Исследования показывают что при прочих равных условиях социально психологический климат лучше
Исследование социально-психологического климата в коллективе
Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.
Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:
Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.
Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:
После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.
По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.
Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.
Социометрический тест (по Дж. Морено)
Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.
Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.
Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:
Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.
На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:
Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.
где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;
К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;
М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).
Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.
Социограмма выглядит следующим образом:
Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.
На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.
Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:
Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.
Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.
Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:
Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:
от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,
от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,
от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,
от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,
до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.
Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.
Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.
Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.
Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.
Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата
Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.
Что это такое
Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.
Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:
Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:
Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.
Благоприятный и неблагоприятный климат
Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:
Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.
Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:
Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.
Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).
Структура климата
Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:
Уровни климата
Климат имеет два уровня: статический и динамический.
Статический
Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.
Динамический
Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.
Диагностика климата
Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.
Бланк ответов
22 балла и больше – высоко благоприятный климат.
8-22 балла – средне благоприятный климат.
0-8 баллов – низко благоприятный климат.
Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.
Признаки, характеризующие климат
Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):
Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:
Что влияет на климат
На климат влияет ряд факторов:
Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:
Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.
От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:
Что может делать руководитель для благоприятного климата:
Создание благоприятного климата
Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.
Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.
Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.
Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.
По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.
Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:
Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.
Удовлетворенность как критерий
Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.
Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».
Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.
Послесловие
Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.
Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.
Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».
О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.
Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом
Рубрика: 13. Экономика труда
Дата публикации: 01.02.2017
Статья просмотрена: 2599 раз
Библиографическое описание:
Угай, А. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворённость трудом / А. В. Угай. — Текст : непосредственный // Экономика, управление, финансы : материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар : Новация, 2017. — С. 89-92. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/220/11841/ (дата обращения: 24.12.2021).
В статье раскрываются понятия «социально-психологический климат» и «удовлетворённость трудом». Социально-психологический климат рассматривается как один из факторов удовлетворённости трудом. Проведённое в статье исследование показывает степень важности данного фактора.
Ключевые слова: персонал организации, социально-психологический климат, удовлетворённость трудом
Всем известно, что персонал организации является её ключевым ресурсом. Это та основа, на которой строится вся организация. Именно от персонала в большой степени зависят два ключевых показателя деятельности организации — её жизнеспособность и конкурентоспособность. [1]
Коллектив компании не может существовать разрозненно и всегда сопровождается взаимодействием людей друг с другом. Стремление человека к плодотворной работе определяется тем, насколько хорошо он чувствует себя в данном коллективе. А хорошо ему именно тогда, когда у него складываются доброжелательные взаимоотношения с коллегами по работе. Когда ранним утром его встречают с улыбкой, а вечером провожают домой с пожеланием приятного отдыха. Поэтому успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску, позитивную или же негативную, носит психологическая обстановка в трудовом коллективе.
Анализируя роль социально-психологического климата в удовлетворенности трудом персонала организации, для начала разберёмся в понятиях.
Существует множество определений понятия «социально-психологический климат». В большинстве случаев его употребляют примерно в идентичном смысле наряду с такими понятиями как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат» и т. п.
Доктор философских наук В. М. Шепель под социально-психологическим климатом понимает эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. [2]
Кратко говоря, психологический климат — это преобладающий в коллективе эмоциональный настрой. Он достаточно устойчив и определяется настроениями людей, их душевными переживаниями, отношением друг к другу, к своему руководству, а также к самой работе.
Общепринято разделять социально-психологический климат на 2 категории: благоприятный и неблагоприятный.
При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе преобладает деловое, творческое настроение, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками. Если же мы говорим о неблагоприятном психологическом климате, то здесь, напротив, можно наблюдать пессимизм, раздражительность, конфликтность отношений в группе, нежелание работников вкладывать усилия в свою работу. [3] Определить атмосферу в трудовом коллективе не сложно. Порой и одного дня может быть достаточно, для того чтобы выявить явные признаки сплочённости коллектива, психологическое состояние и общее настроение. Почему же руководителям организаций так важно поддерживать благоприятный социально-психологический климат?
Во-первых, организация всё-таки работает как единый организм. И все процессы, происходящее в этом «организме» тесно взаимосвязаны между собой. И если у организации появляется какое-либо больное место, то общее самочувствие идёт на спад и производительность падает.
Во-вторых, если в коллективе появляется хоть парочка недовольных, то со временем начинается эпидемия. Сотрудники начинают сплетничать, обсуждать по углам новости, каждую задержку зарплаты и прочее. [4]
В-третьих, ничто так не мешает качественному выполнению работы, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Здесь начинает работать эффект «социальной ингибиции», который выражается в торможении активности человека в присутствии других людей. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий.
К сожалению, чаще всего о необходимости управления психологическим климатом руководители компаний задумываются тогда, когда обстановка в компании оказывается настолько напряженной, что ставит под угрозу её дальнейшее существование. Удовлетворенность трудом, согласно социологическому словарю, — это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.
