Индекс крутящихся дверей что это

Текучесть кадров

Управление персоналом это наука, которая имеет свои законы и правила. Самое главное, что управленцев можно сравнивать по конкретным показателям качества их работы. Одним из ключевых KPI показателей успешности менеджмента является текучесть кадров. О том, что это за показатель и как на него влиять мы поговорим в данной статье.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров (текучка, индекс крутящихся дверей) – это бизнес показатель, который показывает количество уволившихся сотрудников за период времени. Рассчитывается текучка как отношение уволенных к общему количеству персонала. Текучесть кадров может рассчитываться как на компанию, так и на конкретные подразделения. Этот показатель является одним из ключевых в управлении персоналом поскольку от текучести зависят планы найма и затраты на персонал.

Причины текучести кадров

Текучесть кадров ярко отображает несколько важных фактов:

Когда нужно нанять сотрудника, работодатель либо поручает это дело кадровому агентству, либо нанимает в штат специалистов по найму, рекрутёров и ресёчеров. Как правило, в компании знают во сколько им обходиться каждый нанятый сотрудник. Посчитать можно поделив затраты на поиск, на количество нанятых сотрудников. Как правило вырисовывается сумма в несколько десятков тысяч рублей. Посмотрев на эти цифры становиться ясно, что, если снизить текучку персонала можно добиться сокращения издержек.

Формула расчета текучести кадров

Текучесть кадров принято рассчитывать за периоды не менее месяца, при чём чем выше квалификация персонала, тем более длительный период для расчета стоит брать. Персонал как правило не долго задерживается на стартовых позициях и либо вырастает, либо увольняется. Поэтому для продавцов принято рассчитывать текучку ежемесячно. Формула расчет выглядит следующим образом:

Текучесть кадров = количество уволившихся за период/среднее количество персонала за период*100

Существуют разночтения, кого считать уволенным сотрудником, всех или тех, кто по собственному желанию ушёл? Стоит ли учитывать сотрудников, которые в компании остались, но перешли на другую позицию. Как считать выбирает каждый сам, но на мой взгляд корректно учитывать всех уволенных. Так как на их место нужно кого-то набирать.

Пример расчёта текучести кадров

Ниже вымышленный пример расчета текучки кадров за квартал.

Работало – это среднесписочная численность за период.

Из данного расчета получается, что за 1й квартал, 30% сотрудников сменилось. Что естественно не очень хорошо, получается, что за год при таком раскладе персонал успеет смениться на 120%

Текучесть кадров нормативное значение

Какое же значение по текучести кадров нужно брать за норматив? Тут всё очень индивидуально и показатель будет сильно отличаться в зависимости от должности. В каком ни будь НИИ люди могут работать в среднем более 10 лет и наоборот, распространители листовок могут в среднем работать менее месяца. Поэтому вам заранее стоит определиться с таким показателем как средний срок работы сотрудника.

Цифры весьма примерные и на разных стадиях формирования вашего бизнеса они могут сильно отличаться. К примеру, я не раз встречал компании где руководители не живут больше одного года, но это явно нездоровый сигнал.

Пример опроса при увольнении

По мимо отслеживания самого показателя текучести, важно ещё понимать причины оттока и методы устранения. Один из самых простых вариантов — это проводить опросы сотрудников при увольнении, а также проводить опросы для действующих сотрудников. Естественно важно фиксировать все причины и анализировать ситуацию, как минимум раз в квартал.

Пример вопросов уволенным сотрудникам:

Источник

Что такое текучесть кадров? Коэффициент текучести кадров

Значительным препятствием на пути развития многих современных компаний является высокая текучесть кадров. Годовые потери достигают в некоторых организациях 90% штата. Поиск новых сотрудников, адаптация и обучение – это всегда затраты ресурсов. Особенно в отраслях, где специальные навыки и квалификация имеют решающее значение.

Высокая «текучка» означает низкую производительность труда, отсутствие слаженного рабочего коллектива и корпоративного духа. Как рассчитать коэффициент текучести кадров? Как проанализировать ее показатели и найти причины?

Текучесть кадров – «индекс крутящихся дверей»

Текучесть персонала – это движение человеческих ресурсов из штата в штат предприятия. «Индекс крутящихся дверей», или «текучка», характеризует особенности управления человеческими ресурсами в конкретной организации.

В целом по предприятию рассчитывается общая текучесть, частная – по отделам или группам сотрудников, имеющих общий профессиональный или половозрастной признак.

Увольнения по причине призыва в армию, ухода на пенсию и т. д. относятся к фоновой текучести. Сверхнормативная порождается неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом (активная текучесть) или руководства конкретным сотрудником (пассивная).

Естественная текучесть полезна для организации, способствует постепенному обновлению коллектива, притоку новой энергии и идей.

Высокая текучесть кадров мешает сплочению, установлению прочных связей и формированию эффективной команды. Ухудшается моральное состояние и падает мотивация всего коллектива.

Кто? Где? Когда? Причины

Разработка мер, направленных на закрепление кадров, начинается с выяснения конкретных причин увольнений. Необходимо собрать информацию не только о мотивах сотрудников, уходящих по собственному желанию, но и нарушающих трудовую дисциплину.

Причины текучести кадров разнообразны и кроются не только в неудовлетворительных условиях труда, заработной плате, но и в неграмотном подборе и управлении кадрами.

Расчет текучести кадров: формула и норматив

Показателем движения рабочей силы является коэффициент текучести кадров. Формула для его расчета – это отношение числа уволившихся к среднесписочному количеству сотрудников за определенный период. Коэффициент выражается в процентах.

Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чус – число работников, уволенных по инициативе руководства;

Чс – среднесписочное число работников (вычисляется как среднее арифметическое численности сотрудников на начало и на конец периода)

Процент текучести кадров сопоставляется с нормативом, который определяется с учетом специфики деятельности организации, рынка труда и других факторов. Важно не просто рассчитать текучесть, но и проследить динамику показателя, особенно резкие скачки.

Показатель текучести кадров рекомендуется рассчитать по каждому подразделению, сравнить с предыдущими периодами и проанализировать динамику.

Расшифровка

Обращать внимание необходимо на высокий процент текучести: для небольших организаций – более 12%, для крупных компаний – более 15%. Это сигнал о наличии недостатков в системе управления персоналом, но не всегда. Исключения могут быть связаны с особенностями предприятия, например, большая текучесть в связи с сезонными работами.

Какие факторы влияют на нормы текучести?

Каждое предприятие имеет свои нормативы текучести, учитываемые при проведении анализа кадров. Оптимальное и высокое значение коэффициента устанавливается с учетом следующих факторов.

Методика анализа

С учетом особенностей деятельности предприятия выбирается методика анализа. Прежде чем произвести анализ текучести кадров, необходимо определить:

Формула текучести кадров и другие показатели отражают лишь общую картину по коллективу и уволившимся работникам. Полученная информация не дает ответов на вопросы о том, где они трудились, как долго, почему уволились и к каким потерям для организации это приведет.

Текучесть кадров рекомендуется анализировать за определенный период по группам сотрудников. Например, за три месяца и с учетом скорости их увольнения из организации. Расчеты вносить в специальную таблицу.

Изучение динамики показателей оборота персонала имеет большое значение, так как позволяет увидеть направленность изменений. Анализ текучести в целом по организации и по отделам помогает выявить влияние условий труда и организации производства на данные изменения.

Показатели для анализа текучести

В процессе проведения анализа могут рассчитываться несколько показателей.

Кроме того, рассчитывается коэффициент, отражающий половину срока от общей продолжительности пребывания сотрудника на предприятии. Он позволяет узнать, какой период времени прошел до того, как 50 % отдела или другой группы работников, пришедших в организацию одновременно, ее покинули.

HR-стратегия

Проблема текучести кадров не исчезнет никогда, но ее можно уменьшить. Стандартные подходы к управлению постепенно уходят в прошлое. Набирает силу гибкий и индивидуальный подход к поиску и сохранению рабочей силы.

Роковая ошибка многих работодателей – стандартный подход ко всем сотрудникам, поэтому обучающие программы не способствуют достижению целей.

7 факторов, снижающих текучесть персонала

Заключение

Решение такой проблемы, как снижение текучести кадров, требует внимательного и грамотного подхода к управлению персоналом. Его суть хорошо выразил Джеймс Гуднайт: «Каждый вечер 95 % активов моей фирмы едут домой. Моя задача — создать такие условия работы, чтобы каждое утро у всех этих людей было желание возвращаться обратно. Креативность, которую они приносят в корпорацию, формирует наши преимущества перед конкурентами».

Источник

Коэффициент текучести кадров формула расчета

Текучесть кадров традиционно анализируется в процентах. Как посчитать текучесть кадров в процентах

Фактическая текучесть – реальные увольнения.

Потенциальная текучесть – известные работодателю намерения сотрудника уволится. А раз известные – значит еще есть возможность повлиять на решение сотрудника. Отследить возможно. «По простоте душевной» некоторые сотрудники делятся своими планами с сослуживцами. И не все умеют устанавливать настройки видимости резюме на job-сайтах.

Нормы текучести кадров по отраслям

Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны:

1. Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров.

2. Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы – тем ниже текучесть.

3. У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.

В некоторых компаниях значение коэффициента может превышать 100%. Как правило, это происходит на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Например, фаст-фуды, нанимающие на работу студентов, которые работают в среднем по 3 месяца, осознанно подходят к вопросу текучки и никого не смущает, что значение коэффициента текучести может составлять 200-300% (а, может, и больше).

ДРУГИЕ ИНДЕКСЫ «КРУТЯЩИХСЯ ДВЕРЕЙ»

Абсентеизм это в управлении персоналом – это количество часов (дней) отсутствия человека на рабочем месте. Важно, что отсутствие сотрудника может быть и по не уважительной и по уважительной причине.

Норма выживания – доля сотрудников, нанятых за определенный период и продолжающих работать в компании по прошествии продолжительного времени. Например, успешно прошли обучение в школе риэлторов и остались работать 30 человек. По прошествии года по-прежнему работают в компании 15 риэлторов. Таким образом, норма выживания составляет 50%.

Анализ срока службы увольняющихся сотрудников. Важные периоды:

Чтобы не работать с ситуацией «средней температуры по больнице» и точечно управлять процессами текучести кадров важно анализировать данные параметры не только в целом по компании, но и в разрезах структурных подразделений.

Читайте также

Камское устье – жемчужина Татарстана

Источник

Индекс крутящихся дверей что это

Текучесть персонала, или «индекс крутящихся дверей», – это острая, болезненная проблема любой организации, в результате которой снижается экономическая и социальная эффективность организации. Высокая текучесть кадров влияет на экономические показатели эффективности, на производительность труда, на корпоративный дух, на имидж, устойчивость и в целом на развитие организации.

Цель статьи — проанализировать индекс крутящихся дверей на примере производственного предприятия и разработать рекомендации по совершенствованию процесса удовлетворенности трудом. Объектом исследования выступает производственный персонал филиала «Инновационный Центр ЭнергоСервис» ГУП «ЖКХ РС(Я)». Предмет исследования: текучесть производственного персонала в филиале «Инновационный Центр ЭнергоСервис» ГУП «ЖКХ РС(Я)». Информационной базой исследования послужили: кадровая документация филиала «Инновационный Центр ЭнергоСервис» ГУП «ЖКХ РС(Я)» и материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях, периодической печати и электронных ресурсах.

Проблемы удержания персонала, текучести кадров рассматривались многими зарубежными и российскими учеными и практиками. Теоретические аспекты текучести персонала рассмотрены в научных трудах, посвященных удовлетворенности трудом, мотивации, эффективному развитию персонала таких зарубежных авторов, как М. Армстронг, Г. Беккер, С.Л. Брю, П. Дракер, К. Дэвис, К. Макконелл, Э. Мэйо, П. Самуэльсон, Р.С. Смит, С. Фишер, Г. Шмидт, Т. Шульц. Среди отечественных ученых, заложивших теоретико-методологические и прикладные основы формирования и развития трудовых ресурсов организации, следует выделить В.В. Адамчука, Е.Г. Антосенкова, Е.В. Белкина, Т.К. Блохину, Л.П. Владимирову, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Т.Б. Журавлеву, А.Ф. Зубкову, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосову, Н.В. Кочкину, В.В. Куликова, Н.К. Кульбовскую, И.Е. Лысенкова, Е.Г. Мамытова, Н.К. Маусова, А.А. Никифорову, А.А. Разумова, Т.О. Разумову, Р.А. Яковлева.

Как отмечает профессор П.Э. Шлендер: «Текучесть персонала, “индекс крутящихся дверей” — результат взаимодействия экономических, социальных, психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом одного рабочего места на другое и, в конечном счете, разной степенью удовлетворенностью работником новым рабочим местом» [8, с. 188].

Мы согласимся с мнением профессора социологии Лондонского университета Роджера Беннетта, отраженным в статье Н.Н. Опариной, что действительно «текучесть персонала в теории управления обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником» [5, с. 55].

На наш взгляд, текучесть персонала (как явная, так и латентная) отражается на укомплектованности рабочих мест, на увеличении времени «врабатываемости», на неэффективности деятельности сотрудников, на морально-психологическом климате, на активности тех, кто собирается уходить, что в результате влечет экономические потери и устойчивость. В своей статье исследователи А.В. Михайлова, Л.Г. Новгородова отмечают, что «классификация статей экономического ущерба от текучести рабочих кадров весьма условна и может быть в самом общем виде, разделена на прямые и косвенные потери. К прямым экономическим потерям принято относить перерывы в работе увольняющихся, снижение выработки перед уходом и после выхода на новое место работы, затраты на переподготовку в связи с переменой профессии. К косвенным экономическим потерям предприятия от текучести рабочих кадров следует относить потери от брака продукции, изготовленной вновь принятыми работниками, временные простои оборудования и рабочих мест, расходы по организации приема и увольнения рабочих кадров и др.» [3, с. 266].

