Индекс kpi что это

Расчет KPI: примеры и формулы

KPI (в русской расшифровке КПЭ — ключевые показатели эффективности) — это система показателей, позволяющая оценить результат выполняемых действий. Наиболее часто она применяется при разработке комплекса мер по мотивации и стимулированию персонала. Как рассчитывается KPI?

KPI: как внедрить

Показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) — это числовые индикаторы деятельности сотрудника, отдела либо предприятия в целом. На основании этих индикаторов и строится система мотивации и оплаты труда работников.

Внедрение подобной системы включает несколько этапов.

Определение стратегии развития и целей компании

На этом этапе важно определить общий вектор движения компании, а также делегировать полномочия, т. е. установить, каким образом конкретное подразделение может поучаствовать в достижении общих целей.

Определение конкретных индикаторов и разработка системы оплаты труда с их учетом

После формулировки задач для каждого подразделения необходимо установить конкретные индикаторы, с помощью которых можно оценить, насколько каждый сотрудник отдела приблизился к достижению общей цели, насколько успешно он справляется со своим участком работы.

Показатели KPI, система расчета определяются индивидуально, исходя из особенностей работы каждого сотрудника. Они могут быть, например, такими:

Важно, чтобы KPI отвечали следующим требованиям:

Когда индикаторы определены, разрабатывается формула расчета KPI; пример определения заработной платы с учетом КПЭ:

В зависимости от выполнения КПЭ и начисляется премия.

Тестовый запуск

Удобно внедрить КПЭ сначала в одном отделе, чтобы провести обкатку и устранить возможные недочеты, а уже потом распространить ее действие на компанию полностью.

Анализ эффективности и доработка

В случае возникновения проблем как система КПЭ в целом, так и отдельные индикаторы могут быть переработаны.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

Возможны 3 варианта:

Источник

Что такое KPI и как его рассчитать

Бизнес-процессы нестабильны: в одном месяце прибыль превысила ожидания, а в другом — с трудом удалось не уйти «в минус». Чтобы бизнес развивался, нужно отслеживать динамику факторов, влияющих на продажи. Один из них — качество работы коллектива. Для того чтобы найти слабое место и распределить ответственность за результат между сотрудниками, руководители используют систему KPI. В статье расскажем, что такое KPI и какому бизнесу это нужно.

Что такое KPI

Key Performance Indicator (KPI) или ключевой показатель эффективности (КПЭ) — это показатель, который помогает определить продуктивность работы компании. KPI часто устанавливают, чтобы оценить работу сотрудников на разных уровнях: для конкретного сотрудника, отдела или подразделения.

Часто под KPI понимают план. Например, для менеджера по продажам это будет сумма закрытых сделок, для таргетолога — количество целевых кликов, а для рекрутера — время на подбор кандидата, затраты и текучка на испытательном сроке.

Показатель используют в разных сферах: от торговли до строительства.

Для чего используется

Оценка работы и мотивация сотрудников. Показатель помогает определить, справляются ли сотрудники с поставленными задачами, а система мотивации становится более четкой и прозрачной. Если команда выполнила план, то можно выписывать премии и другие вознаграждения. Сотрудники понимают, что им нужно сделать, чтобы заработать больше — это мотивирует на новые достижения.

Планирование и контроль. Ключевые показатели помогают анализировать результат работы компании за конкретный период и соотносить его с затратами. Эти данные можно использовать для текущего и стратегического планирования.

Виды KPI

Есть много разных видов KPI: какие использовать зависит от того, какой параметр нужно оценить и измерить. Универсальных показателей нет: в разных сферах бизнеса — свои метрики. Вы устанавливаете цели по каждому из показателей и контролируете результаты.

КПЭ-метрики делят на:

запаздывающие — их ставят на основе анализа прошлых результатов;

опережающие — устанавливают, ориентируясь на прогнозы.

Дополнительно KPI классифицируют на внешние и внутренние. Первые оценивают достижения внутри компании (текучесть кадров, критерии качества товара, затраты на рекламные кампании), вторые — работу на рынке (долю, конкурентоспособность).

