику трудиться, но работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор, поскольку объективно не может создать условия, необходимые для работы.
В Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 рассмотрен такой случай. Работодатель был вынужден уволить начальника отделения банка, хотя тот готов был исполнять свои обязанности, несмотря на медицинские противопоказания. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, сотруднику был показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением. В рекомендациях говорилось, что он может продолжать работу управляющим отделения банка в специально созданных условиях класса 1.
Однако согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место истца объективно отвечало условиям труда второй степени третьего класса – 3.2. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда в организации-работодателе следовало, что на руководящих должностях, одну из которых занимал истец, по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой данной работы.
Судебная коллегия пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда.
Вопрос:
Какими нормами руководствоваться, если по состоянию здоровья требуется перевести на другую работу беременную женщину, являющуюся руководителем?
Ответ на этот вопрос дал Роструд в Докладе о профилактике нарушений [2] : если работник подпадает под исключение из общего правила о переводе на другую работу одновременно как «беременная женщина» и как «руководитель, главный бухгалтер», то в случае «конкуренции норм, устанавливающих правосубъектность работников этих категорий, применяется порядок перевода, предусмотренный для беременных женщин.
Если беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, их средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Вопрос:
Как оформляется приказ об увольнении по медицинским показаниям?
Прекращение трудовых отношений должно быть оформлено соответствующим приказом. Унифицированная форма такого приказа Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В качестве основания расторжения трудового договора (увольнения) указывается «В соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Приводятся реквизиты медицинского заключения, на основании которого данная работа противопоказана работнику. Сведения о предложенной работе и результатах рассмотрения предложений тоже отражаются в приказе.
День, когда работодатель узнал о медицинских противопоказаниях работника, считается датой прекращения трудовых отношений.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается подписать документ или если приказ невозможно довести до сведения работника, это тоже отражается в приказе.
Обратите внимание:
Если работник отказывается от ознакомления с проектом приказа, работодатель все равно обязан предложить ему ознакомиться с самим приказом. Иное решение суд сочтет нарушением процедуры увольнения (пример – Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718).
Итак, увольняя работника по медицинским показаниям, работодатель должен соблюдать процедуру расторжения трудового договора:
С руководителями или главбухом работодатель может заключить соглашение о временном отстранении от работы без сохранения заработной платы.
И повторим, что увольнение по медицинским показаниям не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
[1] За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.
[2] Часть 2 доклада «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом.