какие мероприятия включает в себя обучающее консультирование

Обучающее консультирование

Обучающее консультирование обладает следующими чертами: •

выбор стандартной программы (клиент выбирает семинары, деловые игры и др. из предлагаемого консультантом перечня); •

выбор специально адаптированной программы (проблематика определяется предприятием, консультант разрабатывает программу и выбирает форму учебных мероприятий); •

подготовка специально сформированной группы (консультант проводит специальные мероприятия по формированию учебной группы: разрабатывает требования к участникам учебной группы и проводит отбор, используя специальные методы, такие как анкетирование, собеседования, деловые игры, анализ личных дел и др.); •

подготовка участников к групповой работе (для повышения эффективности и результативности учебных мероприятий, особенно направленных на решение практических задач бизнеса и связанных с обсуждением и поиском решений, консультант проводит тренинги по развитию коммуникативных навыков, навыков принятия коллективных решений); •

полное погружение участников в проблематику (проводится оно для того, чтобы в максимально сжатые сроки учебная группа освоила минимально-необходимый объем информации, решила поставленные задачи или выработала необходимые решения; как правило, заканчивается эскизным проектированием каких-либо изменений и инноваций).

Обучающее консультирование можно рассматривать как форму внедрения знаний в экономическую деятельность, альтернативную такой традиционной форме, как обучение. Преимуществом консультирования является его конкретноиндивидуальный подход. При этом знания, которыми обладают консультанты, трансформируются так, чтобы решить определенные проблемы того или иного предприятия. При обучении же знания в области менеджмента, экономики, права и др. передаются менеджерам в общей форме и затем уже применяются ими на практике.

Положительные стороны того и другого способа передачи знаний объединяются в обучающем и процессном консультировании. 11.5.

Источник

Тема: « Обучающее консультирование».

Вопросы: 1.Сущность обучающего консультирования.

2. Лабораторный метод обучающего консультирования.

(Типология управленческого консультирования).

Токмакова указывает, что при обучающем консультировании консультант не только собирает идеи, анализирует решения, но и подготавливает почву для их возникновения, предоставляя клиенту соответствующую теоретическую и практическую информацию в форме лекций, семинарских занятий, тренингов, деловых игр, учебно-практических пособий, конкретных ситуаций («кейсов») и т.д. Роль клиента заключается в формировании запроса на обучение, осознанный выбор целей, программы и формы обучения, учебных групп.

Обучающее консультирование обладает следующими чертами:

• Стандартная программа (клиент выбирает семинары, деловые игры и пр. из предлагаемого консультантом перечня).

• Специально адаптированная программа (проблематика определяется предприятием, консультант разрабатывает программу и выбирает форму учебных мероприятий).

• Специально сформированная группа (консультант проводит специальные мероприятия по формированию учебной группы – разрабатывает требования к участникам учебной группы и проводит отбор, используя специальные методы, такие как анкетирование, собеседования, деловые игры, анализ личных дел и др.)

• Подготовка участников к групповой работе (для повышения эффективности и результативности учебных мероприятий, особенно направленных на решение практических задач бизнеса, и связанных с обсуждением и поиском решений, консультант проводит тренинги по развитию коммуникативных навыков, навыков принятия коллективных решений).

• Обучение методикам и инструментарию решения задач (задача консультанта – передать умения и навыки использования собственного инструментария и технологий специалистам компании таким образом, чтобы в его отсутствии они могли самостоятельно решать задачи такого же уровня сложности).

• Полное погружение участников в проблематику (проводится для того, чтобы в максимально сжатые сроки учебная группа освоила минимально-необходимый объем информации, решила поставленные задачи или выработала необходимые решения; как правило, заканчивается эскизным проектированием каких-либо изменений и инноваций).

Обучающее консультирование можно рассматривать как форму внедрения знаний в экономическую деятельность, альтернативную такой традиционной форме, как обучение. Преимуществом консультирования является его конкретно-индивидуальный, «штучный» подход. При этом знания, которыми обладают консультанты, трансформируются так, чтобы решить конкретные проблемы того или иного предприятия. При обучении же знания в области менеджмента, экономики, права и т.д. передаются менеджерам в общей форме и затем уже применяются ими на практике.

Положительные стороны того и другого способа передачи знаний объединяются в обучающем и процессном консультировании.

Лапин отмечает, что при обучающем консультировании консультант не только собирает идеи, анализирует решения, но и подготавливает почву для их возникновения, предоставляя клиенту соответ­ствующую теоретическую и практическую информацию в форме лекционных и семинарских занятий, имита­ционных игр, разбора конкретных ситуаций (метод «кейсов») и т. д. Роль клиента в этом процессе заклю­чается в формировании запроса на обучение, осознан­ный выбор целей, программы и формы обучения, учеб­ных групп.

Обучающее консультирование основано на следую­щей специфике:

■ клиент выбирает форму обучения (семинар, ими­тационная игра, тренинг) и содержание учебной про­граммы из числа отработанных и стандартных программ;

■ под проблематику, определенную самой органи­зацией, консультанты специально адаптируют имеющие­ся в их арсенале программы обучения;

■ по заданию клиента консультант формирует со­став обучаемой группы (методом контент-анализа лич­ных дел, интервью, тестирования) и ведет обучение по согласованной программе;

■ осуществляется подготовка работников клиента к проведению групповой работы (для формирования рав­новесных подгрупп, определения потенциала участников и т. п.);

■ вырабатываются умения у работников клиента в части методов и инструментов решения проблем органи­зации;

■ обеспечивается эффект глубокого погружения участников групповой работы в проблематику (для того, чтобы в сжатые сроки учебная группа освоила минималь­но необходимый объем информации).

Обучающее консультирование добавляет к рассмотренным ранее в лекциях стилям активное обучение управленческого персонала компании-клиента в ходе осуществления проекта. Классическим методом обучающего консультирования является так называемый лабораторный метод (метод Т-группы), где под «лабораторией консультирования» подразумевается обучающая среда, создающая возможность действий со стороны участников, имитирующих реальные управленческие ситуации и процессы.

При таком подходе необходимо, чтобы консультант следил за соблюдением следующих правил:

1) важна ответственность обучаемого за собственную вовлеченность в процесс, поведение и обучение;

2) необходимо наличие социального группирования, которое определяется существованием общих условий;

Опыт работы в таких Т-группах может привести консультантов к расширению их ролей в жизни, что и происходит на практике, когда многие из процессно-ориентированных консультантов приходят в консультирование как бывшие участники Т-группы.

Для достижения эффекта обучения необходимо «пропускать» данные через себя с целью их использования, т.к. в противном случае теряется чувство соответствия между опытом, приобретенным по лабораторной программе, и реальным миром.

Особенность лабораторного метода заключается в том, что обучаемый должен быть способен настроиться как на внутренние, им самим создаваемые идеи, которые являются его собственными ощущениями, так и на информацию, собираемую о внешнем мире посредством чувств, т.е. на свою работу с интуицией, которая необходима при переносе полученных при обучении знаний на другие ситуации, непосредственно не совпадающие с таковыми при обучении.

Существует множество эффективных лабораторных упражнений: межгрупповые, игры на формирование доверия, упражнения на общение и т.д. За всеми этими упражнениями можно смоделировать специфические ситуации, максимально улучшающие обучение и являющиеся наиболее общими в не лабораторных условиях.

Существует три вида обучающего консультирования в форме лаборатории:

— лаборатория по разбору рисковой ситуации;

— лаборатория по жизнедеятельности организации.

В России лабораторный метод является наиболее эффективным способом применения обучающего консультирования. Он адаптирован для современных российских условий С.В. Хайнишем. Его метод включает следующие этапы:

1. Предварительная диагностика. Группа экспертных и процессных консультантов осуществляет обследование предприятий путем интервьюирования руководителей и изучения документации.

2. Консалтинг-семинар («лаборатория»). Проводятся выездные семинары (3- 5 дней) для управленческого персонала клиентной организации с применением всех методов экспертного, процессного и обучающего консультирования.

3. Разработка рекомендаций. По итогам семинара систематизируются, вырабатываются и предлагаются решения для внедрения в клиентной организации.

Лабораторный метод как форма обучающего консультирования является наиболее эффективным в современных российских условиях, так как:

1) Он привычен для российских менеджеров, потому что похож на методы «экономической учебы» в советское время.

2) Лабораторный метод обеспечивает более сильную мотивацию обучения, так как ролевая практика способствует тому, что участник ощущает потребность лучше понять конкретные вопросы. Он не просто слушает, а «проходит» через реальную ситуацию и старается всесторонне осмыслить ее.