В интернет-маркетинге

В интернет-маркетинге свои критерии оценки эффективности, которые не имеют отношения к сотрудникам. Их рассчитывают, используя данные из систем сквозной аналитики (например, Google Analytics или Яндекс.Метрики).

Здесь тоже много разных видов KPI, которые устанавливают в зависимости от того, что нужно оценить и проанализировать. Вот некоторые показатели:

ROMI. Это индекс окупаемости маркетинговых инвестиций. Он показывает, сколько денег вы получили с каждого рубля, вложенного в рекламу.

CTR. Это отношение числа кликов к количеству показов. Метрику часто используют для оценки рекламных креативов.

Количество и стоимость лидов. Помогает отслеживать, сколько обращений привел рекламный канал и соотнести эти данные с затратами.

В продажах

КПЭ в продажах различаются в зависимости от целей компании, возраста, сферы деятельности и других факторов. Например, недавно открывшимся магазинам важно работать над привлечением новых клиентов, а тем, кто давно на рынке — над удержанием постоянных покупателей.

Пример KPI для розничного продавца:

В производстве

У предприятий специфические индикаторы KPI: объем производства, время исполнения заказа, процент брака, трудозатраты на единицу готового продукта. Каждое предприятие вырабатывает свои ключевые показатели, но главная цель такая же, как в продажах — повышение рентабельности и чистой прибыли.

В управлении персоналом

Чтобы оценить эффективность работы отдела кадров, используют универсальный индикатор — текучесть кадров. А также:

количество прогулов и стоимость отсутствия работника;

отношение коллектива к условиям труда;

вовлеченность сотрудников в рабочий процесс;

соотношение повышений и увольнений;

уровень навыков и умений новых сотрудников;

Плюсы и минусы системы КПЭ

KPI помогают контролировать входящий денежный поток и правильно им управлять. Благодаря внедрению системы КПЭ можно:

оценить работу компании, выявить слабые стороны работы на уровне сотрудника, отдела и предприятия в целом;

скорректировать бизнес-процессы на любом этапе;

разрабатывать стратегии развития компании;

контролировать качество товаров и услуг;

установить прозрачную систему мотивации для персонала;

анализировать эффективность промоакций и рекламных кампаний.

Главный недостаток КПЭ-метрик — с их помощью можно оценивать только количественные, а не качественные характеристики работы. Поэтому сотрудники, в погоне за ростом показателей могут пренебрегать другими составляющими работы: качеством обслуживания или стандартами сервиса. Другие негативные стороны системы ключевых показателей эффективности:

KPI вырабатывает у сотрудников стремление к индивидуализму, поэтому система не сработает там, где важна командная работа.

KPI нужно выстраивать под задачи конкретного бизнеса — это сложно и дорого.

KPI не работает в отношении творческих специалистов, сотрудников ИТ-отдела, бухгалтерии, канцелярии.

Как разработать KPI

КПЭ должна быть разработана с учетом текущего положения компании.

Обозначить главные метрики бизнеса. Выберите количественные показатели, связанные с работой сотрудников, которые влияют на прибыль. Это могут быть финансовый и количественный объем продаж, трафик, конверсия в продажи. Нужно обозначить только основные метрики: если внедрить множество KPI сразу, это усложнит анализ и работу сотрудников в целом.

Определить цель. Привяжите показатели эффективности к работе сотрудников, задав цели. Например, установите менеджеру активных продаж задачу — совершать 300 звонков в месяц. Можно выбрать любой период, который будет соответствовать целям бизнеса.

Открыть КПЭ команде. Сотрудники должны понимать, какое место они занимают в бизнес-процессе и на что влияют их личные результаты. Объясните, почему вы выбрали те или иные индикаторы. Обсудите это с коллективом, чтобы определить точки роста и слабые места стратегии. Другой важный момент — мотивация. Чем прозрачнее система вознаграждений за труд, тем выше заинтересованность сотрудников в развитии компании и лояльность к руководству.

Регулярно пересматривать ключевые показатели. Не все индикаторы могут привести ваше предприятие к успеху. Анализируйте эффективность КПЭ-метрики, чтобы скорректировать список ключевых показателей.