О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин для анализа индекса крутящихся дверей предлагают использовать следующие показатели, отраженные в формулах 1–3 [1, с. 64]: 1. Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Кп = 100, (1)

где Рп — численность принятых работников, человек;

— среднесписочная численность персонала, человек.

2. Коэффициент выбытия кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв = 100, (2)

где Рув — численность уволенных работников, человек;

— среднесписочная численность персонала, человек.

3. Коэффициент текучести персонала (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт = , (3)

где Рув — численность выбывших или уволенных работников, человек;

— среднесписочная численность персонала, человек.

Исследователи (А.Я. Кибанов, В.Г. Макушина, В.И.Маслов, Г.Э. Слезингер, А.В. Михайлова, Л.Н. Попова и др.) выделяют следующие причины движения рабочей силы:

1) вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию;

2) призыв в армию и окончание военной службы;

3) перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания;

4) получение профессионального образования и трудоустройство по специальности;

5) неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режимом работы, тяжелыми условиями, сложными отношениями в коллективе);

6) окончание срока договора и др.

Мы считаем также необходимым выделить новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Анализируя показатели коэффициента текучести персонала и сопоставляя его с другими показателями эффективности работы организации, можно не только диагностировать проблемы по всем направлениям деятельности управления персоналом, но и принимать наиболее эффективные управленческие решения.

Текучесть и ее влияние на деятельность организации А.В. Скавитин предлагает рассматривать с точки зрения естественного и повышенного уровня [7], а исследователь Л. Никифорова — с количественной и качественной стороны [4, с. 39].

Мы уверены, что при анализе состояния дел с текучестью персонала применительно к конкретной организации важно учитывать не только специфику ее бизнеса и сложившиеся на рынке значения нормы текучести. В первую очередь следует принимать во внимание реализуемую организацией стратегию своего развития. При этом для организации в конкретный момент времени может сложиться значение нормы текучести, отличное от общепринятой величины, хотя разброс значений в каждой отдельной сфере бизнеса не должен быть значительным.

Мы согласны с авторами статьи А.В. Михайловой, Л. Анахиной в отношении того, что «расходы на содержание персонала – это расходы, которые предприятие платит за работу. Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия» [2, с. 69].

Филиал «Инновационный Центр ЭнергоСервис» ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)» создан в 2012 г. на основании постановления Правительства Республики Саха (Якутия) от 18 января 2003 г. № 19, в соответствии со ст. 55, 113 Гражданского кодекса Российской федерации и ст. 5 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «Об унитарных предприятиях», является обособленным структурным подразделением ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республика Саха (Якутия)». Основная деятельность филиала – изготовление, модернизация, ремонт насосного, горелочного и котлового оборудования с выдачей режимных карт и проведением пусконаладочных работ. Организация также ориентирована на получение дополнительной прибыли от работ в других отраслях.

На 01.06.2015 г. на обслуживании предприятия ГУП «Жилищно-коммунальное хозяйство Республика Саха (Якутия)» находится 802 котельных, 1478 км тепловых сетей, 373 км водопроводных сетей, 74 км канализационных сетей. Предприятие предоставляет коммунальные услуги на территории 28 муниципальных районов и в 389 населенных пунктах. Обслуживает 21,6% населения республики, проживающего в отапливаемом жилищном фонде [6].

На 01.01.2015 г. среднесписочная численность работников филиала «Инновационный Центр ЭнергоСервис» ГУП ЖКХ РС(Я) составляет 88 человек. Анализ структуры персонала представлен на рисунке 1. Наибольший удельный вес занимают ремонтно-механический цех (36%), служба наладки горения и аппарат управления (по 9%).

Рис. 1. Структура персонала филиала «ИЦЭС» ГУП «ЖКХ РС(Я) на 01.01.2015

В структуре персонала наибольшая доля принадлежит ремонтно-механическому цеху (36%), доля общего руководства составляет всего 9% от общего количества рабочих мест. Для анализа «индекса крутящихся дверей» мы проанализировали численность принятых работников списочного состава; численность выбывших работников списочного состава (по соглашению сторон; в связи с сокращением численности работников; по собственному желанию); численность работников списочного состава на конец отчетного квартала, которые представлены в таблице 1.

Данные для расчета коэффициента текучести персонала

Источник