3) Лабораторный метод моделирует процесс каждодневного общения клиента и потому более эффективен, чем дидактическое обучение. Успешное применение лабораторного метода способствует акцентированию внимания участников на вопросах принятия решений в «реальном времени» в силу того, что в этом методе они играют существенную роль.

4) Лабораторный метод более характерен для концепции процессного консультирования. Одна из особенностей хорошо проходящей «лаборатории» заключается в возможности корректировки программы согласно действиям участников и персонала. Процессы корректировки являются неотъемлемой частью лабораторного метода, в то время как дидактический подход к планированию семинаров, предоставляющий информацию, не обладает процессно-ориентированным качеством самой корректировки.

Источник

Обучающее консультирование

Обучающее консультирование обладает следующими чертами: •

выбор стандартной программы (клиент выбирает семинары, деловые игры и др. из предлагаемого консультантом перечня); •

выбор специально адаптированной программы (проблематика определяется предприятием, консультант разрабатывает программу и выбирает форму учебных мероприятий); •

подготовка специально сформированной группы (консультант проводит специальные мероприятия по формированию учебной группы: разрабатывает требования к участникам учебной группы и проводит отбор, используя специальные методы, такие как анкетирование, собеседования, деловые игры, анализ личных дел и др.); •

подготовка участников к групповой работе (для повышения эффективности и результативности учебных мероприятий, особенно направленных на решение практических задач бизнеса и связанных с обсуждением и поиском решений, консультант проводит тренинги по развитию коммуникативных навыков, навыков принятия коллективных решений); •

полное погружение участников в проблематику (проводится оно для того, чтобы в максимально сжатые сроки учебная группа освоила минимально-необходимый объем информации, решила поставленные задачи или выработала необходимые решения; как правило, заканчивается эскизным проектированием каких-либо изменений и инноваций).

Обучающее консультирование можно рассматривать как форму внедрения знаний в экономическую деятельность, альтернативную такой традиционной форме, как обучение. Преимуществом консультирования является его конкретноиндивидуальный подход. При этом знания, которыми обладают консультанты, трансформируются так, чтобы решить определенные проблемы того или иного предприятия. При обучении же знания в области менеджмента, экономики, права и др. передаются менеджерам в общей форме и затем уже применяются ими на практике.

Положительные стороны того и другого способа передачи знаний объединяются в обучающем и процессном консультировании. 11.5.

Источник

Обучающее консультирование

Обучающее консультирование

Отмеченный момент является, по нашему мнению, главной особенностью обучающего консультирования. Так, если в других видах консультирования (юридическое, финансовое, маркетинговое и т. д.) консультант может дать подсказку руководителю или соответствующему должностному лицу, при реализации которой проблема может быть устранена, то в обучающем консультировании необходимо научить человека самому порождать необходимые решения («подсказки»), причем неслучайным образом. Из сказанного видно, что обучающее консультирование занимает особое место среди других видов консультирования («не подсказать, а научить!»). С другой стороны, обучающее консультирование может входить составной частью в любой вид консультирования. Необходимость в этом возникает в том случае, если консультационный процесс испытывает «пробуксовки» именно из-за недостаточной квалификации менеджеров, включенных в этот процесс. В этом смысле, в качестве предмета обучения может быть любая из деятельностно значимых дисциплин: маркетинг, командообразование, финансы, менеджмент и пр. Таким образом, хотя обучающее консультирование стоит как бы особняком, можно констатировать взаимопроникновение между обучающим и другими видами консультирования.

Другая особенность обучающего консультирования лежит в педагогической плоскости. Дело в том, что консультант в функции педагога должен организовать процесс изменения человека. А так как человек (особенно взрослый) не является пассивным материалом для преобразования, консультант должен не только знать, как устроено сознание взрослого человека и каковы объективные законы его изменения, но и иметь соответствующие андрагогические способности по организации перевода сознания с одного уровня на другой. В свете сказанного следует, что консультант в обучающем консультировании должен обладать комплексом специфических андрагогических способностей, владеть методиками обучения взрослых и т. п., в то время как в других видах консультирования от консультанта требуется (со стороны педагогики) только умение доступно доносить и объяснять свою мысль.