Как рассчитывать KPI

Для расчета создайте матрицу KPI в Google-таблицах или Excel и заполните разделы, учитывая данные своей компании:

ключевые показатели — индикаторы эффективности сотрудника, отдела, предприятия;

база — минимальный результат;

норма — обязательный результат;

факт — реальные результаты работы сотрудника.

Формула расчета KPI:

Пример расчета

Руководство внедрило систему КПЭ, согласно которой минимальное количество сделок — 100, а цель — 150. В сезон менеджер закрыл 160.

К KPI часто привязывают премии. Как рассчитать размер заработка менеджера в зависимости от выполнения плана?

Лучше разделить зарплату менеджера на две части — фиксированную и переменную. Переменный оклад будет меняться в зависимости от результатов работы сотрудника.

Чтобы рассчитать переменный оклад, нужно:

выделить KPI для системы мотивации;

определить значимость каждого и присвоить ему вес в %;

проанализировать базовые и фактические показатели работы сотрудника.

Еще необходимо определить премиальный коэффициент, чтобы определить размер выплаты в зависимости от фактического выполнения. Вот как может выглядеть расчет показателя:

Источник

Система KPI в компании: как не пойти на три буквы

Оценивать что-либо — очень сложно. Для этого нужно быть экспертом в той сфере, о которой идёт речь, уметь учитывать сторонние факторы, выбирать. Но всё знать и уметь нельзя. Однако бизнес подобрался к решению проблемы оценки вплотную — были придуманы показатели KPI. Но этот мощный и проработанный инструмент оказался не таким простым и безобидным. В компаниях вокруг KPI бушуют нешуточные страсти, в которых есть место даже ненависти и личным мотивам. Несколько месяцев жизни нашей компании были посвящены созданию системы расчёта KPI внутри CRM. Сегодня можно выдохнуть и сказать, что всё получилось. А заодно поделиться интересной информацией и своими выводами. В общем, про эти три буквы мы теперь знаем гораздо больше, чем про те.

Пока вы читаете этот пост, где-то в мире плачет один пиарщик. Шутка. Плачет контент-менеджер. Снова шутка. Я неслучайно упомянул статью в сочетании с должностью того, кто в больших-пребольших компаниях отвечает за подготовку текста. К сожалению, всё чаще в KPI начинают входить просмотры контента, лайки в Facebook, шеринг по социальным сетям, количество подписчиков групп и т.д. Да что говорить, если у кого-то в KPI входит количество строк кода, написанных за месяц.

Так вот, это несерьёзно. Метрика должна становиться KPI (ещё раз напомню — ключевым показателем деятельности) только тогда, когда она способна значительно повлиять на бизнес-процесс или бизнес в целом. Например, невыполнение плана продаж или снижение средней стоимости заказа приведёт к недополучению дохода и в относительной перспективе — к финансовым трудностям. А вот количество лайков в Facebook приведёт максимум к испорченному настроению SMM-щика, который долго фотошопил логотип на ухо пятничного котика. Конечно, есть категории бизнеса, для которого эти показатели являются решающими, но эти категории можно перечислить по пальцам одной руки.

При этом все показы, переходы и лайки нужно обязательно измерять — но это просто аналитические количественные показатели. И, если очень надо, для целей KPI их нужно брать в совокупности. Общее правило простое: если не можете соотнести показатель (ретвиты, фолловеры, просмотры и лайки или что-то ещё) с реальным доходом, не превращайте его в KPI. А теперь об истории вопроса и частных правилах.

У каждой болезни есть своя история

Честно признаться, нам в RegionSoft часто встречаются компании, в которых система KPI есть, но что-то идёт не так. Например, заполнение данных превращается в формальность, данные берутся с потолка или, наоборот, в компании возникает тотальный контроль и KPI превращаются в единственный смысл работы каждого сотрудника. Чтобы понять, откуда начинаются проблемы, стоит заглянуть в историю вопроса. При всей серьёзности темы история оказывается достаточно любопытной.