Американский социолог Е. Локк, определяя понятие «удовлетворенность трудом», формулировал его таким образом: «удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида». [5] Список факторов, влияющих на удовлетворённость трудом достаточно широк. Их можно разбить на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, руководство, непосредственно работа. [6]
На сегодняшний день психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата коллектива и его трудовыми показателями. По их мнению, чем более благоприятным является социально-психологический климат трудового коллектива, тем выше удовлетворенность трудом его членов. Низкая удовлетворенность трудом может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Бесспорно, каждому хочется иметь такую работу, на которой и зарплата достойная, и коллектив дружный, и вдобавок ещё и нагрузка небольшая. Большинство работодателей, в свою очередь, предлагают меньше привилегий, зато больше требований.
Для выявления степени влияния социально-психологического климата на удовлетворённость трудом был проведён опрос сотрудников ПАО СК «Росгосстрах». Опрос проводился с помощью рассылки анкет на корпоративную почту сотрудников. Количество человек, принявших участие в анкетировании — 21.
Анкета включала в себя 3 вопроса. В первом вопросе рассматривалась степень влияния того или иного фактора на общую удовлетворенность трудом. Во втором вопросе оценивалось, насколько работник удовлетворён каждым из факторов. И в третьем, работник самостоятельно оценивал свой общий уровень удовлетворённости трудом в настоящий момент.
Результаты проведённого исследования показали, что общая удовлетворённость трудом сотрудников составляет 67,3 %.
Всего в опрос было включено 12 факторов. Результаты расположены в порядке убывания их значимости для сотрудников организации. Среди факторов были выявлены: уровень зарплаты (78 %), режим труда (76 %), атмосфера в коллективе (72 %), транспортная доступность (70 %), содержание труда (65 %), отношение руководства (53 %), моральная мотивация (50 %), карьерный рост (48 %), условия труда (48 %), социальный пакет (46 %), корпоративная культура (37 %), престижность компании (36 %).
Также для сотрудников была предоставлена возможность добавить свой фактор, влияющий на удовлетворённость трудом.
Обратите внимание на то, как распределились факторы. Лидирующие позиции занимают — заработная плата (78 %) и режим труда (76 %). И это вполне логично, так как персонал — это люди, которым в первую очередь необходимо быть сытыми и испытывать комфорт. Если вспомнить известную нам пирамиду А.Маслоу, то можно заметить, что именное эти два фактора относятся к физиологическим потребностям, удовлетворить которые необходимо в первую очередь.
Однако нахождение в рабочем коллективе должно приносить не только материальное удовлетворение. Не удивительным оказался факт достаточно высоких показателей такого фактора, как атмосфера в коллективе (72 %).
Очень хорошо, если вместе с достойным заработком и удобным режимом труда работник получает и приятную рабочую атмосферу.
Именно рабочая атмосфера нередко выступает основной причиной текучести кадров в одних организаций и причиной многолетней преданной работы сотрудников в других. В одних организациях люди работают, развиваются, активно участвуя во всех внутрифирменных мероприятиях, хотя, возможно, на другой работе и зарплата могла быть больше, и должность перспективней. В других же организациях достаточно быстро меняется состав сотрудников, в атмосфере преобладает пессимизм и наблюдается нежелание сотрудников выходить на работу. [7]
Кроме того, большое значение для поддержания социально-психологического климата в коллективе, играет то, каким образом в организации выстроены процедуры сопровождения увольнения персонала. Аутплейсмент (англ. outplacement — «помощь в трудоустройстве уволенных») представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя социально-психологическую поддержку, информирование и консультирование увольняемых/уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. [8] Работодатель, должен осознавать, что в случае, если с сотрудником приходится расставаться «не очень хорошо» и он вынужден отрабатывать в организации две недели, то эта отработка может в значительной мере разрушить существующий социально-психологический климат, так как увольняющийся, негативно настроенный сотрудник будет проецировать и транслировать свой негатив на оставшихся сотрудников.
Итак, в ходе исследования социально-психологического климата коллектива ПАО СК «Росгосстрах» и уровня удовлетворенности трудом членов коллектива мы выявили, что эти два показателя тесно взаимосвязаны друг с другом.
Благоприятный социально-психологический климат — это не только один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека, но и, как выяснилось, одно из важнейших условий удовлетворенности трудом. Благоприятный социально-психологический климат представляет собой итог систематической психологической работы с членами трудового коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на создание и сохранение доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата постоянная практическая задача. Она требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, отношений друг с другом.
Здоровая психологическая атмосфера является залогом успеха в жизнедеятельности отдельного человека как части целого механизма, и, соответственно, самого механизма — всего трудового коллектива. И данным фактором пренебрегать не то чтобы не стоит, делать это попросту нельзя.