В обучающем консультировании мы должны выделить три основных субъекта данного процесса:

· Консультант-преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;

· Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

· Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний, умений и навыков в практику специалиста.

У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

Преподаватель-консультант – как правило, оценивает результат по овлалению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются тесты, упражнения и т. п.

Участник обучения (клиент) – как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме, наличие или отсутствие сформированного конкретного представления о технологии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.

Заказчик (вышестоящий руководитель) оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятельности.

[, 1992. С.39] акцентирует внимание на самой «внутренней механизмичности» изменений человека. Он пишет, что для измене­ния человека необходимы следующие условия (см. сx. 1):

· попытка человека осуществить заданное практическое действие (I),

· встреча с затруднением (2),

· выход в анализ (реф­лексию) (3),

· сам анализ попытки (рефлексия) (4) с ее специализацией на способности человека как причине затруднений и с направленностью на снятие этой причины затруднения (5),

· осуществление этого преобразовательного действия (7),

· возврат в практическое действие и успешное его завершение (8).

Схема 1. Фазы процесса саморазвития человека

Функции консультанта-преподавателя дифференцируются параллельно этому циклу саморазвития, с общей направленностью на управление мотивационной и операциональной составляющими прохождения этого цикла обучаемым. Тем самым, консультант-преподаватель является «выращивающим» новые способности через создание условий для приемлемого как со стороны обучаемого (образуемого), так и со сто­роны «заказчиков», саморазвития обучаемого. Таким образом, консультант-преподаватель должен управлять деятельностью ученика по своему саморазвитию.

· создание (подхватывание) мотивации обучаемого для выполнения учебного действия

· помощь в опознании затруднения ученика в решении поставленной учебно-практической задачи

· перевод обучаемого в рефлексию (анализ) своего затруднения

· управление действиями ученика по восстановлению ситуации, в которой возникло затруднение

· оказание помощи в выявлении причины затруднения обучаемого в контексте недостающей у него способности (для решения учебной задачи без затруднений)

· управление процессом проектирования обучаемым действий по приобретению недостающей способности

· оказание помощи в повышении адекватности самоопределения обучаемого к приобретению нужной способности

· управление (контроль и коррекция) процессом реализации обучаемым проекта по приобретению недостающей способности

· диагностическая фиксация обретения обучаемым необходимой способности

· организация перевода обучаемого к решению прежней (или даже более сложной) учебно-практической задачи

· контроль и коррекция процесса решения обучаемым учебно-практической задачи

· фиксация достижения обучаемым учебной цели и организация «вывода» обучаемого из пространства учебной деятельности.

В соответствии с вышеприведенной схемой, структура учебной деятельности включает в себя:

· Пространство самоопределения (и до-самоопределения) обучаемого к решению учебных задач;

· Пространство решения обучаемым учебно-практических задач;

· Пространство рефлексии затруднений обучаемого в решении учебно-практических задач;

· Пространство проектирования (совместно с преподавателем) процесса приобретения обучаемым требуемых способностей;

· Пространство приобретения необходимых способностей (управляемое педагогом саморазвитие ученика, связанное с приобретением нужных способностей)

· Пространство рефлексии обучаемым своего процесса саморазвития (в том числе, самодиагностика относительно приобретения требуемых знаний, умений, навыков, способностей и т. п.).

Поскольку преподаватель должен проектировать учебный процесс, к его ранее перечисленным функциям следует, по нашему мнению, добавить:

· Определение цели обучения;

· Построение обобщенного проекта обучения в соответствии с целью;

· Прогноз достижимости цели обучения обучающим;

· Построение конкретного проекта перевода обучаемого из актуального состояния способностей в необходимое и определение учебных задач;

· Конкретизация проекта обучения с учетом группового характера обучения.

Требования к компактности и эффективности обучающего консультирования предопределяют введение в систему обучения кроме существующих традиционных форм обучения (семинары, лекции, практические занятия, обмен опытом и т. п.) и инновационных форм учебной деятельности, таких как: деловые игры, организационно-деятельностные и организационно-мыслительные игры и т. п. В свою очередь, введение новых сложных форм обучения влечет за собой повышение уровня требований к способностям консультанта-преподавателя, использующего эти формы.

Теперь мы можем обозначить наиболее общий подход обучающего консультирования следующим образом: технологически обеспеченное управление процессом саморазвития обучаемого в сторону приобретения личностно и производственно значимых способностей.