К середине XX века объём промышленного производства и внедрённые технологии требовали нового измерения производительности. Неслучайно, что первые «модели KPI» появились не в научных теоретических изданиях, а стали инициативой бизнеса. Первые метрики производительности в 50-е годы ввёл General Electric, а чуть позже во Франции была разработана Tableau de bord (приборная панель, dashboard, дашборд), которая до сих пор повсеместно используется во французских компаниях. Как раз Tableau de bord впервые упомянула финансовые и нефинансовые показатели, различающиеся для разных уровней управления. И именно в ней показатели впервые были разделены на целевые (видение стратегии) и функциональные (контролируемые, расчётные, увязанные с целями).

Основателем системы KPI принято считать профессора, экономиста и одного из корифеев менеджмента Питера Друкера. Именно ему принадлежат слова «Стратегия без метрик — просто желание. Метрики, которые не соответствуют стратегическим целям, — пустая трата времени». Друкер же предложил набор метрик и показателей, которые могли бы использоваться в бизнесе. Однако почти до конца 90-х система KPI не получала широкого распространения. К концу 90-х — началу 2000-х за рубежом сложились предпосылки для широкого использования KPI.

Попробуем рассказать, как же выстроить систему KPI так, чтобы она была эффективной, мощной и отвечала реальным целям бизнеса, а не мелким, а иногда и мелочным интересам отдельных сотрудников.

Большое исследование KPI — цифры говорят о многом

В сентябре 2015 года в Малайзии (Куала-Лумпур) прошёл очередной форум по вопросам роста производительности и KPI, в преддверии которого исследователи провели масштабный опрос. На вопросы было предложено ответить 73 000 человек. Результаты получились очень интересными.

Так, систему управления эффективностью в том или ином виде используют 49% на оперативном уровне и 39% на стратегическом. 42% используют сбалансированную систему показателей (та самая, которая родом из США — мы о ней говорили выше). 12% не используют систему управления эффективностью. После введения KPI 68% респондентов отметили позитивное влияние, 15% затруднились оценить, 14% уверены, что никакого влияния KPI на бизнес не оказали и только 3% заметили негативный эффект.

Причины (мотивы) введения KPI были оценены респондентами так:

> 43% — улучшение состояния бизнеса, объективное повышение уровня достижений
> 18% — фокусировка на том, что требует особого внимания
> 17% — прозрачность, детализированная численная оценка желаемого результата
> 13% — ощущение результатов управления компанией посредством формирования ответственности и подотчётности
> 6% — коммуникация, трансляция ключевых сообщений (о состоянии бизнеса) внешним и внутренним заинтересованным лицам
> 3% — обучение, формирование лучшего понимания бизнеса

При развитии системы управления эффективностью бизнес сталкивается с несколькими сложными вещами. Так, ожидаемо самый сложный аспект — выбор тех показателей, которые должны стать ключевыми. 32% опрошенных считают это реальной трудностью. У 28% вызывает проблемы сбор данных, у 19% — установление целевых значений KPI, 14% — анализ показателей, 5% — документирование и всего 3% — визуализация данных KPI.

После того, как результаты собраны и показатели на руках,

> 32% затрудняются, как построить и отладить культуру управления эффективностью
> 22% считают сложным внедрение инициатив по улучшению системы KPI
> 18% испытывают трудности в принятии решений о корректирующих действиях
> 16% ощущают проблемы при анализе полученных данных
> по 6% не понимают, как делать отчёты и как строить обучение на основе результатов

Дальше-больше, при установлении соответствия между планами KPI сотрудников и стратегических целей компании 16% признали полное несоответствие, 23% — полное соответствие и 56% согласились, что планы соответствуют частично.

Что касается автоматизации, то аналитика не обошла и её. 74% профессионалов для сбора данных и расчёта KPI используют таблицы Microsoft Excel, 10% — различные облачные решения, 9% используют десктопные системы, установленные на собственном сервере (к таким относится наша RegionSoft CRM), 7% не знают, что используется в их компании. Кстати, от себя замечу, что проблема как раз в том, что большинство менеджеров и руководителей не ожидают, что в CRM можно рассчитывать показатели эффективности KPI. А между тем, это как раз логично: данные, логика расчёта и итог в одном месте.

Лишь 18% специалистов используют KPI для прогнозирования и моделирования, 33% используют рассчитанные показатели в процессе принятия решений. 55% имеют специальные подразделения, которые занимаются KPI, 45% — не имеют.

KPI: как не надо делать

Чтобы подобраться к проблемам, связанным с KPI, рассмотрим реальный кейс, который болен настолько, насколько вообще можно.

Иллюстрация к приведённой системе KPI — лучше не придумаешь

А всё потому что эти KPI изначально несли в себе несколько ошибок. С них и начнём.

Пару лет назад в Linkedin мне попалась краткая и ёмкая статья Бернарда Марра «Осторожно: когда KPI становится ядом». В ней мне понравились две аналогии: 1) KPI перестаёт быть полезным, когда метрики цели превращаются в саму цель. 2) KPI — факелы в большой тёмной комнате. Одним мы можем осветить только ограниченное пространство, в остальных углах — мгла.

Но первый комментарий расставил точки ещё более метко.

I like the torch analogy. A single KPI will only illuminate a part of the room. If you put all your torches in the same corner, they’ll cast long shadows in other corners, but you still wont see much of the room. And, most importantly, if you chase KPIs instead of using them to illuminate, you’ll get burned, like moths to the flame. To quote an old movie, «Don’t go into the light!»

Перевод: Классная аналогия с факелом. Один KPI будет освещать только часть комнаты. Если вы сложите остальные факелы в тот же угол, они будут отбрасывать длинные тени в другие углы, но вы всё равно не увидите большую часть комнаты. И, самое главное, если вы будете гоняться за KPI, а не использовать их как осветительный прибор, вы сгорите, как мотыльки в пламени. Цитируя старый фильм, «Не идите на свет!»

На самом деле, негатив, который касается KPI, у каждого свой и сильно зависит от форм реализации системы и участия в ней подразделений. Поэтому разберём, что же нужно обязательно учитывать при разработке KPI и работе с системой управления эффективностью.

KPI: как надо делать

Система KPI – это мотивационная система, направленная на повышение эффективности работы сотрудников или подразделений, для которых настроены соответствующие критерии оценки их эффективности. Система KPI совмещает в себе две основные задачи – целевое и финансовое планирование в совокупности с план-фактным анализом. Другими словами, система KPI позволяет оценить степень достижения запланированных результатов. То есть она должна мотивировать, помогать планировать и оценивать.

KPI должна быть метрика, которая имеет возможность непосредственно влиять на доходы и затраты компании, или потенциально создавать предпосылки для значимых событий (например, участие в тендерах). И все эти метрики должны соответствовать ряду правил.

Настройка KPI в RegionSoft CRM 7.0 — флагманском решении компании (дата выпуска — август 2018 года)

Источник

Подробно о kpi

Если вы наблюдаете такую ситуацию, когда в один месяц компания работает продуктивно и выходит на хорошую прибыль, а в другой получает нулевые показатели, здесь кроется какая-то проблема. Иногда причиной неутешительного результата является работа сотрудников. Поэтому чтобы понять, в чем загвоздка, необходимо воспользоваться системой Key Performance Indicators. Метод KPI помогает грамотно контролировать работу персонала.

В статье разбираемся с понятием КПЭ, расчетами, внедрением и особенностями использования показателей эффективности.

Что такое KPI
и где он используется?

KPI — это ключевые показатели эффективности или специальные индикаторы, которые позволяют измерить полезные качества каждого работника. С помощью таких бизнес-индикаторов можно отследить, в какой мере конкретный сотрудник выполняет поставленные цели.

КПЭ является показателем результативности деятельности каждого отдельного специалиста, группы работников или целого подразделения. Параметр выражается в цифрах.

Простой пример KPI:

Благодаря performance indicators руководитель видит, какие действия не имеют смысла, а на какие необходимо сделать акцент, затратить время и финансы.

Что дает внедрение КПЭ:

Если система KPI была разработана и введена правильно, руководитель может анализировать результаты деятельности работников в любом ключе: как в позитивном, так и в негативном.