Важность задачи обучающего консультирования по повышению профессионализма сотрудников фирмы-клиента и их мотивации к труду трудно переоценить. Обучающее консультирование предстает как один из важнейших инструментов повышения квалификации кадров предприятия с последующим улучшением экономической эффективности деятельности предприятия в целом. Несмотря на это, описанию процесса обучающего консультирования в литературных источниках внимания уделяется явно недостаточно.

Каковы же составляющие процесса обучающего консультирования в общем виде?

Выше мы уже отмечали то обстоятельство, что возможны два основных типа обучающего консультирования:

· Консультационный процесс, состоящий только из обучения представителей предриятия-клиента;

· Консультационный процесс, в котором обучение входит как составная часть.

Недостатком этого варианта, несомненно, является опасность иллюзорного видения причин проблем руководителем. В том случае, если он определил причины проблем неверно, обучение не приведет к снятию имеющихся проблем.

В этом варианте меньше предпосылок для иллюзорной постановки проблемы, поскольку в анализе деструкций деятельности принимает участие консультант. Однако, учитывая предварительно-поверхостный анализ состояния деятельности, строго полагаться на правильную диагностику все же довольно рискованно.

В наиболее общей форме, данный тип обучающего консультирования будет включать в себя следующие шаги:

Принятие заказа на консультирование:

· знакомство с общей заказной ситуацией;

· уточнение проблемы, связанной с недостаточным уровнем профессиональной подготовки кадров;

· согласование целей обучающего консультирования.

Планирование учебного процесса:

· планирование промежуточных целей обучения;

· постановка учебных задач;

· анализ характеристик состава участников;

· подбор форм обучения (методик, технологий и т. п.) под задачи с учетом особенностей обучаемых;

· разработка конкретной программы обучения;

· привязка программы к датам и срокам обучения.

· создание мотивации к обучению у участников;

· реализация основной части учебной программы;

· подведение итогов обучения совместно с обучаемыми.

Анализ результатов обучения:

· сопоставительный анализ целей и результатов обучения;

· выработка рекомендаций участникам по дальнейшему повышению квалификации;

· передача рекомендаций клиенту.

Консультационный процесс, в котором обучение входит как составная часть, как правило, формируется следующим образом. Приглашенный консультант (или группа консультантов) осуществляет диагностику проблем фирмы-клиента посредством традиционных форм (интервью, анализ документации, семинар с ведущими фигурами фирмы и т. п.). В процессе диагностики выявляется перечень наиболее важных проблем, в числе которых оказывается и проблема недостаточной квалификации части персонала. После этого консультант разрабатывает план общей работы в консультационном процессе, в который входит, в том числе, и обучение части персонала. Так появляется обучающая компонента в целостности консультационного процесса. Как видим в этом варианте значительно ниже вероятность неправильной постановки проблемы. В частном случае, если проблемное поле целиком определяется недостаточным профессионализмом части сотрудников, этот вариант может свестись к первому типу, т. е. к консультационному процессу, состоящему только из обучения.

Данный тип консультационного обучения представлен на рис. 1.3.

Следует иметь ввиду, что под-процесс обучения, может встраиваться в общий (более широкий) процесс консультирования двояким образом:

1) протекать параллельно и как бы независимо от общего процесса;

2) являться фазой (стадией) общего процесса.

Под-процесс обучения протекает параллельно общему процессу, если он решает относительно автономные задачи. Например, на стадии диагностики был вскрыт ряд проблем, часть из которых имеет непосредственное отношение к низкой квалификации сотрудников. В этом случае обучающее консультирование может разрабатывать отдельную программу повышения квалификации кадрового состава, которая, хотя и имеет взаимосвязь с другими аспектами консультирования, но при этом может вести свою линию обучения относительно независимо от решения консультационных задач по другим направлениям.

Под-процесс обучения являться фазой (стадией) общего процесса, когда обучения встроено в жесткую логику общего консультирование и задержки в обучении не позволяют переходить к следующему шагу консультационного процесса. Т. е. обучение встроено в причинно-следственную связь с другими формами консультирования. Пример: до окончания обучения менеджеров навыкам планирования в минимальном объеме, нельзя переходить к планированию деятельности предприятия силами этих менеджеров.