Чтобы проверить уровень работы, показатели пропускают через специальные «умные» фильтры, которые должны быть актуальны для бизнеса, подходить для измерения эффективности, соответствовать выбранному интервалу времени. Также каждый фильтр должен иметь конкретную цель. Для получения более точных результатов необходимо ориентироваться на несколько индикаторов.

Следует понимать, что показатели эффективности — это динамичные единицы. Они меняются в соответствии с ситуацией на рынке. Если для измерения результативности работы использовать одни и те же индикаторы, существует риск получить неактуальные данные и цели, которые уже устарели.

Руководители должны обратить внимание и на то, что для каждого сотрудника КПЭ рассчитывается индивидуально:

В личные performance indicators включают и особые параметры оценки: переработки, опоздания, выполнение дополнительных задач.

Система эффективности направлена не только на контроль качества работы и достижений, но и на личностную мотивацию. Если специалист получает фиксированный оклад, он теряет желание усердно трудиться. В результате даже при всех возможных стараниях человек получит «голую» зарплату.

Если внедрить КПЭ, сотрудник будет мотивирован на больший объем задач и положительный результат. Он получит не только фиксированный оклад, но и премиальные выплаты.

Понять, как работает система ключевых показателей эффективности, можно на примерах различных сфер деятельности:

Продажи

Выбор индикаторов зависит от возраста организации и поставленных целей. Для молодой компании на первом месте стоит большая клиентская база и объем продаж. Для фирм, которые давно присутствуют на рынке, важно удержать старых клиентов и продвинуть новые/инновационные продукты.

Необходимо учитывать и конверсию. Если при большом трафике маленький процент реальных покупателей, то продажники плохо справляются со своими обязанностями. Причины таких ситуаций бывают разными. Задача руководства — выяснить, почему так происходит, и скорректировать действия работников.

Интернет-маркетинг

В сфере digital можно выделить долгосрочные и краткосрочные цели, которые определяют метрики эффективности. При этом можно использовать стандартные и специальные индикаторы:

Внедрение системы показателей KPI в интернет-маркетинге позволяет сделать работу с проектами любой сложности максимально прозрачной.

Торговля

Для организаций, которые занимаются розничной торговлей, важны следующие индикаторы:

Выбор индикаторов зависит от направления деятельности торгового предприятия. При правильно подобранной схеме магазин может увеличить объем продаж и чистой прибыли, повысить свою рентабельность.

Руководство торгового объекта может мотивировать персонал следующим образом:

Чтобы система оценки работала эффективно, для каждого розничного специалиста достаточно восьми индикаторов. Также необходимо позаботиться о наличии CRM-системы, которая позволяет легко анализировать данные за указанный период.

Управление персоналом

Для отдела кадров и управления сотрудников используют универсальные и специальные индикаторы:

Отдел по подбору персонала может акцентировать внимание и на других метриках, в зависимости от направления, целей и стратегии предприятия.

Виды ключевых показателей

КПЭ метрики делятся на две группы:

По направлениям индикаторы делят на пять основных групп:

При этом индикаторы устанавливают не только для специалистов младшего звена, но и для руководства.

Для выражения индикаторов используют баллы, часы, рубли.

Кроме основных показателей используют внутренний и внешний indicator. Они различаются по значению:

Для каждого отдела устанавливают свои внутренние индикаторы:

В составлении карты метрик эффективности KPI используют:

Универсальные индикаторы, которые подойдут для большинства компаний: трафик и конверсия, средний чек, объем продаж, постоянные клиенты, вовлеченные клиенты, отзывы, финансовые потоки по отделам.

Индивидуальные или специфические индикаторы: сложность задач, скорость работы, поток обязанностей на одного человека, время, затраченное на создание продукта (сколько часов рабочий провел за оборудованием).

НА ЗАМЕТКУ

Каждое предприятие использует свои индивидуальные индикаторы. Метрики подбирают с учетом направления и особенностей бизнес-процессов. Универсальной карты не существует, но можно применять performance indicators, которые подходят для большинства.

Расчет KPI:
как подсчитать, что учитывать

Чтобы правильно рассчитать КПЭ, создают матрицу, в которую вносят маркеры с данными:

Маркеры помогают рассчитать КПЭ. По результатам можно узнать, достойны рабочие премии или нет.