Рассмотрим подробнее шаги обучающего консультирования, встроенного в общий консультационный процесс.

Принятие заказа на консультирование.

Под знакомством с общей заказной ситуацией понимаются первоначальные встречи консультанта с клиентом. На этой стадии консультант, не вдаваясь в излишние подробности и детали, собирает наиболее общие, ориентирующие сведения о клиенте, характер и условия деятельности фирмы-клиента, уточняет значимые для заказчика акценты консультирования и т. п. Встречи проводятся в форме исследовательской беседы, в ходе которой каждая сторона стремиться побольше узнать друг о друге.

В беседах консультант должен учитывать особенности начального состояния типичного клиента. Это, прежде всего, склонность клиента сосредотачиваться на внешних причинах затруднений, не зависящих от него самого. Во-вторых, это недооценка собственных возможностей влиять на неудовлетворительную ситуацию. И, в-третьих, отсутствие у клиента четких представлений о желаемом состоянии его предприятия. На этой стадии во взаимодействии с руководителем-заказчиком консультант-тренер должен учитывать возможное наличие у него предубеждений и стереотипов, таких как: «Стандартный тренинг не нужен!»; «Никаких психологов! Нечего нас лечить! Мы все – здоровые люди» и т. п. Консультант-тренер должен быть готовым к тому, чтобы внимательно отнестись к подобным предубеждениям и в общении с заказчиком «снять» немотивированные предубеждения и поддержать руководителя в том, с чем можно согласиться.

На стадии разработки предложений по проведению диагностики деятельности фирмы-клиента консультант формулирует цели и планирует свою деятельность

Фаза согласования способов и сроков проведения диагностики деятельности фирмы-клиента обслуживает не только задачи заключения договора о проведении исследования, но и уточнение взаимоприемлемых форм и сроков диагностики;

Проведение диагностики деятельности фирмы-клиента.

Выявление проблемы и структурирование проблемного поля включает в себя исследовательскую и критическую работу консультанта. Во время проведения исследования консультант не должен спешить с выводами проблемного типа. Ему необходимо зафиксировать исследовательскими средствами (опрос сотрудников, сбор печатной информации и пр.) непредвзятую картину относительно состояния предприятия. В процессе постановки проблем консультант должен помнить о распространенных ошибках этой фазы: принятие симптомов за проблемы; предвзятое мнение о причинах проблемы; взгляд на проблему лишь с одной технической точки зрения; незавершенный диагноз проблемы. Следует учитывать, что консультационная деятельность направлена на решение проблем, которые есть не что иное, как конфликт между субъективными желаниями и объективными возможностями. Конфликты естественного происхождения следует выявлять на этапе диагностики.

На этапе диагностики важно определить исходное состояние предприятия наиболее рациональным образом, учитывая определенную степень искажения полученной информации, т. к. она зависит от уровня организованности системы, способности ее к самоанализу и самооценке, фона отношений и ценностей организации и множества других факторов. Уменьшить информационные искажения и субъективизм диагноза можно за счет организации его разнообразными методами, используя различные источники получения информации.

На стадии уточнения приоритетных проблем предприятия осуществляется отбор среди общего списка тех проблем, которые имеют максимальное значение, т. е. без решения которых наладить деятельность предприятия нельзя.

Понимание задания на обучение

Уточнение проблем, связанных с недостаточным уровнем профессиональной подготовки кадров предполагает выделение из списка приоритетных проблем тех позиций, которые имеют отношение к профессиональной подготовке кадров. На этом шаге определяется: каких знаний, умений, навыков и качеств не хватает специалистам. Причем выделяемые недостатки должны быть причинами выделенных проблем, иначе обучение может сработать «вхолостую».

Согласование целей обучения включает в себя два шага: формулировку целей обучения консультантом и утверждение этих целей заказчиком. Консультант должен быть готов к обоснованию предлагаемых целей обучения (перед заказчиком) посредством демонстрации причинно-следственной связи вскрытых ранее проблем и поставленных целей обучения.

Планирование учебного процесса.