Для обычных сотрудников матрица должна отражать пять индикаторов, для руководителей — семь.

Для оценки индекса KPI пользуются следующей формулой:

В итоге получаем коэффициент результативности.

Чтобы не запутаться, приведем пример:

Делаем вывод, что индекс получился в три раза выше 100%. Это значит, что продавец перевыполнил план и достиг поставленной цели. Если индекс ниже 100, специалист работает неэффективно, не справляется с нормами. В этом случае руководство принимает меры для повышения показателей.

Основные шаги
по внедрению системы KPI

Внедряя систему, необходимо еще учитывать принципы КПЭ:

Для введения Key Performance Indicators разрабатывают стратегию компании и только после этого создают матрицы. Выборкой ключей занимается не только руководство, но и компетентные специалисты.

После разработки стратегии и изучения принципов функционирования переходят к поэтапному внедрению системы:

Показатели должны соответствовать целям, которые ставит перед собой фирма. Чтобы не ошибиться в выборке, рекомендуется ответить на ряд вопросов:

Ответы позволяют выделить цели на короткий и длительный сроки.

Когда проделаны все шаги по внедрению стратегии, ее испытывают. Для этого лучше собрать небольшую группу работников из разных отделов или провести испытания на базе конкретного подразделения. Такой подход позволит избежать в будущем серьезных ошибок.

Для контроля функционирования системы можно выбрать любой временной отрезок. Фокус-группе выдаются задачи, с которыми она обязана справиться. Далее ведется подсчет по составленной матрице показателей.

Сегодня KPI персонала можно автоматизировать. Для этого существуют специальные инструменты, которые оптимизируют работу системы: доски мотивации, CRM и пр.

Как грамотно презентовать систему КПЭ подчиненным

Работникам необходимо объяснить, что система направлена на контроль и повышение их производительности. Они должны знать, как рассчитываются индикаторы, как происходит мотивация.

Для закрепления информации можно сделать таблицу, в которую будут вноситься показатели и все изменения по ним. Сотрудники должны знать, какая ситуация обстоит на текущий момент, делать соответствующие выводы, чтобы исправить проблемные точки.

Ответственный менеджер может создать группу-чат для подчиненных. В чате каждый имеет право задавать вопросы о работе системы, возникающих проблемах.

Чтобы работник мог отслеживать эффективность своего труда, рекомендуется передавать ему отчеты за каждую неделю на физическом и электронном носителе. Специалист оценит изменения по показателям, поймет, на какие действия обратить внимание.

Плюсы и минусы системы мотивации KPI

КПЭ как инструмент применим не только в сфере продаж. Технологию можно использовать в любых направлениях, включая личностный рост. Весомый плюс от внедрения системы получают компании, которые планируют масштабировать бизнес и могут столкнуться с проблемой отслеживания изменения из-за большого объема данных. Key Performance Indicators позволяет избежать путаницы и оптимизировать контроль динамики развития организации.

О плюсах и минусах подробно в таблице:

Что еще важно знать о KPI

Руководители очень часто допускают ошибки при внедрении системы. Чтобы избежать их, следуйте простым правилам грамотного КПЭ:

Налаженная система позволит с максимальной точностью измерять индикаторы. От руководства требуется только профессионально подойти к задаче и не использовать неизмеримых и недостижимых метрик.

Кому не подходит KPI

Руководители очень часто допускают ошибки при внедрении системы. Чтобы избежать их, следуйте простым правилам грамотного КПЭ:

НА ЗАМЕТКУ

Также не забывайте, что показатели эффективности могут изживать себя. Если индикатор стал бесполезен, его заменяют актуальным.

Вы узнаете о своих сильных и слабых сторонах, получите знания о построении эффективной системы управления персоналом и финансами, узнаете, как повысить объемы продаж, провести финансовый анализ, работать с KPI и так далее.

Курс рекомендован руководителям компаний, аналитикам, менеджерам по развитию и инновационным проектам.

Автор: Юлия Тришкина эксперт, руководитель отдела

С уважением, команда Moscow Business School

Источник