Планирование промежуточных целей обучения необходимо для конкретизации пути достижения основных целей обучения. После того как промежуточные цели обучения зафиксированы можно переходить к учету реальных условий и, за счет такой конкретизации, осуществить постановку учебных задач в рамках учебного процесса. Далее необходимо осуществить учет основных типов участников обучения, для чего и проводится анализ характеристик состава участников. После этого можно переходить к подбору форм обучения (методик, технологий, приемов и т. п.) под задачи с учетом особенностей обучаемых. При структурировании отобранных методик в рамках целостности процесса обучения появляется конкретная программа обучения. Далее проводится привязка программы к датам обучения, временной продолжительности, с учетом запланированных к использованию помещений, орг-технической базы и т. д.

Проведение обучения и анализ результатов обучения:

Методику проведения обучения и анализа результатов обучения мы рассмотрим во второй главе нашего исследования.

Успехи и неудачи обучающего консультирования многие связывают с особенностями личности консультанта, его профессиональной компетентностью и т. п. Технологическая же составляющая обучения из внимания зачастую выпадает. Хотя в педагогике достаточно детально проработаны именно эти аспекты взаимодействия преподавателя и обучаемого. Часто консультанты-преподаватели оказываются не готовы к такой ситуации, когда опыт клиента может быть не только соизмерим, но и значительно богаче опыта консультанта. В этом случае склонные к «авторитарности» педагогические методы становятся малопродуктивными. Поэтому нам необходимо более тщательно рассмотреть приемлемые (для обучающего консультирования) и эффективные методики, опираясь на которые консультант-преподаватель может неслучайным образом достигать запланированных целей.

Все вышеперечисленные, объективные обстоятельства «жизни» предприятия стимулируют введение не одноактных учебных мероприятий, а многоступенчатого и непрерывного процесса повышения квалификации своих кадров. Таким образом, необходимость осуществления подхода по организации непрерывного, многоступенчатого образования на предприятиях вызывается, прежде всего, причинами экономического характера, и возможности сферы образования в реализации ее гуманистической функции (всестороннее развитие личности) опосредованы степенью реализации ею производственно-экономических заказов предприятия на обучение. Предприятия становятся крайне заинтересованными в долгосрочном сотрудничестве с субъектами образовательной сферы.

Обучающий консалтинг, в данном контексте, становится наиболее перспективной формой такого сотрудничества, так как консультант может строить долгосрочные (многоступенчатые) программы обучения, реагирую на реальные и перспективные образовательные нужды предприятия, в отличие от учебных центров, которые более консервативны, более ориентированы на усредненный типовой заказ. Модульный подход позволяет консультанту-преподавателю проявлять адекватную гибкость в проектировании многоступенчатого процесса повышения квалификации сотрудников, переводя их за счет длительного обучения, на принципиально новые профессиональные уровни и, тем самым, обеспечивая существенное развитие предприятия, которое в силу присущей каждой компании инертности не происходит очень быстро. (Очевидно, что для планирования и осуществления данной сверх-задачи, консультант должен быть компетентен не только в вопросах развития сотрудников, но и в теории развития предприятия в целом.)

Другим преимуществом обучающего консультирования по отношению к учебным центрам выступает более глубокое понимание консультантом «проблемного месива» предприятия. Раскроем это утверждение. Мы уже говорили о том, что в подлинном обучающем консультировании консультант должен участвовать в процессе диагностики проблем предприятия. Даже если к моменту приглашения консультанта, руководитель имеет список наиболее острых, по его мнению, проблем, консультант обязан осуществить свой (или совместный с руководителем) проблемный анализ с целью выяснения степени иллюзорности/объективности представленных проблем. Кроме того, консультант может до-выявлять упущенные проблемы предприятия и в ходе первых учебных контактов с сотрудниками для уточнения своей обучающей программы на будущее.

В отличие от консультанта, учебные центры работают «под конкретный учебный заказ», не углубляясь в степень связи этого заказа с реальным положением дел на предприятии. Долгосрочная программа, предлагаемая учебными центрами предприятию, имеет обычно невысокий потенциал модификации, так как учебный центр, обслуживая множество компаний, стремиться к усредненным, наиболее востребованным на данный момент учебным программам. В этом смысле учебные центры заинтересованы к «продвижению» и «сбыту» уже имеющихся стандартных учебных конструкций. (Очевидно, что для полноценной реализации данного преимущества консультант должен обладать способностью к гибкому проектированию таких модульных комплексов, которые действительно могут обслуживать образовательные запросы предприятия в настоящем и ближайшем будущем, базируясь при этом на реальной проблематике компании-клиента.)

Источник